张文贤点评林泽炎博士实录

　　中国人力资源管理评价成果发布暨第二届中国人力资源管理大奖颁奖典礼与峰会于2007年4月7—8日在北京全国人大会议中心举行，以下为4月8日上午张文贤点评林泽炎博士实录。

　　张文贤：

　　各位，让我做这个点评，其实预先也没有看到林泽炎博士的讲演稿，所以跟大家一起分享他的演讲。

　　刚才我看了林泽炎博士很多大量的调查，最后讲到其中有一些典型特征，企业领袖的典型特征。我的总体评价是富有激情的，这个可以概括林泽炎博士的报告。

　　他在国务院发展研究中心，这是我们国家最高的智囊团，他站在相当的高度，而且他是从事这样一个深入的研究，所以他具有这样的深度，是高度与深度的完美结合。

　　我也概括了一下，林博士的主题，关键词是这么几个：

　　1：竞争优势。贯穿了整个主题报告，就是如何增强我们企业的各个组织的竞争优势。

　　2：制度创新。特别讲到制度和人性的问题，引用奥地利经济学家哈耶克的一句话：其实制度都是对人的假设，就是把人假设成为好人还是坏人，把人假设成好人，这个制度是坏制度。这个话听起来好像不太舒服，但确是事实。就是我们往往把人想象成好人，这样设计出的制度不见得是激励人的制度，这种关系非常微妙。一方面我们强调人性化的管理，但还要强调制度，要用制度管理，没有一个完善的制度，靠人治，我们吃的苦太多了，所以我们要用制度，这是现代人力资源管理的趋势。

　　3：结合人力资源。这是一个大难题，不是那么容易的事，这是一门高深的学问。这就是说人力资源管理从人事管理发展到今天的一个趋势。我们传统的人事管理就是琢磨人和事怎么配合。所以我们有些企业人力资源管理随着大趋势的发展，就是把原来的人事科换了个牌子，就变成了人力资源部，这其实没有根本解决问题。处在一个转型时期，我们需要特别注意。现在人力资源和传统意义上的人事管理已经大不一样了。传统的人事管理现在还是在讲如何招聘、如何选、用如何选拔、如何做绩效考核，没有新意。人力资源最重要的是人才开发，人力资源开发其实是需要多角度的，就是要结合人力资源。我最近让我的博士做力学系统，有一个博士专门研究动力，人要有动力，要激活人，发挥他的潜力，如何发挥潜力是一个非常重要的学问。同时作为一个企业领导者，还要有魅力，要有足够的魅力影响人家，而且同时还需要在群体中间如何相互配合，相互协作，还有一个协力的问题。一个人取得成就，要有精力，同时我们在座的各位，都感觉我们的企业飞速发展，都感到一种压力，需要有压力管理。所以我给总结了有八个到十个力，我希望我们推出人力资源的力学系统。

　　讲到制度和人的问题，其实我们生活当中碰到诸如此类的问题很多，是一个博弈和悖论。比如说不久以前媒体公布的重庆拆迁户碰到的钉子户，我想在座的都知道这个信息，都知道这个是很难很难的问题，

　　我们处在这样的大转变时期，需要对人加深研究和学习，对人的研究是一门非常重要的学问。刚才林博士讲到，不仅要对人，而且对他的思想也要管理，他还举了一些例子。

　　中国80后这种人群群体的性格特征，这是一个很有意思的话题，中国的80后有很多特征，80后作为一个特殊的人群，很值得我们花工夫，包括新起的作家，他们很有特点。昨天我参加了上海一家公司的董事会开会，董事长讲，他的姑娘在美国，12岁到美国去了，现在读高二，回来以后，他们就聊起怎么教育孩子，父母亲跟姑娘讲，你在国外也可以谈朋友、找对象，但是一定要掌握分寸，不要单独在一起。这个话讲了以后，姑娘不能理解，说他们就是老土，老得掉渣。我们60年代和50年代的人跟他们绝对不一样。对这些人同样是人力资源管理中间新的课题，面对这样的问题，你怎么招聘、选用，标准上都会有很大的变化。如果还是按照传统的思路，可能到处碰壁，这样的人力资源管理，不能真正实现效果。

　　刚才林博士从宏观上讲到效率和就业导向，或者两者兼顾，这确实是一堆矛盾。因为我们长期实施低工资多就业这样的政策，后来解决了很多人的就业问题。效率提高了以后，很多人下岗，转岗，这个矛盾很突出。这个问题怎么解决呢？我也关注到国家人事部讲，毕业就是失业这句话是不对的，但是报纸也有120万大学生找不到工作的报道。这就需要我们做人力资源的，不仅从理论上，还要从实践上加以解决和突破，不然我们的理论研究就不能转化为生产力，推进整个社会前进。

　　所以我总体上讲，林博士给我们带来了大量的信息，考察了20多个国家，后来在剑桥大学学习，有好多先进的管理理念，都给我们传播了。我们非常感谢他在这么短的时间讲了这么多内容，给我们以启发，再次谢谢！