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刘孝全：企业文化量化管理发展进程及主要范畴
2007年7月22日，由中国企业文化测评中心主办、北京长青基业管理咨询公司承办的首届“中国企业文化评价”论坛暨第十一届中国企业文化量化与系统管理培训班在北京香山饭店会议厅隆重召开。新浪财经全程报道了此次论坛的盛况，以下为中国企业文化测评中心常务副主任刘孝全的演讲。
刘孝全：
各位嘉宾上午好！
刚才孟凡驰老师从企业文化发展历史的见证者和推动者的角度，给我们带来了一个高屋建瓴的总结和分享，每次听他的分享我都有一个体会，在他的分享中间，除了能够看到中国企业文化曲折而光明的发展道路之外，还能够看到一个文化管理的笃信者在中国意识形态环境中的生存环境和他秉承的风度和情怀。我想大家也感觉乐道，在1989年的时候企业文化研究是有风险的，这是不可想象的事情。我觉得这样的风度和情怀值得我们敬佩和学习。
四年前他们说企业文化测评是狗屁，我坚持了，坚持一个新的思想是很困难的事情，我很高兴看到今天得到了一些回应，也非常真心的感谢在座的各位给予我们的大力支持。今天还有很多人没有到来，因为种种原因吧，他们是宁波方太集团董事长，中国环球工程企业董事长，我建议我们以热烈的掌声对他们对我们的支持表示敬佩和感谢。
不管是作为意识形态，还是作为一种管理理论，企业文化都是这个时代生产力发展的产物，同样企业文化量化也是企业生产力发展的自然结果，中国企业文化量化的出现，尤其说是某些人努力推动的结构，更不如说是企业竞争的必然要求。为什么这么说呢？早在2002年的时候，我在联想担任企业文化主管，今天我现在的同事林菲也来了，现在他在负责联想跨文化整合。五年过去了，在2002年的时候，我在做联想企业文化主管的时候，我的高官向我提出一个置疑，他怎么置疑的呢？我们的士气究竟下降多少，你的方案可以让我们士气提高多少，有没有更省钱的方案，甚至不花钱的方案，抠门好像是企业家本质特点。我觉得并不是他有意为难我，也是市场竞争自然的结果。在竞争过程中，我们发现了，员工的士气密切的影响了市场占有率，所以我们必须要精确的控制好他，如果没有量化，就意味着无法落实，无法落实，就意味着毫无效果。我想这恐怕是中国最早提出企业文化量化要求的企业。
五年前这个置疑时刻在我脑边回想，我觉得作为知识分子，对于文化管理者来讲，可能是一次嘲笑，因为他怀疑我们的成果和我们的方案能否真正为企业带来价值，如果我们不能为企业带来真正的价值来说，说一句不好听的话，我们就是企业的寄生虫，会没有尊严的在这个企业存在着。这个状态，在今天很多企业都是如此。所以，从那个时候起，我就想能否找到一种有效的方法，让企业文化工作者，在这个企业里面能够体面的生存下去。
现在我们的企业也越来越成熟了，也正是我们企业的成熟，导致了我们经营和管理实践上要求越来越高，越来越精细化，所以才刺激企业文化量化理论的探索和开发，也不仅仅是企业文化量化的理论，包括所有企业文化量化管理的发展。我想作为中国企业文化量化的始作俑者汇报一下我的体会，一个是中国企业文化量化的发展历程，第二个是中国企业文化量化的主要范围有哪些。这个历程有一个指标，作为企业文化量化的是一个应用性学科，不仅仅在学校里面研究，还要到企业里面应用，从研究到应用，有一个推动的过程，这个中间离不开传播机构，包括媒体、包括咨询公司、包括培训机构的努力。所以，我想从三条主线看中国企业文化发展的历程。第一，企业文化量化理论的发展。第二，企业里面开展企业文化工作的实践的历程。第三，企业文化量化咨询和培训发展进程。通过这三条主线，可以把我们整个到目前为止短短五六年企业文化发展历程分四个阶段。最后一个阶段还没有出现，分别是企业文化量化萌芽期，企业文化量化探索期，企业文化量化规范期，到现在为止企业文化量化规范期刚才开始，企业文化量化工作推广和成熟期远远没有开始。
从每个阶段来看，作为企业文化量化的萌芽期，他主要发生在2002年以前，在这个阶段，整个理论研究领域里面，对于企业文化量化来讲，还没有引起足够的关注。有一部分高校开始尝试接触企业文化量化理论，这其中主要工作是做翻译和引进工作。在这个基础之上开始的自己设立一些课题，初步探索和研究，这里面主要包括北京大学光华管理学院，清华大学经济管理学院和浙江大学。为什么这么讲呢？早在2001年的时候，据我知道北京大学光华管理学院的王辉教授就设立了一个课题，企业文化量化的研究，经过几年的发展之后，直到2005年，在哈佛商业评论上发表了他当年的一些研究的成果，是一些探索性的东西。与此同时，半年左右，清华大学经济管理学院在张德老师牵头下成立了中国企业文化量化课题组，也有一些成果发表出来，其中一些成果是我们今天正在使用的模块之一。远在浙江的浙江大学的王老师，他在国外一直研究心理学、心理测量这方面的专业知识，自己主要领域是人力资源这块。在2002年之前，2001年左右，他应用国外企业文化测量的模型和联想集团进行尝试合作，联想价值观提出提炼的过程，其中就应用了定量化模型的工具。我们到现在还记得，联想价值观有四条，这四条是怎么得来的？是经过测量，一点点实证分析得来的，详细就不讲了，这个过程我是比较了解的，包括诚信共享这个价值观是怎么提出来的，是从十几个和诚信共享这个理论接近的理念里面提炼出来的。
这个时候企业还没有涉及到企业文化量化的要求，这个时候企业对文化的的要求是什么，给我一个理念体系就可以了，在此之前就是给我建设一套形象体系，在这个阶段里面，我们国家部分先知先觉的企业，开始觉得文化不能仅仅停留在文化方面，要把所有企业的软因素控制好，包括员工的士气，所以我们提出了包括员工满意度的测量，联想在此开始产生了一些需求，对理论界，对咨询界，对企业文化工作者产生了一些压力。在这个阶段，咨询行业对于企业文化的量化基本上都是空白，还没有一家可以做到。
经过今年的发展，从2002年以后，中国企业文化量化的发展开始进入了一个探索期，在这个时期里面，从2002-2006年基本上可以分为两个阶段，前期和后期阶段，在前期里面理论开发已经开始起步了，企业已经开始自发的摸索自己企业文化量化的一些思路，咨询行业已经开始起步，具体我们看一些事实，理论研究这块，2003年中国企业定量分析系统发布，定量分析系统前身是联想里面开发的企业文化微观管理系统，包括清华大学开发的企业文化测量和国外理论的结合，关键的是把不同的模块疏通。2003年正式发布。2004年第一篇总数性文献，就是全球企业文化测评工具分析，这篇文章开始发表，收录在2004年中国企业文化年鉴里面。到目前为止，这是最早的中国关于企业文化测评的一个文献。企业实践这块，我们可以看到一些企业开始积极探索，比如北京建行开始企业文化量化的工作，开始在全行进行企业文化评估，CMS系统第一次应用于企业实践，2003年我们开动华被电力设计院企业文化测评项目，主要是我们帮助他们解决了领导的分歧，这个工具帮助他们化解了这个难题。咨询行业里面的标志是这样的，第一家专业从事企业文化量化研究、培训、咨询机构开始出现，就是北京长青基业管理咨询公司。2004年的时候，第一个企业文化测评网站开通，里面可以提供在线企业文化测评服务。第三个，中国企业文化研究会测评中心在孟凡驰老师支持下，2004年3月份正式成立，但是时隔不久，我离开了这个中心，原因不多讲了。随后成立中国企业文化测评中心，是2004年7月份。在咨询行业里面，其他的一些标志，比如第一次企业文化测评课程正式开讲，这是在2004年3月份，在中国海口金融行业、石油石化行业、医药卫生行业三个企业文化高峰论坛发布企业文化策划课程。然后两个月之后，第一届企业文化量化培训班开始，在这个培训班上后来出现很多企业文化界目前比较有名的企业里面的专家，他们包括中航集团的蔡二宇，还包括中国网通，首钢集团，北京福田汽车等等，在这个培训班之后，他们回到自己的公司建立了自己的企业文化体系。
后期企业文化理论得到进一步的发展，企业文化定量分析系统开始由最早的三个模块发展为比较完善的七个模块，内容覆盖企业文化的全部管理要求，重新完成理论基础的研发。在这个过程中我们加强和国外企业文化测量理论交流，曾经我们国内有的人翻译了国外的书，进行经营型对接的时候，我们双方共同感觉到，我们系统能够兼容他们的，但是他们兼容不了我们，反应了我们系统有比较好的兼容性。2004年企业文化测评课程被中宣部全国政研会企业文化论坛课程列入，这个也是企业文化测评体系课程得到国家部门的认可。在企业实践这块，继华北电力设计院以后，中国兵器、中国核工业、中国环球、大庆炼化、胜利油田、宁波方太、汪氏蜜蜂、焦作移动、西四建行、上海移动等单位开始企业文化测评工作，其中有些企业不是我们做的，是他们自己做的，或者是找别人做的。同时中国电信、中国国电、国家烟草等行业已经开始企业文化评价与考核的研究工作。2005年的时候，中国电信在无锡召开首次企业文化考核研讨班，当时李世华老师也应邀到场，我也跟着一块去了。对于咨询行业来讲，企业文化量化培训班连续举办9届，培养200多名专家。中国人保、中国联通、中国电信等开始重视企业文化测评，聘请专家讲授企业文化测评课程。咨询机构开始一窝蜂的进入企业文化量化咨询领域，开始企业文化量化是无人问津，我第一次在海口讲了企业文化测评的时候，当时有专家说我这小子嘴上没毛，胡说，说企业文化量化，企业文化可以量化的话，就不是企业文化的。当时还有专门的机构写文章批判说企业文化量化是谬论。经过两年左右的发展，看到企业对企业文化的需求之后，我们咨询机构开始进入关注企业文化量化领域。在这里面，比如说中企联宣委会通过在上海移动文化测评中与长青基业合作，获得了CMS量表和测评报告，开始单独对于发布号称经过五年积累的企业文化效能评估系统，并开始采用低价策略抢占市场。其他咨询机构也纷纷开始迅速炮制文化测评系统，企业文化量化咨询开始进入混乱期。今天举办这个论坛的目的也是想通过大家的努力，把企业文化量化的研究和评价研究整体提升一个台阶。
从2006年之后，我们可以看到中国企业文化量化发展进入了一个规范期，这个里面的理论研究开始深入了，企业的实践开始从被动应用到主动应用，咨询企业也由分化到整合。数据库已经到十万左右，500多家公司成为案例。在劳动部的邀请下，在黎群老师的支持下，中国企业文化定量分析系统成为劳动部企业文化师标准及教材组成部分，进入国家职业资格标准中。企业文化研究向安全文化、服务文化、职业道德、企业文化审计、精力管理等领域发展。企业文化评价课程开始纳入国务院国资委课程体系。企业实践方面，淄博商业银行、西安庆华、深圳和宏等地方企业开始接受。浙江移动、胜利油田等开始涉足员工个性、党建、精力管理等文化相关领域的延伸管理。咨询行业，培训班已经举办11届，论坛经过一年筹备，今年开幕了，首届企业文化测评技能大赛和企业文化评价大会开始筹办。地方咨询机构参与到企业文化量化管理咨询和培训行业，比如国资委、企联、《生命时报》等等。机构咨询内部开始进行整合和分化，相互之间进行量化，企业文化量化规范趋势开始比较明显出现。这主要得益于中国企业文化师职业教材和标准的推广。
我给大家回顾了一下企业文化量化短短发展的过程，还不构成历史，历史正在我们手中锻造，希望大家共同努力。下面，我给大家介绍一下企业文化量化的范畴。企业文化量化的理论主要包括什么内容，和我们通常讲的企业文化有什么区别？我觉得企业文化量化如果搞清楚，必须回答三个基本问题，为什么要量化，什么是量化，如何量化的问题，这是企业文化量化的必然性、逻辑性和实践性问题。要回答这三个问题，其核心问题要搞清楚企业文化基本的范畴，这里面主要包括企业文化量化对象、企业文化量化的内容、企业文化量化的基本方法、企业文化量化的基本指标，企业文化量化的主要价值所在。
我们第一个看企业文化量化的对象，一般来讲，企业里面有人组成，人有两种形态，一个是个体形态分布，一个是组织形态分布，就是个体和群体。企业文化量化从这两个角度讲，从个体角度讲，应该包括企业高层和低层。从企业群体讲一个是包括整个企业，一个是包括各个部门。除此之外，还有专业队伍，就是企业文化部门，对企业文化部门工作量化也是企业文化量化结果的问题。第二个，从企业文化内容体系讲，企业文化整合内容体系包括两个部分组成，一个是企业文化本身，一个是企业文化工作，企业文化本身涉及到八个方面，涉及到企业的思想、企业的能力、企业的行为、企业的习惯等等。其中一块东西是很难量化的，就是企业家心理是很难量化的，但是除此之外，企业文化里面很多是可以量化的。与企业文化对应的是企业文化的工作，包括企业文化的工作队伍、企业文化的工作队伍、工作流程等等，都是要量化的。第三个是企业文化量化的方法，有两大方法组成，一个是企业文化的定性方面，一个是定量方面。在企业文化量化方面一般是七个模块组成，这个模块是不断的发展，最早是三个模块，时间关系不讲了。第四个是企业文化量化标准体系，根据企业文化评价内容，分为企业文化评价指标和企业文化工作评价指标，这两大指标体系共同组成了企业文化量化的整个指标体系。相信的内容在劳动部教材里面大家可以看看，我不再展开讲了。第五个是企业文化价值体系，企业文化价值体系有根本价值，直接价值和最终价值。通过我们的工作，带动企业的发展，这是整个企业文化量化的价值体系。他们之间是有一致性的地方，也有不一致的地方。
这个组成部分完成了企业文化量化的五大范畴，包括客体范畴、规律范畴、方法范畴、要素范畴，核心是围绕企业文化量化的范畴。一个科学系统的企业文化量化必须在这五大范畴形成自己的思想，形成自己的流派，形成自己的技术、工具和流程。我们要遵循这样一个准则，关键性、全面性、科学性、特殊性和可量化。具体就不展开讲了。谢谢大家！