周廉：中集集团的人力资源管理实践

　　中国人力资源管理评价成果发布暨第二届中国人力资源管理大奖颁奖典礼与峰会于2007年4月7—8日在北京全国人大会议中心举行，以下为4月8日上午中国国际海运集装箱集团人力资源总经理周廉先生演讲实录。

　　下面有请中国国际海运集装箱集团人力资源总经理周廉先生演讲，演讲的题目是中集集团的人力资源管理实践。下面请张教授对周先生进行介绍！

　　张培德：

　　周总是中集集团人力资源部总经理，国际资深人力资源管理专家。她要做的题目是沟通交流，应该说非常的精彩，让我们以热烈的掌声欢迎周总给我们做演讲！

　　周廉：

　　首先我要感谢中国企业评价协会和大会的组委会，非常感谢大家给我们这样一个机会和大家分享。

　　我先稍稍介绍一下我自己，我是82年离开了中国，去了美国，在美国工作学习了24年，去年的11月份回到中国，到了中集集团。中国人力资源管理对我来说是一个很新的领域，这是我做的第一家公司，和第一家中国公司。

　　我先来介绍一下中集集团，全称是中国国际海运集装箱集团。中集集团是1980年成立，成立以后是在82年投产，在1996年短短的16年期间，中集集团成为全球最强、最大的集装箱供应商。在2002年，进入了道路运输行业，短短的4年里面，中集集团成为了全球专用车产、用、销，第一的集团。从这里面可以看到中集集团是非常有远见，而且有雄心壮志的企业。它的目标是成为所进入的行业世界级企业的远景和目标。

　　中集目前主要业务有这样几种，一个是全球最大的集装箱供应商，在集装箱行业里面，我们有干货箱、冷箱等等，在全球是最全系列的产业。在道路运输方面，中集集团的产品包括厢式车、冷藏车、水泥搅拌车、消防车等等这样的产品。同时中集集团也是做机场设备的企业，机场上面的空中桥很多很多是中集集团的产品。

　　中集集团业务发展分成三个层面。第一个层面，我们现在是要继续巩固中集集团在集装箱方面领先创新的地位。第二个层面，我们要去大量发挥新的产业，就是道路运输的产业。在这个产业里面的客户和市场，和集装箱客户、市场完全不同了。所以在今后的发展中，无论是从技术上的发展，还是从客户上的发展，我们都需要有更大的改进。第三个层面，中集集团现在正在寻找各种各样的机会向全球发展。在全球发展的过程中，我们希望用全球的资源占领全球的市场，希望在我们这个行业里面是全球第一的企业，为我们的股东创造价值。

　　我们看一下中集集团的战略目标，一个是进入世界级企业，所以我们强调世界级企业和全球化的运营体系。我到中集以后，有一件事情给我很大的触动，中集集团有很深很深的民族使命感。中集集团的总裁麦伯良经常说中集集团代表着民族企业，所以不管是人力资源的管理，还是我们的产品、技术，这些方面的发展，中集集团是把我们的发展和民族的发展是放在一起的。

　　在昨天和今天早晨各个演讲者都谈到了很多企业文化、

　　

领导力的改进。我在这儿要提另外一个话题，讨论一下技术能力的改进。并不等于说企业文化和领导力对我们是不重要的。实际上我到中集集团看，我们的企业文化和领导力，作为一个全球跨国运营的公司里面，这个是领导力是非常非常重要的。但是在这儿我们只是想和大家分享一下中集集团在技术能力提高方面的做法。

　　二次

　　

世界大战，日本派出了很多的军队侵占东南亚，尤其中国这样的国家。他把很多很多青少年变成了士兵，排到国外打仗。但是日本作为一个国家，它意识到它的技术力量非常非常重要的。这个技术力量可以使日本战后重建。所以日本保留了一批技术精英，不管这些人的年龄是否应该从军，这些人是被留在日本的本土，不去参军、不去打仗。这种战略的想法，是说我们要保留我们的技术能力，使得我们今后能够发展。这也是日本在战后成为一个经济大国的原因之一。这也是为什么中集集团提出来，我们要建立提高我们的技术能力，实际上用这种技术能力来完成我们的民族使命。

　　在跨国公司里面，因为我一直是在500强跨国公司企业里面工作，所以他们有很强的技术力量，他们有全球的研发中心。这些公司到中国以后虽然也要做一些研发，但是很多基础的研发是在总部。作为一个中国的企业，我们的技术研发就完全要靠我们自己。如果我们的野心和雄心壮志，是要将来占领而且要站住世界领先的地位，我们一定要有世界领先的技术队伍。这也是为什么中集集团对技术人员是非常非常看重的。我们根据公司的战略发展，我们去考察我们的产品、我们的市场、我们将来发展的地域，我们列出了一系列我们都需要的核心能力是什么，其中技术能力居首。我们的技术能力是否能成，和我们今后

　　

竞争力是非常有关的，所以我们做了一个311技术人员计划，什么叫311技术人员计划呢？就是我们在三年内培养和招聘十名行业的专家，同时我们要有一百名高级工程师，我们要培养、认证和引进相结合。我们第一步要做的是中集的专业技术人员定位。由于中集的战略是要在世界上作为一个强的企业，领先的企业。所以我们定为我们首席工程师是在行业内公认的专家。所谓行业公认是全球在这个行业里面公认的专家，这不是中集说的，也不是哪个企业讲的，而是在行业里面有他的知名度。我们一级工程师要在集团内是知名的专家，能够指导这方面的工作。我们也有二级工程师、三级工程师、四级工程师的标准。

　　在这儿我想跟大家分享的是，中集是分析了我们的产品，分析了我们的技术能力，然后定哪些技术力量是需要世界一级的工程师，哪些是需要我们内部的一些工程人员，我们做了这样一个目标非常清晰，而且有时间性，有专业性的计划。同时根据我们的下属企业，中集集团有40几个各种各样的下属企业，我们根据他们的产品，他们的分布，分析他们哪些企业需要多少、什么样的工程技术人员。

　　现在我们人力资源部工作里面，还有一个特别的项目，关注工程技术人员的引进方式方法，我们对于首席和一级的工程人员，是保持集团内部的培养，利用猎头来找行业性的，世界知名的工程技术人员。二级、三级工程师是我们内部培养，我们内部培养有各种各样的方式、方法，等一会儿我介绍一下。同时我们招聘是社会招聘。四级工程师我们是用校园招聘的方法来补充我们的新生力量。

　　中集集团技术人员内部培养有这样的做法，首先我们有人才需求的规划，然后我们要建立一个人才库，我们知道现有的技术人员里面有哪些人是在人才库里头。我们入库的时候有衡量标准，这个衡量标准不仅仅是技术人员，而且是他的技术能力、工作业绩和职业素养，这些都是我们要衡量的一些方面。

　　在培养这方面，我们是分了两级的培养。有一些培养的方式、方法，是在下属企业层面做的，不仅仅是培训，而且通过项目，通过做，使得他能够成长。还有一种培育就是在集团方面，我们不仅仅培养做，而且要开拓他们的眼界，看世界级卓越的企业，开拓他的眼界，使得他们能够有这样的思想和眼界去开拓市场。之后我们每一年要做专业技术等级的评审，评审之后专业技术人员要去看他下一步如何发展。

　　我在这儿要讲一下，专业技术人员的发展，不仅仅是人力资源部本身要做的事情，人力资源部和技术部门，和专业技术人员自己，以及和外面的评委、专家是要结成一个小组，共同发展我们的技术人员。技术部门是要定标准，而且要能够牵引技术人员的发展。人力资源部的责任是宣传、鼓动，并且建立各种各样的机制，使我们的专业人员能够有这样的平台。员工自己要有这样的渴望，希望能够发展。

　　我给大家举个例子，一级工程师是怎样发展，来源是哪些，培养的方式方法，标准怎么样，我们有什么样的项目能够使我们的员工成为一级工程师，这些项目的参与人应该是谁，每个项目要达到的目标是什么。

　　在我们识别培养专业技术人员的时候，我在这儿想跟大家分享一下，我们一方面要去看他的知识和技能，这上面是权重的看法，就是我们知识和技能要去衡量。另外我们要使专业技术人员不仅仅自己做的好，而且使他能培养人才，建立他的专业网络。另外专业技术人员不仅仅需要知识和技能，而且要使得他的专业和技术转换成企业里面能够创造价值的一些运作。所以我们评定的时候，是把专业的技术、经验，尤其是成果，做的权重是非常大的。同时我们对语言也有一些要求，因为中集集团今后要向全球发展的。

　　昨天和今天很多专家已经谈到双通道这样的做法，在中集也有双通道。我们认为一个企业里面最重要的三件事情，一个是要有人，第二是要有财，第三是要有产品。所以专业技术对我们是至关重要的。我们能够看得出来，专业技术人员的发展通道在我们集团里面是非常明确的标志出来。我们有这样的一个台阶，使我们专业技术人员向上发展。另外我们的专业技术人员是纺锤形的形状。下面的四级是从外面招聘，上面人员分布和他识别分布范围也有这样的一种规定。

　　在专业技术人员发展的过程中，我们想得非常周到，有很多激励的政策，比如说薪酬方面，我们有长期和短期的激励，在福利方面，我们有不同的福利计划和职业发展的计划。

　　在这儿能够看得出来，我们不仅仅是有这样的计划，而且分层、分级给技术人员这样的计划，使得他们愿意留在这个企业，而且使得他们能够发展。

　　由于时间关系，我就讲到这儿，谢谢大家！