陈庆方：如何让员工与企业共同发展

　　中国人力资源管理评价成果发布暨第二届中国人力资源管理大奖颁奖典礼与峰会于2007年4月7—8日在北京全国人大会议中心举行，以下为4月8日下午中国普天集团中央研究院常务副院长陈庆方演讲实录。

　　陈庆方：

　　谢谢张教授热情洋溢的介绍，今天我也确实感到很荣幸，能在这里分享各个专家，各个企业成功管理经验，同时也介绍一下，我们普天中央研究院在人力资源管理方面的一些体会和实践。

　　刚才张教授也介绍了，我们在这次全国人力资源管理大奖赛里面也拿到了一个成果金奖，成果金奖主要是涉及到我们职业系列方面的设置，以这个为中心。今天我这里的讲演是以企业和员工共同发展这样一个主题来进行的。这里面也涉及到一部分我们获奖的内容，下面我还是进入我这次的介绍。

　　首先我愿意给大家把中国普天做一个简短的介绍，因为在座的各位不一定都知道中国普天所从事的行业和现状。 中国普天原来是中国邮电工业总公司，可能中国邮电工业总公司大家很熟悉，这是一个大型的中央企业。现在中国普天这个名称是1998年出现的，在1980年的时候，中国普天是从原来的邮电工业管理局改名为中国邮电工业总公司，从1998年又改为中国普天。中国普天从事的是邮电通信行业，它是我们国家历史最为悠久的通信设备制造行业的领头羊。

　　大家知道所有的外国企业在80年代改革开放的时候，像摩托罗拉、诺基亚、爱普生等等这些大企业，刚刚进入中国的时候，第一脚都是踏在中国普天上的。因为那时候中国邮电总公司就代表着中国通信行业。中国普天拥有几十家下属企业，它的产品系列涵盖了全部的邮电通信产品。

　　从2003年中国普天主要的经营活动是由中国普天股份有限公司来承担的。也就是说中国普天实施了改制。中国普天股份有限公司是中国普天的运营平台。

　　这是中国普天现在的一个组织架构，包括五家上市公司，还有直接控股和参股的一些公司，普天研究院也是普天股份下面的一个二级企业。

　　中国普天目前所从事的五大产业，包括系统产业、终端产业、配套产业、行业应用以及增值服务产业。这里面我就不一一详细介绍了。

　　像系统产业里面包括GPS、CDMA，像存储卡，我们也是牵头制订国家标准，智能卡是在全国第一，全球第五这样一个地位。

　　这是中国普天的地理分布，我们看到珠江三角洲、长江三角、洲京津塘都有普天的分公司。

　　这里面是我们的中央研究院，我们还有东信分院、武汉分院、首信分院，以及正在筹建当中的南方研发基地。

　　普天信息技术研究院成立于2001年，目前承担着我们国家重要的研发任务，特别是国内首家，全球第十五家，通过了包括软件、硬件，集成过程产品开发的达到CMMI5级的企业。特别是包含IPPD，这一点国内还是首家。因为通过CMMI5级的企业很多，但是包括软件、硬件，还有IPPD，国内还是第一家。我们还是中国手机3G工作联盟的成员单位，我们还是北京市软件企业，被国家五个部委认定的国家技术中心。中央研究院一共有800多人，其中66%以上都是硕士、博士。

　　下面我就围绕着普天研究院怎么样让员工和企业共同良性发展这方面的做法和体会给大家介绍一下。

　　员工和企业共同成长的最佳策略。

　　这里面想引用博弈论里面经典的模型，就是“智猪模型”，大家看这个图，我们构造了一个场景，比如说我们这里是一个猪圈，这个猪圈是长方形的，猪食槽是放在一头，食槽上有一个按钮，猪只要一按按钮就可以掉十个单位的猪食。猪跑过来按钮，再回来吃东西，大猪和小猪消耗的是二个单位，这时候我们看大猪按按纽回来吃猪食的时候，可以吃七个单位的猪食，如果小猪去按，再回来吃，可以吃三个单位的猪食。我们首先看大猪和小猪都去按，回来吃是什么情况？大猪净利润是五个单位，小猪的净利润是三个单位，这是两个猪都去按，回来吃食会出现这样的情况。如果大猪按，小猪不按是什么结果，大猪按按钮了，回来吃了七个，消耗掉二个，还剩下五个，小猪没有按，没有消耗能量，所以它是三个。如果小猪按按钮，消耗两个单位，回来再吃只能吃到一个单位，这样的话，它吃到这一个单位与消耗掉的两个单位相比，就亏损了。大猪没有去按，就没有消耗。

　　我们再看看两个都不按，结果当然很明显，没有猪食掉下来，谁也没有收益，也没有亏损，就是零。

　　这个模型就是为了解释博弈过程中策略选择问题。我们看小猪怎么做是最佳的，最优的一个策略？通过分析我们不难看出来，小猪无非是按还是不按。大猪按或不按，我们看看小猪如果去按的话，有两个结论，一个是获得一个单位的净利润，一个是亏损的一个单位净利润，如果不按的话，要么三个单位的净利润，要么就是没有亏损可以说在这样一个情况下，小猪采取不按是最佳策略。对它来讲有一个优先采用的战略，就是我不按，因为这样的话，它获得的利益是保持最大化。

　　大猪的最佳策略呢，如果小猪也去按了，大猪也跟着去按，得到的结果就不太好，如果小猪去按，大猪不按，它得到九个单位的净利润。如果小猪不按的情况下，再分析这两种结果，大猪按可以有五个净利润，如果不按就什么都没有。所以说对于大猪来讲，有的时候按获得好的效果，有的时候不按获得好的效果，这就看小猪采取什么样的策略，有就相应采取一个对策。这时候大猪是没有主动权，没有先机，只能看别人是什么样的策略，然后它再采取一个对应的做法。

　　因此在这里我们看到小猪是有主动权的，而大猪则取决于他人的策略，然后再出招，这个博弈过程中，我们就看出小猪是主动的。

　　为什么要说这个模型呢？这个就是普天研究院在考虑员工和企业，共同良性发展的时候，受到这样一个模型的启发。因为我们感觉到企业和员工也是在进行一场博弈。因为它是事物的两个方面。在博弈当中，企业和员工是什么样的位置，到底怎么做才能占得先机？通过分析我们感觉到在企业里面，企业是大猪这一方，员工是小猪，员工有绝对的优先策略，而企业作为大猪是要提供员工一个环境和条件，员工可以等待，但是企业不能等待。

　　因此我们企业必须首先采取行动，建立合理的制度，要营造理想的气氛。在企业和员工当中，共同认同的框架内合理解决利益和冲突，创造一个和谐的人力资源环境，这样的话最终达到企业和员工共同发表的目标。

　　所以说从“智猪模型”的角度，我们分析了一下最后觉得企业应该采取的是主动，要主动提供环境，创造氛围，让员工感到满意，有家的感觉。

　　下面我们就是从这样一个思路出发，来看一看，我们是采取了哪些活动和实践，采取主动让员工感到满意，创造一个和谐的良性的人力资源环境，这方面的一些实践。

　　这里面我们分三个方面：

　　第一个，我们要玩一个增和游戏，而非零和游戏。

　　第二个，我们要激发员工的激情，要做一个煽情高手，要把员工的激情激发出来。

　　第三个，要创造一个学习型的环境，创造一个让员工能够不断的成长和发展的环境。

　　首先我们要做增和游戏，而非零和游戏，这是个理念的问题。我们企业实际上和员工通过双方的共同努力，达到企业良性的发展和循环。员工在企业里面得到所应得到的部分，员工在企业里面，企业是一个平台，员工在给企业做贡献的时候，自己得到了成长和发展。他的职业生涯得到了一个提升。这样的情况，企业就会逐渐的走向良性循环，企业就会做大，而不是一个固定的小

　　

蛋糕，企业和员工之间分掉，员工分的多一点，企业就少了。是这样一个固定的、僵化的零和游戏，我们不是做这样的游戏，而是做增和游戏。在企业的发展过程中，员工的能力在提升，他的激情不断受到激发，他的智慧和创造性得到不断的发挥，他会给企业带来丰厚的利润。因为企业是年年增长的，我们都知道一个指数系列，在一个指数增长的过程当中，即便企业占到40%，如果你永远只拿到40%，基数在增长，是指数发展的盘子，这个40%会远远比一个固定的僵化的小蛋糕60%，甚至80%都多。所以说我们是抱着这样一个理念，要善待员工，要给他们所需要的东西。我们看到的是给他的激励，是对他后续所做出的贡献的激励，企业会受到更大的回报。

　　这样的话从企业基本建设上面，我们提供了有竞争性的薪酬体系，和全面的“七奖二金”。在这个基础上，我们还加上科学的激励机制，以及包括非常系统化的职位系列的设置，包括三大岗位系列，和七大职位服务，还有十三大职务类别，全面发展的这样一些机制和手段。

　　在深入研究了员工职位价值与管理理论，以及员工职业生涯规划这些好的经验和理念之上，我们建立了全员职位体系，现在普天研究院无论是任何一个岗位，任何一个人都是在整个职位系列里面一个职位，一定有他特定的职位。每个职位里面，都分了不同的级，大级里面分不同的小级。大级之间，小级之间晋升通道都是畅通的。而且每个职位的提升都有客观评价依据，都有客观的要求，评价机制也是健全的。因此在任何一个岗位上的职工，都可以看到通过我的努力下一步可以到什么样的位置，这是全员的职位系列。

　　同时我们还分研发类的、管理类的、专业技术非研发类的，支持类的，像实验室等等，因为我们是研究院。研究院就是管理人员、技术类的非研发人员。我们系统化的为这些类别规划了他们的职业通道。

　　同时我们为了让员工得到一种家的温暖，得到一种归属感，我们各级领导对都是体现了一种真爱，真正的尊重、关怀，我们看看这个图就是我们春节加班的时候，因为我们研究院每年春节都有几十人，上百人加班。加班的时候，我们集团总裁，包括我们的副总裁，这是邢维女士，都到春节期间到一线看望我们的员工，这是05年，集团总裁们到现场看望、慰问加班员工的情况。同时我们晚上也是加班，这个对我们来讲是非常普遍的，三分之二的人都在加班。然后提供丰富的夜宵、晚餐。我们工会有丰富多彩的活动，因为我们研究院都是一拨非常朝气蓬勃的年轻人，平均年龄30岁左右，我们的篮球、羽毛球、足球、游泳、

网球，还有各种各样的瑜伽

　　、健身等等这样的俱乐部常年开展。员工感觉是一种惦念，有时候觉得工作之余可以打打球很有意思。觉得这些活动是他的一份惦念，是使他愿意留下来的原因。

　　而且我们过节的时候还要发放鲜花，是给他们家属发鲜花，我们院长办公室，不管是外地也好，北京本地也好，员工过春节的时候，一定是过年之前收到一盆鲜花，然后写上慰问信，弄的都很好。有的家属真是感到一种温暖，他都觉得光荣。而且他妻子收到这个鲜花的时候，还挺自豪，对她的丈夫也更好了，觉得丈夫在单位很不错。我们体会到这方面的效果是很好的，还有一些小礼品的发放，特别是老员工，我们有老员工活动，如果这个员工满了三年，就被列为老员工行列，老员工每年组织一次专门的活动，让他们感到企业对他是有回报的。同时他又有感恩之心，这样的活动都让员工感觉是满意的，因此他愿意在这样一个岗位上尽职尽责的发挥他的作用。同时他也在这样的平台上自身得到了提升。因为往往做得越多的人，提升的越快，提升的越快，越受到重视，这是一个良性循环。

　　接下来我们要激发员工的激情，首先这是一个企业文化来做保证的。我们看下面这16个字，就是我们企业文化，持续创新、卓越服务，尊爱团结，敬爱奉献，这样一个企业文化。

　　第一个，具体来讲就是管理者知人善任，把每个人放在最适合的岗位上去，刚才张教授也谈到这点，人才只有放在最适合的岗位才是人才，如果他的长项没有得到发挥，是人才，也是被埋没的人才。

　　第二个，就是提倡家文化。领导要像家长一样关心每一个员工，是温暖温馨的一种感觉。

　　第三个，同事之间，我们提倡一朝是同事，终生是朋友，员工之间都提倡沟通的文化。任何在工作过程中出现的摩擦和矛盾，在争资源的时候很难避免出现矛盾，但都能够很好的沟通来解决。特别是我们采取的矩阵式的管理结构，职能部门，一个横向，一个是纵向，这两个经理经常是有冲突的，是有矛盾的，这个冲突就是要通过沟通来解决。

　　这是我们在新员工培训的时候，设定的一个场景，时间紧，任务重，大家一定要翻过去，大家通过团结拼搏最后完成这样一个集训过程当中设定的任务。这样的精神在普天时时处处都会得到体现。

　　第三方面是谈到学习，我想企业要发展，刚才我们谈到增和游戏，企业的饼要做的越来越大，依靠的是员工，员工的知识必须要更新，快速的更新，因为现在是知识经济，靠的是人，所有的资源里面人是第一资源，人里面最重要的是他的头脑，他的知识要新。所以说必须要重视培训，有了人还得知识是最新的。我们普天研究院这边有一个所谓的“同一个团队，同一个梦”，以这个为主题，我们每个年度批量人员进来之后，都要进行专门的新员工培训，这个包括指导人制度，入室一周的系统培训。员工一进入研究院，就把普天所有的情况，文化理念都要灌输给员工，让他很快进入这个系统，融入这个环境。我们采用了电子化学习，在我们研究院的OA办公自动化系统上面，放有大量的专业类的，管理类的学习材料，员工可以利用业余休息时间，到OA上面学习他所感兴趣的任何资料，都是多媒体的，有专业系列的讲座，有的是直接的讲演，有的是PPT资料，大量的、丰富多彩的、各方面的学习内容，这就是一个网上大学，你可以打开任何你所需要的资料自学，这个没有任何费用，只要花时间就可以学到。

　　另外以能力模型为基础的培养体系，还有员工在职学历深造制度。我们研究院只要是他工作积极努力，他申请更高学位的学习，我们都同意的，单位也给他出名。

　　再就是人才评测和后备人才培养和储备计划，这个就不详细解释了。这是新员工培训小组的情况，这是我们研究院内部的会议室做专业技术培训的情况。

　　还是回到这次讲演的主题，企业和员工要共同发展，企业和员工都分别是蝴蝶的一半，只有这两者都双赢，良性互动的发展，这个企业财能够腾飞，才能够健康的、不断的飞向前方，谢谢大家！