李国丞：建立利益共享的和谐劳资关系

　　10月20日，第三届中国人力资源管理年度盛典暨2006中国最佳雇主年度报告发布会在北京总部基地大会堂举行。下面是美涂士集团人力资源部总经理李国丞演讲。

　　李国丞：

　　大家好，大家能够坚持到最后，首先从大家学习的精神，还是专家级的人物在这里交流，我们给自己一个掌声鼓励。

　　(掌声)

　　那么我演讲的主题是建立利益共享的和谐劳资关系。所有劳动关系的最根本的原因就是劳资关系，我们不管给你工资高和低，如果不发工资和拖欠工资你都会不开心，所以我们会找到根源，然后找到解决根源的办法，然后解决根源的办法，企业劳动关系和谐社会才能和谐，社会才能更好地发展。

　　我从这样三个方面来讲一下：

　　第一个方面就是为什么要建立和谐劳资关系，第二个方面就是有哪些方法，第三个方面是有哪些效果。

　　建立利益共享的和谐劳资关系的原因，我们今天来了很多广东过来的朋友，广东我看这次大概有过来参加会议和领奖大概差不多有一半人，今天因为时间关系很短，我就讲一两个小小的环节。

　　和谐劳资关系是社会和谐关系的基础，我们十六大六中全会也提到了分配机制的问题，我今天在这里讲的一个重点就是分配机制的问题，怎样在企业里面按照人力资本创造的人力价值，按照劳动创造的价值来分配员工的报酬，而不是按照劳动量来付报酬。

　　那么利益矛盾是劳动关系的主要矛盾，劳动关系和谐是社会最大的和谐。这里面有两个典型的案例，如果劳动关系不和谐会发生什么样，我们会举一个国内跟国外的案例，国内有一个案例就是

通用汽车，通用汽车在去年11月28号在加拿大发生了大规模的罢工，当时很严重，后来政府出面才调解了这场罢工，如果汽车工人全部罢工，社会就会出现严重的辉煌。去年11月22日，在我们国内28家航空公司，有多位机长集体辞职，这个引起是沸沸扬扬的讨论，因为培养一个飞机的机长需要两百多万，所以劳动关系如果不和谐，企业就没有办法进行发展。

　　如果劳动关系做得好，那么我们企业就会长期发展，其中有一个劳动关系化敌为友，化解危机，促进企业持续发展。这里面有一个典型案例就是福特，

福特汽车在2003年迎来了100年的寿诞，福特到2006年已经有103年了，根据福特的介绍福特劳资关系一度非常糟糕，管理层对员工的各种要求也不好，福特二世上任以后，通过数年努力把危机关系化敌为友，福特公司也由危变为机，由机变为机遇。

　　我们也经常听到像我们刚才劳动司的政府官员也说了，劳动的拖欠工资和劳动仲裁的概念不断上升，由于拖欠工资我们总理还去要工资的现象也有所体现，由此可见劳动关系的和谐严重影响社会的稳定，企业必须建立和谐的劳资关系。我们如何建立和谐的劳资关系，我只讲其中的一个方面，由于时间关系我就五分钟说一个方面。

　　第一个是建立企业与员工共赢的观念，第二建立效益挂钩的绩效制度，第三是建立利益分享的分享机制，第四是发挥政府的引导，第五是提高员工的职责素质，第六是发挥舆论的想到。

　　这里我说一下怎样才能建立价值导向，我们都说由人事管理，怎样才能衡量价值呢？李嘉诚有一句话，有钱大家赚，利润大家分享。并且他说了一个细节是这样说的，假如拿10%是公认的，但是拿11%也可以，但是如果只拿9%的股份财源就会滚滚而来。所以李嘉诚将自己的财产三分之一捐给社会，是几百亿地往外捐，他累计捐款就500多亿。

　　那我们怎样衡量人力资源的价值呢？我是这样来衡量的，因为这里没有投影投出来，任何一家公司怎样衡量你固有的资本价值，假设到你这个厂房的所有的员工全部放假回家，不管你是运输还是酒店，把你所有的员工全部放假回家，然后你的厂房能租多少钱，你的品牌能值多少钱，这个就是你企业的固有的收益，这个我们叫固定的报酬，如果你企业这一批员工将你这些固定收益假设一年赚一千万，但是如果这一批员工给你创造了三千万、五千万、甚至一个亿，这增加的部分就是人力资本创造的效益。所以这种经济增长的概念来衡量人力资本创造的概念。包括海尔、联想在内都是这种价值，现在最好的就是TCL，就是用这种经济增长的概念，以固定资产的增长，你的投资收益的提高，超过一定的比例的部分，拿来和员工共同分享。

　　所以目前在国家扩大中层收入，保障低收入人群，从原先的三、四百块提出到近年来的八、九百块。保障最低工资标准只是一个最基本的要求，怎样能实现员工的真正价值呢？我们就要来共同分享价值，投资者和员工就是一个合作共享的关系，我们有钱大家赚共同来分享，所以企业就会财源滚滚，每个人的收入报酬就会增加，真正达到国富民强共同富裕。

　　刚才其实福田汽车讲了一个一两千块钱工资报酬的人和一两百块工资报酬的人，怎样才能得到快乐工作和幸福，其实幸福不是用钱来衡量的，有的人有千万家财，今天有纠纷，明天有危机，有的人一个月拿三五百块钱，骑个自行车前面带着小孩，后面带着老婆，买的是萝卜白菜，唱着歌去，唱着歌回来，也是很幸福的，所以幸福在不同的阶段、不同的时代理解是不一样的，所以员工的满意、工资的分享只是其中的一个方向，我们要从员工的需求层次，按照马斯洛理论五个不同的层次，根据不同的员工、不同的层次针对性地发展，来不断地提高员工满意度，所以我们的企业近三年每年有满意度调查，哪一项高的要保持，每一项低的要改善，使员工生活在满意的环境下，使这样的企业紧紧和员工凝结在一起，让员工真正因为企业发展，这样经济效益提高，收入提高，这样社会也和谐，企业也和谐了，我们的员工的价值也就提高了。

　　所以将经济增加值的概念与员工的满意工程这两种结合在一起，我们假设把这个工资和报酬看做是物质的方面，然后这些称号、鼓励看做是精神方面的，用满意度综合衡量，你满意就行，所以将这两个方面衡量在一起，我们一个企业就能够长治久安，真正做到国富民强。

　　在真正衡量企业的经济增长价值的方面，我们的企业的宗旨都是从四个方面来考虑，就从财务指标、客户评价、制度流程和团队成长，那按照绩效管理PPCA的最早的计划关系到KPI到目标管理，到BIS记分卡，用不同的方式方法，通过记时、记件、把短期、中期、长期的员工的价值衡量出来，然后再将满意度结合在一起，这是我们所探索的人力资源真正的人力资本，和以人为本的概念，和谐劳资关系的概念和

和谐社会紧密结合起来。人力资本用财务分析的角度、用经济增加值分析的方向来衡量员工的价值，然后你的满意度，你当前各个方面的满意度怎样来进行提高，整体结合在一起，这样员工才会做一个健康丰盛的人生，他有非常努力的工作，有很好的休闲、度假时间，有个人独立发挥得时间，这样才能一个健康丰盛的人生，这样才是一个真正的和谐企业，一个和谐社会，由企业的发展带动员工效益的提高，收入报酬的提高，收入报酬提高带动消费，整体社会才能共同发展，走向最终的，原来邓小平理论规划的，一部分人先富起来，带动社会的整体国富民强，这也符合我们当前的和谐社会、和谐共赢的社会主旋律。

　　由于时间关系，我的报告就讲到这里谢谢大家。