舒卫国：人力资源配套靠四个抓手四个提升

　　

中国核工业集团人力资源部主任舒卫国先生 新浪财经图片 点击此处查看全部财经新闻图片

　　中国人力资源管理评价成果发布暨第二届中国人力资源管理大奖颁奖典礼与峰会于2007年4月7—8日在北京全国人大会议中心举行，以下为中国核工业集团人力资源部主任舒卫国先生的演讲：

　　下面最后一位演讲的是中国核工业集团人力资源部主任舒卫国先生，演讲的题目是实现集团战略条件下的人力资源举措与思考。大家欢迎！

　　舒卫国：尊敬的各位领导，各位专家，各位嘉宾，各位同仁，我到这个岗位才半年，不仅是新兵，而且还很生疏者。

　　今天来不是演讲，也谈不上演讲，我来的目的主要是来学习的。

　　首先大家对核工业还需要了解，我简单介绍一下中核集团的情况，还有我们工作基本的概况。中国核工业集团公司由55年创建，历经五次演变，现在是中央直接管理的特大型企业，也是国资委监管的特大型企业，现在有100多个企事业单位，10万名员工，主要承担的核电、核动力废物处置预处理。以及核技术应用能相关领域的开发。核工业初期以成功的研制原子弹和氢弹为标志，我们完成了从单一的军品生产，到多元化市场产品。

　　目前我国核工业正面临着一个加快发展的重要战略时期，在中央国防工业管理体制调整下，我们确定了军民结合，发展核电，调整结构，突出效益，强化经营，科技兴国，24字发展方针，制订了垂直管理，分设授权，规范化，程序化，和

　　

信息化的运作管理模式。形成了以保军为重点，发展核电、核燃料研究为重要发展思路。

　　在这样一个战略过程当中，人力资源怎么来进行配套？我们以四个抓手，四个提升为依托，这些我就不叙了。

　　第一个抓手是抓支撑体系建设，虽然我们作为一个企业，我们有诸多的高校，诸多的专家，但如何解决我们的实际问题，还是需要一个队伍的。

　　第二个抓手就是抓整体规划，整体规划是一个旗帜，是一个目标，是我们人力资源管理战略最大限度贴近和服务于企业战略目标的非常重要的载体。我们制订了十一五的人才规划。

　　第三个抓手就是资源配置，这个我们主要是按照我们国家合格型人才培养的规律，这是我们必须考虑的。我们通过重点学校，社会引进，自培研究生等当中方式进行。

　　第四个抓手，就是抓制度建设。制度建设我们有积极探索，建立骨干人才的培养制度。探索以业绩、目标管理、效益为主的考核目标，包括人才测评技术等等都在进行探索。

　　这里要讲的是核工业也有行业的特殊性，比如说高度的政治、外交的敏感性，典型军民两用性，带来对质量的高要求，产业的流程性和上下游的结核性。

　　作为国家战略性的高科技产业，基于这样一种特点，我们更加注重自力更生，更加注重团队建设。从某种意义上说能否打出一种富有高度事业心，和责任心的创新团队，直接关心我们国家核事业的成败。

　　所以根本这个特点，我们以创新团队建设为重点，着力四个提升，我也不再具体的赘述了。

　　一个是着力提升领导班子管理创新能力，大家开展争创“四好”领导班子活动，实施领导班子业绩考核、评价和激励制度，全面推进管理团队建设。

　　第二个，是着力提升领军人物科技创新的能力。结合科技国防工业，我们比较早的设置了111工程。

　　第三个，是着力提升创新团队的整体素质。我们规划了一个8823的人才培养工程。这里面这个工程逐步实施，应该说效果日益凸显出来。包括551，500名非核专业人才参加培训，500名专业人才进行深度培训，1000名获得核科技硕士学位。

　　第四个，就是着力提升创新团队继续教育基地的建设水平。按照统筹规划，分类指导，分工负责，分期培训的原则，我们进行规划。这就是三加一，一个是要解决合格性人才怎么来，要选择一些高校成为基地，进行紧密的合作。第二个高层次的领军人物怎么来，用内部系统的高层人才的培训资源，我们的研究生院。再就是技能人才怎么办，我们在南北基地要整合资源，建立培训基地。日常中短期的培训怎么办，要利用好我们的核干院，所以叫三加一。

　　这里我想感受比较深的，就是实施人才强核工业的目标。大家知道核工业创建以来，从隔壁黄岩到深山峡谷，每一次的创新，每一次历史的创新，无不是人才成长史。50年来涌现出一批合格的核工业的专家，以及一大技术精专的技术工人。在国务院和党中央表彰的两弹一星专家中有11名在中核集团。

　　历史实践表明，企业文化是人力资源文化层面的管理，核工业人力资源管理必须深深植根于核工业的文化。所以我们鼓舞职工，教育职工，通过文化优势有效的引领职工的整体精神，并通过文化渗透力，在人力资源管理结构，规章制度和员工的行为当中实现无形的调控力。

　　从具体实践来看主要包括两个，一个是传承文化，倡导共同的价值观和文化理念。注重文化引领，强化集团理念，达到调动员工的积极性，挖掘人力资源潜能的目的。我们大力弘扬兴和强国，创导十三亿是一个大家庭，发布施工手册。第二个就是致力于构建和谐集团。重点开展两个范围工作，一是坚持感情留人，待遇留人，为职工提供一个良好的工作环境。二是帮助贫困职工，我们开展了系列的规模活动，建立专项资金，为老红军院士每个月增加500元的生活补贴，解决了战略基地的异地安置，职工搬迁等难题。

　　现在我们还是面临几个问题，今天非常高兴有这么多专家、学者，还有一些成功的企业创造了很多很好的经验，对我们将来的工作进一步深化创造了很好的条件。我们下一步准备把它取进来，很好的琢磨一下。

　　但现在感觉有这么几个问题。

　　一个从过去的部委、政府的惯性，向企业集团转变过程当中，无论从制度的惯性，职工心理的惯性，还是行为方式的惯性，都是巨大的。在这个制度的设计层面上比如说我们干部的管理，现在基本上还是在沿用党政干部的管理。这样一些制度如何实现快速的转变，在制度设计上，在程序上面我们有很多的工作要去做，要向大家学习。

　　第二个就是人才安全机制问题。在社会主义市场经济条件下，现在搞民用核能发展的也不是核工业一家，有好几家，在这种情况下有竞争就有人才合理的流动，我们如何对我们人才安全机制在理念上，在制度上做好安排。前面南方电网讲的很好，我们可能要去取经。现在我们正在研究这个问题，已经列入我们的课题了。

　　第三个，关于人才职业通道设计，这个大家也都明白了。我举一个例子，我在核工业工作过程当中，也经历了这么个过程，我们常常一个研究室的学者，在他顶峰的时候一片赞扬声，当他成了一个研究室的主任时得到的评价就不一样了，当了研究所的所长以后得到的评价就不一般了。当走到更高的位置上，麻烦就更多了。这是我们官本位的思想还在延续，我们很多待遇和级别挂钩。这种情况下，我们很多专业人才千军万马过独木桥还比较严重。所以我们人力资源管理工作上如何结合我们国家实际情况，有效的疏导这个问题，使得我们人才各得其所，做好我们职业通道的设计，我认为也是一个值得亟待探讨的问题。

　　各位领导，女士们，先生们，人力资源管理作为一门科学，在具体实践当中，仍然存在一系列有待探索的问题，但我们坚信伴随改革开放的进程，人力资源管理这门学科和事业会发展的越来越好。预祝这个峰会取得圆满成功，谢谢！

　　吴江：感谢舒卫国主任的介绍，下面请中国人事科学研究院院长吴德贵教授做一个点评。

　　吴德贵：各位领导，各位专家，各位同仁，午餐前好。我想听了舒卫国主任的介绍，昨天晚上也简单看了介绍。我想讲几点。

　　第一，总体印象。半个多世纪以来，该集团机构几经变革，事业季度辉煌，记载着不同时期人力工作者的丰功伟绩。

　　第二，特色点评，主要有三个特点，第一定位高端，第二视野宽阔，第三，重点明确。

　　所谓定位高端，第一个表现，从人才的角度，较好解决了人力资源定位问题。第二个表现，从企业发展整体战略的高度，较好的解决了企业发展战略和人力资源战略有机结合的问题。第三，从企业家的高度，较好的解决了人力资源管理者的角色转换的问题。

　　所谓视野宽阔，主要是开发层次统筹兼顾，整体谋划。

　　所谓重点明确，当前和今后人力资源开发需要重点研究和探讨的几个问题，包括企业高管人员的选拔管理问题，企业核心人才的安全问题，企业发展与职业通道问题，第四个是关于战略薪酬激励问题。

　　第三，基本共识。我想中核集团成功经验使命，人力资源是企业第一资本，人才

　　

竞争力是企业第一竞争力，人力资源开发是企业各级各类管理人员的第一要务。

　　点评结束，谢谢大家！

　　吴江：感谢吴德贵教授的点评，也是对舒卫国报告的高度概括。

　　下面我宣布上午中国人力资源管理峰会到此结束，谢谢大家的参与。