赵鹏：企业内部应提倡职业态度和人文关怀

　　

智联招聘副总裁赵鹏 新浪财经图片 点击此处查看全部财经新闻图片

　　中国人力资源管理评价成果发布暨第二届中国人力资源管理大奖颁奖典礼与峰会于2007年4月7—8日在北京全国人大会议中心举行，以下为智联招聘副总裁赵鹏先生的演讲：

　　下面有请智联招聘副总裁赵鹏先生，为大家演讲人力资源的三个新发现，大家欢迎！

　　赵鹏：我今天讲的一些发现的前提，在座的各位很多是人力资源业界的专家，多年从事这项工作的实践者，我们作为智联招聘来讲，谈人力资源的一些话题，前提在于作为研究领域的民间组织，在海外还是很普遍的。第二来讲，智联招聘在人力资源领域当中近几年研究了很多问题，希望能够更好的为企业和个人服务。再一个也是智联招聘工作思路的延伸。最近两年平均每年我们提供的大大小小，跟人才有关的调查报告在75份到85份之间。这些调查是零散的，随机的。我们在一线工作，就会发现一些新出现的现象。总结起来有一些线索，这些东西拿来跟大家分享一下。

　　第一个事情，品牌的故事。2006年最热的词，PK，品牌，八荣八耻。品牌也是很热的词，海尔这个品牌有人估了6个亿，8个亿。值多少钱咱先不说。这是两个馄钝摊，一个是普遍的，一个是有品牌的。我们品牌中还有一个雇主品牌，你是一个雇主，你是一个什么样的雇主，你的行为怎么样，你说的跟你做的一致吗？你自己标榜的跟人民群众心目中的印象一样吗？它传播出去了就形成了品牌，叫雇主品牌。它的缘起是由英国一个学者叫赛文，这件事情也与西方管理思想一些变化有关系。现在我发现在座有很多同龄人和比我大的人。资本论里有一句话，资本从诞生那天开始，每个毛孔都流着肮脏的血。我记得曾经有人讲过，哈佛商学院告诉你，我们就是让母牛自己站起来，把奶挤出来，你就成功了。这两种东西作为舶来品，很容易让我联想到这句话。所有雇主你要做一个好雇主，对你有好处。赛文现在在全世界范围内做雇主品牌调查非常成功的机构，随后在美洲进行了新的发展，之后在美国也有很大的机构。

　　雇主品牌的故事讲到这儿，大家觉得它确实是一个舶来品，就像我们今天讲的HR的词一样，人力资源管理基本的模型、理论、框架，很多都是国外的。登陆中国是在2005年时间段的前后，讲到这儿就跟智联招聘发生了关系。我们经过了调查以后，雇主品牌在中国有必要性和传播的土壤，和价值。如果你在百度搜肯定会有很多相关雇主品牌的信息。今年摩托罗拉获得了女员工心目中理想雇主，诺基亚是

　　

最佳雇主的获得者。

　　我们发现可以去使用个非常大胆的词在中国，雇主如果是蛋壳的话，蛋里面是什么呢？我们给了一个概念叫快乐工作。一开始遭到了很大的反对，很多传统的从事人力资源研究的学者告诉我说，在劳资之间两者是不可调和的关系，你要快乐，老板就不快乐了。2005年的调查在北京、上海、深圳开展的，城市人不快乐因素是61.5%以上来自于他的工作。这个因素告诉我们说，这个事情有公益价值，我们传播这个。同时来讲，与刚才讲的话题有关，就是每个毛孔流着肮脏的东西。美国学者上个世纪研究了幸福的理论，一个人要是幸福的话，会给你很好的干活。

　　那么这个基础是谁呢？就是雇员，是人。这个员工同时存在于社会之中，如果他能快乐起来的话，你的企业就可以说是一个让我的员工觉得幸福的雇主，使这个社会更加和谐和美好，我们认为这是一个良好的循环。其中担负着一个责任的问题，它指向进步的方向。

　　接下来我们做雇主品牌的时候一些体会。首先我觉得雇主品牌是一个专业的话题，为什么这么说呢？2005CCTV雇主品牌调查，分为两种。一个是内部调查，是人力资源管理水平调查，一个是外部调查，就是纯粹的调查。现在人们调查采取的方式是内在结合。您真的做了一件事情，真的做到位了，渐渐会被人认知。受益的过程又是从内到外的。西安杨森人力资源总监跟我说他们获得最佳雇主以后，招聘人才会好很多，联想也是这么说的。

　　再一个雇主品牌是一个平民话题，在中国我们既然要做这件事情，我们认为不分大小，不分贫富，部分第一第二第三，所有雇佣人的人都要做一个好雇主。

　　再一个是效率话题，刚才我已经讲到在招聘过程中好雇主会有什么样的好处呢。在2000年之后，我们觉得国内人才市场有几个变化，第一个变化就是劳动者无限供给的状态下向有限供给的转化，这时候出现什么呢，出现雇人难。第二个变化在某些领域人才成长是有一个过程的，但是和行业人才爆发式的需求是有矛盾的。举个最简单的例子，地产行业在今天就遇到这样的状况，你所需要的人才，没有多年积累是到不了这个程度的。但这个行业爆增的时候，来不及积累这些人才。通用型的人才和复合型的人才在人才市场上是有区别的，大家深有体会。这时候如果你是一个好雇主，就会有不同的情况出现。

　　再一个雇主品牌是一个公益话题，就是善待别人，这是最基本的。

　　雇主品牌内部研究是在专家参与之下建立的体系，也就是把快乐工作的一些可测评的指标，今天已经被很多做内部调查和机构广泛的采用。我们也把这样的体系完全公开的给到愿意取得这个体系的人群当中去，希望它能够发挥作用。

　　刚才讲的雇主品牌的故事，一个主题词是倡导快乐工作，打造雇主品牌。

　　接下来我们经历的一个事情，我们讲大学生的故事，这有个独木桥，后面有很多很多人想过来，但是很难。可能在座很多人他们的孩子正在考大学。490万人在今年7月份要新鲜出炉呢，已经有50%人签约了，50%的人还不知道怎么办呢。看这个图，离招聘者最近的这个人戴了一个面具，很多人为了招聘去整容。第二个人是穿的很时髦，我们看到一个新闻，北大一个女生花昂贵的价格来购置参加招聘的服装。举个例子是学生面对招聘状况下一些迷茫的地方。这个事情是我们来关注的，很多媒体都问我们，你认为她花一万块钱买服装是对吗？所以我们决定把这些做一个体系。

　　人力资源管理课题组认为大学生就业问题分三个阶段。

　　第一个阶段，震惊和不解的阶段，慌了。

　　第二个阶段，辩论和质疑，大家都说谁造成了这个局面。

　　第三个阶段，现在很多大学生跟我个人的交流中，我觉得他们理性了，他们在想清楚了，基本的方案就是从我做起。

　　怎么说呢，我们提出了一个方案，他有创新力，有协作力，有这样那样的力。这样了为什么他就不了业呢？我们发现提出一个概念叫就业力。什么叫就业力，一个大学毕业生，一个社会人要有能力把自己推到适合自己的，能做得了事情的位置上，就是把自己弄出去，这样一种能力叫就业力。这个应该是现在的大学生和职场每个人的自我修炼。

　　就业力，我们对大学生工作了的人做了调查，在报志愿的时候您想过就业力的问题了吗？我这里有一组调查数据，所谓信息的沟通，我们会发现一个奇怪的关系。大学生要的薪水在2000到4000之内的水平，要低于企业愿意给出的薪水16个百分点，这个学生意识不到，他以为我要的越低，你肯定愿意用我，其实不是的，而是认为你没有自信。

　　信心重建，大学生表示如果暂时找不到工作，在一家理想的企业零工资就业的占69%，也就是说我们今天的孩子们已经被逼成什么样了，什么叫零工资就业，我在这个小场公布这个数据，我以前从来没有公布过。

　　职场伦理的故事，我没有时间细讲了，我讲一下这个观点的开始。美国一个专家研究进化，发现一个观点，我们其实不知道物种进化的方向，就像一个喝醉的人在黑夜走路，如果记下来是这样的，相当于物种进化的道路。但是有一道墙，是什么呢？就是从单细胞到多细胞，从无机物到有机物，方向是不会逆转了。美国学者关注进化的理论，让我想到，对于人来讲文明进步的墙在哪儿，在千百年来的一种文化选择。

　　在我们的调查当中是这样一组数据，55%的求职者遇到过招聘陷井，74%的人认为自己遭到过就业歧视。52%的招聘企业曾经因为相貌、学历、性别而拒绝过学生。80%的职场人表示曾经被老板“忽悠”过，小伙子好好干，明年就提拔你了。

　　作为一间做生意的公司，作为一个背后有资本做生意的公司，我们在自己的实践当中，在企业内部提倡职业态度和人文关怀这两句话，是智联招聘坚持的观点，我们专门组织了课题小组，在研究过程中整理出以上的观点，与大家分享。希望在此类问题上引起各位的关注，谢谢各位。

　　下面为赵鹏先生点评的专家是来自

　　

清华大学经济管理学院人力资源系主任张德教授。有请！

　　张德：

　　智联招聘我不熟悉，但是刚才赵鹏先生报告很精彩。我昨天看了一下，我觉得一个咨询公司能够下这么大工夫去做调查研究，本身就很了不起。这三个发现，我认为很有价值，这说明智联招聘是一个用心企业的公司而且也反映了它的专业水平和敬业精神。

　　这三个发现，第一个发现，雇主品牌，这个概念不是他发现的，在美国很早就有，欧洲每年都评出来最佳雇主。这个最佳雇主在中国是非常重要的，它是一个有利的杠杆，使企业雇主更加好。我想补充一件事，一个现象，现在我们雇主招聘的时候，大家过多的强调了经验，这样就冷落了一些包括优秀的博士生、硕士生，其实究竟要招什么的人，有经验的人是人才，有潜力的人也是人才。招有经验的人可以马上把工作抓起来，但是招有潜力的人三年以后能超过有经验的人。所以我建议我们的雇主招聘的时候，不要老盯着那些有经验的人，也要看到有潜力的人。这两个都不能忽视。

　　再一个就是智联招聘里面很重要的一点是快乐工作，这个在国外不是新鲜事，在中国是新鲜事。我们建立

　　

和谐社会，企业内部和谐很重要，如果不能让人才快乐的工作，怎么留住人才。我最近在一家煤矿做项目，测了一下他们的幸福感，快乐工作这块，我测了中层经理，底层员工，高层经理，哪层最快乐？中层经理，高层经理压力很大，底层员工工作很艰苦，也不快乐。

　　再一个就是关于就业力的问题，研究非常细。我有个建议，这是双方博弈的过程，能不能把就业力改成就业博弈。你要漂亮，我就整容，你要搞招聘陷阱，我就搞应聘谎言，我想招聘会上的谎言也是不少。他的学历是有水分的，经历有水分的。我就看到过一个学校有很多个学生会主席。所以这种招聘谎言，包括面试里的谎言也是雇主很头疼的，所以这是博弈的过程。我觉得要解决这个问题，双方要努力，雇主要努力，少设陷阱，应聘者要努力，少说谎话。

　　再一个职场伦理非常重要，这个包括企业内部和外部，外部就是诚信遵守，你要没有很好的外部伦理怎么样能吸引很好的人才，没有内部伦理，怎么样把人才留住。所以大家要自觉遵守，这样就能够把这个事情干得更好一些。

　　我相信智联招聘的三个发现，会在中国有更多的应用。随着应用的结果，肯定有利于我们劳动力市场，人力资源市场规范化发展，而且会推动越来越多的企业成为最佳雇主，我的点评就到这儿。