Hay(合益)集团中国区董事总经理陈玮 新浪财经图片
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　　中国人力资源管理评价成果发布暨第二届中国人力资源管理大奖颁奖典礼与峰会于2007年4月7—8日在北京全国人大会议中心举行，以下为Hay(合益)中国区董事局总经理陈玮先生的演讲：

　　陈玮：

　　大家下午好，终于轮到我了，我是等不及了，希望跟大家分享一下。我的题目叫再造一千的柳传志，这个题目还可以吧。

　　其实我知道大家鼓掌有的言不由衷的，这是我六年前发表的一篇文章的标题，当时有很多人说我放空炮。六年过去了，我很惭愧，很多时间过去了，我在这方面做的并不是太多。只是在两年前，我们Hay(合益)开始了一个研究项目，这个研究项目今天完成了。我们研究了将近40位中国非常著名的CEO，董事长，包括像TCL李东升、王石，他们花了很多时间参与我们的这个研究。

　　在这个研究当中，我们发现，绝大多数的CEO，当问到他们什么是他们业务瓶颈的时候，限制他们业务不断发展的三个挑战的时候，第一个就是管理人才的不足限制了他们发展。所以CEO面临的挑战，重提这个事情，再造一千个柳传志是很有必要的。

　　去年我去波士顿开会的时候，我有一个朋友在哈佛教书，他说最近有一个中国文化周，有很多中国来的专家来这儿演讲，其中一个是林逸夫先生，讲的是中国经济问题。他说中国过去几年是10%左右的经济增长，预测将来二三十年还是10%左右的快速发展。你相信吗？当时我在现场的时候非常高兴，不愁吃不愁穿了。后来我觉得这个事情怎么才能做得到呢？过去20多年，我们靠的是出口，我们靠的是大量的投资，消耗很多的能源，牺牲了我们的环境，我们用很多的代价得到了发展。我们今后的2、30年，靠什么才能有这样持续的发展。所以我心里在想，如果没有这些人力资本的不断开发，从人力资本的开发当中去寻找增长源泉跟动力，我觉得这个事根本做不到。

　　另外一个中国企业持续发展，一定是需要有持续不断的产生出一代一代企业领导人，去领导这些企业发展。我们知道柳传志培养了杨元庆，王石培养了郁亮，这两个企业成功的解决了领导人的问题。在中国来看，能够有效培养第二代领导的人公司不是太多。有的企业是不得不让第二代接班人接班，包括伊利的潘刚，他做的可圈可点。当很多企业没有解决长远接班人的问题。我个人认为，这可能是经济可持续最大的危机之一。

　　但千万不要以为中国有这样的危机和挑战，这个是领导人领导力短缺问题，数量与质量方面是全球的危机。为什么这么呢？在欧洲和美国，现在最大的问题是一大批的所谓的婴儿潮的人要逐渐进入退休的年龄，他们慢慢要退出职业生涯的舞台。在亚洲跟中国，爆炸性的增长，我们大家都知道，这些CEO都觉得使他们最最头疼的是管理人才的短缺问题。所以未来五年是不是有称职的未来领导人，任何时候都可能成为企业发展的瓶颈。

　　西方发达国家是怎么解决这个问题呢？05、06年连续两年Hay(合益)集团都跟一本杂志，CEO杂志，一起探索西方成功企业领导人培养的问题。05、06年，我们有一个排名，前200名世界级的公司最最有效的培养领导人公司，前五名，通用，IBM，强生公司。这个里面都看不到有亚洲的公司，其实这个也是全球性。我们发现两年的时间里面，有一些共性的地方，他们的经验。其中有三条。

　　1：这些公司的CEO跟最高层的领导，将培养领导人放在最优先的位置，两年时间最最重要的。

　　2：各级领导者被要求承担责任去创造激励员工的工作氛围，这个挺有意思，不光看你业绩怎么样，还要看你创造了多少的工作气氛，来激励员工。

　　3：不仅在个人层面培养领导力，而且把领导团队作为一个单位，一起培养，这个是非常有意思的。

　　他们每家公司都非常有计划的培养高潜能的人才。中国真正像这样的公司一样，培养自己领导人的企业真的不多。我们知道华为、TCL，还有其他一些领先的公司，都着手做这方面的工作，我觉得他们做的非常有效的尝试。但是如果达到世界上的竞争者培养领导人能力和技能有很大的差别。

　　那我们如何快速的塑造一大批卓有成效的国际化的领导人，而且时不我待，竞争是不会等我们的。大家知道杰克·韦尔奇，宝洁的老总都说培养领导人是很重要的事情。

　　培养卓有成效的国际化领导人，挑战在哪里呢？第一个，我们国内的企业很多领导都没有认为培养未来领导人是最重要的，他们把精力都在企业融资、企业收购兼并方面，

　　第二个，中国的商业教育，包括MBA教育，无论从数量和质量方面都不能满足发展的要求，跟国际的水平来比，跟我们发展需要来比还有很大的差距。中国绝大部分的企业，还不具备制造杰出商业领导人的能力。他们只不过是送一些人到培训班，周末请一些专家来，不休息听课，这些东西是没有可能培养出未来杰出的领导。这个是一个非常大的问题。

　　第三个，是跟我们每个人有关的，我相信中国还缺少大量的领导力培养的专家。

　　第四个，是中国企业的董事会未能有效辅导企业领军人物培养的问题。当然这个是涉及到董事会的问题，还有很多企业没有董事会，更不用说怎么去做了。尽管有一些董事，但是在有效性方面做的不够。

　　这个我也跟大家分享一下刚刚出炉的报告，这是和一家世界性杂志合作的，就是世界最受推崇的企业榜单。这个榜单当中，我们发现在最受推崇的企业，他们是非常好的准备，大家知道麦当劳最近很短的时间里面，一个CEO好象是心脏病发作去世，另外一个CEO上任没有多久就发现了癌症，但是很有效的进行了更替的问题。他们有完整的，每年一次的讨论等等，这些应急的计划。董事会每年都要讨论这样的事情。董事会至少每年一次讨论高管人员流失计划。比如说今年COO走了，CFO走了，你怎么办，你有没有预备计划，应急计划，这些公司的董事会都统统有这样的做法。我知道国资委非常关注董事会建设，我们这部分的研究对全球研究了知道了董事会建设情况。

　　还有这些企业有非常明确的长期计划，对CEO继任的计划，管理CEO的换代问题，有一个非常有效的高管，我们数据证明，最受赞赏的企业，跟一般的500强的企业之间的差异。所以你可以看到这些全球化的公司，在跟我们竞争的时候，或者我们在跟他们竞争的时候，他们有全世界最好的商业教育资源，他们内部有非常完备的系统，他们有董事会不断的给他们出主意，辅导他们怎么做好。另外他们又有一大批领导力的专家，帮助他们去做。

　　我们真的是面临很大的挑战，如果我们现在靠一家一家公司自己慢慢的积累这种力量跟专业知识，去培养自己的领导人，速度太慢了。我们等不了。我们竞争的态势在全球化运作下等不下。那怎么办呢？所以我说再造一千个柳传志，这个希望是变成国家性的工程，系统性的整合各类全球资源，包括在座的各位，大家一起讨论这个问题，这是一个国家性的问题，是战略性的问题，让我们大家贡献我们的心力，贡献我们的智慧。

　　我想我们每家企业，每个顾问公司，每一个商学院都有一些资源，这些资源分别放在不同的机构里面，速度效率太慢，我们能不能把它集中起来，这个受到什么启发呢？首先中国体育20多年从一个体育弱国到体育强国经历当中，得到启发。我们是集国家全部的资源，我们集国家很多的力量，去办体育，然后我们在各个层面都有这种教育，这是国家的体系。我相信在这个过程当中，是可以想办法整合全球的资源。包括在座的各位，我们的专家们，一起来做这个事情。建立我们所说的中国后备队，这样一个工程。这样的工程做不做得了？我思想当中觉得这个事情是可以做的。其他国家可能没有必要这样做，因为每家企业都做的这么好了，都有很完备的系统。很多国家里面社会资源多得不得了，不需要这么做的。

　　那怎么再造一千个柳传志呢？首先我们过去一年半就把基本的标准建立起来了，我们Hay(合益)跟印度政府一起合作做CEO数字模型比较，我们拿出了这样一个数字模型，可以作为将来未来的企业领军人物培养的基本标准，这是一个前提。当然还需要修正，还可以根据企业的实际情况去定制。但是我们确实通过这个研究，发现了中国CEO在什么地方有弱点，什么是我们的优势。

　　第二个，建立一个具有世界水平的顾问团，为未来卓越领军人物的培养方法提供意见。我们的力量不够，但是大家可以一起来做，不要分你我。聚集很多的资源，然后发挥很多国际上资源作用，我们一起来想办法。在短期内把这个事情做出来。

　　第三个，我们要跟这些企业集团去建立一个中国企业领军人物的后备队，好象俱乐部队里面，他们都在俱乐部队踢球，但是我们可以把他们抽出来，进行测评，提供个人发展规划，然后帮助他们建立网络，这些人可以一起来互动，尽管他们还是在各自俱乐部踢球，但是他会变成一个中国集训队一样。我刚才很高兴听到张德教授说的，他知道我们中国有一些企业30岁出头一点点做到副总裁，这些人可能进行一定的干预的话，会变得更加有效和成功。这个是我们希望能够一起来做的。同时帮助中国领先的企业，建立起培养领军人物的系统。整体来说中国的企业在自己产生，制造中高层人员的能力方面是不够的。我们要帮助他们培养领军人物和系统。

　　我们十年树木，百年树人，我们Hay(合益)近60年研究发现，要培养一个杰出的领导人需要十年。如果你发现未来十年后有更多的领军人物领导几十家世界五百强的企业，现在就要起步了，而不是到时候还在埋怨没有人才。

　　我就讲到这儿，谢谢大家。

　　主持人：

　　今天晚上CCTV2报道时间是在9：30中这个时间段内，希望大家关注。

　　下面有请来自清华大学经济管理学院人力资源系主任张德教授进行点评。

　　张德：

　　Hay(合益)是一个著名的企业，陈玮也是一个著名的人力资源研究者，再造一千个柳传志是一个非常有名的说法，这次的研究成果应该是一个著名的研究成果，所以点评起来比较困难。我完全同意他的一些说法，特别是关于中国再造一千柳传志会碰到的挑战，说的很准确。再一个他后面说的一些计划，这个计划非常大胆，我也非常愿意参加这个计划。但是这个计划的可行性需要论证。

　　我想在他的说法基础上做一些发挥，我想讲四点意见。

　　第一点，还是时势造英雄，中国没有市场经济，没有改革开放，中国没有企业家。什么地方市场竞争激烈了，就冒出企业家了。我们经常说柳传志也好，张瑞敏也好，李东升也好，任正飞也好，这些都是高度竞争的行业，家电行业，IT行业，所以冒出了这么多企业。我想市场竞争造就了企业家，所以企业家不能刻意培养，我们只能营造一种环境，使企业家更多的冒出了。从这个意义我想建议一下，再造一个柳传志改成造就一千个柳传志，大家可能更容易接受。

　　第二点，我们经常讲一下80年代的企业家，特别容易漏了两种人，一种是大型国有企业的领导人，他们有没有企业家呢，就是中海油的刘成，现在当了海南省省委书记。另外像中远公司的韦加福，中粮集团的领导，原来是华润老总，非常有头脑。但是他们的障碍就是垄断企业，国内竞争不足，妨碍了他们的成长。现在他们得到了飞速的成长。我认为下一轮大型国有企业家会大幅度的爆发出来。

　　一种是私营企业，民营企业，他们也是企业家，叫小巨人，就是总量不大，但是非常强。在某个行业和某个产品上是小巨人。比如说北京有一个搞加湿器的，现在世界同行业第三名，不仅出口产品，也出口技术。清华同方有一个叫同方威士，因为放射性的海关检测，不用打开集装箱就可以检测，现在短短几年变成世界第三，而且这个技术很先进。这就叫小巨人。小巨人的领导人也是企业家。这方面不要忽视。民营企业方面有大量的这种人才。

　　第三点，哪里是企业家的摇篮，我觉得企业家的摇篮是企业，不在高校。特别是优秀的企业。美国有一个GE，GE是一个很著名的培养CEO的企业，它的外号叫美国商界的哈佛。500强的100多家CEO是来自于GE。还有韩国的三星，在韩国被叫做人才库。三星培养了一批企业家和政治家。人才的集聚作用在企业家方面还是很厉害的。

　　第四点，我们能为造就一千个柳传志做些什么？有三件事。

　　1：推动企业领导人继任机制的变革。现在党管干部，党管干部怎么和市场相结合，其实就是相马怎么变成赛马，这个问题不解决，很难造就企业家。私营企业也面临这个问题。这里面有一个很严重的问题，就是传子还是传贤。背后有一个课题，就是一个家庭企业能不能变成企业家庭。这个门槛不好迈。

　　2：怎么样形成一个CEO的市场。这次韦尔奇到任了，选接班人，有三个，选出了一个，那两个变成其他企业的CEO。联想不仅是培养杨元庆，还有一个郭维，还有陈少鹏等等，至少七八个有企业家能力的人。但这个人没有流动。海尔同样培养了一大批非常能干的人，有国际能力的人，但是没听说往哪儿流动。华为、中兴都有优秀的人才，但是没有流到其他地方。这跟我们国家CEO的市场机制没有建立起来有关系。

　　3：催化的机制怎么能跟上。第一个，MBA是催生的作用，使后备人选受到专业化的训练成长更快。1996年我去海尔讲课，讲人力资源管理，给中层干部讲。海尔下手非常早，现在中兴通讯，华为，联想的高层管理，基本上都拿到MBA学位和EMBA学位。联想的两位高层经理，都是我知道的EMBA论文。第二个催化因素就是咨询公司，他们会帮你设立模型，以选拔人才培训机制，会帮助企业培养很多人才。第三个，催化要素就是企业，蒙牛的老牛是谁培养的，是伊利。国有企业成功的企业家没人写，其实这里面有很多东西可以挖掘，挖掘出来就可以和大家分享。

　　我觉得在中国大家共同努力下，如果搞成你那个计划，这个催化作用会更强一点。最大的障碍是国家感不感兴趣，企业感不感兴趣，地方感不感兴趣。如果他们不感兴趣，这个事做不成。

　　中国市场经济在完善，在国际化进程里面，中国企业家会更多的涌现出来，所以前途是非常光明的。

　　我就讲这么多。