尖峰对话：如何建立全球领先的人力资源管理战略

　　10月20日，第三届中国人力资源管理年度盛典暨2006中国最佳雇主年度报告发布会在北京总部基地大会堂举行。下面是尖峰对话。

　　主持人：

　　感谢黎教授的精彩演讲，可谓是中西合壁，所以管理不仅是一门技术、而且是一门艺术，还是那句话，管理无国界，我相信黎教授的演讲已经给大家很好的其实，我相信各位以后突破国界、走全球化的步伐会更快，我们再一次对黎教授的掌声表示感谢。

　　接下来是我们尖峰对话的时段，这次的主题是如何建立全球领先的人力资源管理战略，今天我们请到的也都是一些业界的大腕，大家鼓掌欢迎。

　　咱们有请香港城市大学商学院副院长、博导、教授黎建强先生；招商局地产控股有限公司HR总监狄浅先生；青岛海天大酒店有限公司人力资源经理竺琼峰先生；江苏澳洋实业(集团)人力资源部主任谢敏茜；青岛海天大酒店有限公司人力资源经理竺琼峰；大连万达集团股份有限公司人力资源部总经理肖广瑞；

　　林泽炎：

　　各位嘉宾、各位朋友大家好，欢迎回到尖峰对话时刻。那么刚才主任已经把今天的主题给大家做了介绍，同时也介绍了各位嘉宾，再次对各位嘉宾的到来表示欢迎。

　　那么今天的主题我再重复一下，今天的主题就是如何建立全球领先的人力资源管理战略，这实际上是一个关注的，我们现在和未来的一个话题，那么对于这样的一个话题我们都知道战略里面有三个问题，那么就是说我们在哪里，我们要去哪里，我们今天看到的话题就是与这三个问题密切相关的话题，我长话短说。下面请各位嘉宾做一个开场发言，开场发言的一些问题就是各位专家和企业家都是做人力资源管理工作的，在人力资源管理的工作里面有很多

心得体会，在开场发言里面谈一下自己的体会，同时也结合着我们这里面的主题，就是您认为目前在人力资源战略管理领域它的趋势有哪一些，谈一下这两个方面的问题。

　　我首先说一下规则，有两个规则，第一个是时间问题，每位嘉宾的发言控制在两分钟左右。那么第二个小小的要求就是希望各位嘉宾在发言的时候能够把自己的观点，比如说说到趋势的时候，能用关健词提炼一下，然后再进行阐述，这样方便台下的朋友进行观点的分享。

　　那么首先我们有请这样的一个顺序，有请大连万达集团股份有限公司人力资源销售肖广瑞经理给大家做精彩的阐述。

　　肖广瑞：

　　大家上午好。我认为人力资源的重要性日渐凸显出来，这是人力资源的发展趋势，为什么这么说呢？大家知道现在是知识经济时代，知识经济时代一个很重要的特征就是市场竞争的焦点已经从资金和产品的竞争转移到智力资源、也就是人才资源的竞争上面，但是人力资源的良好开发与管理，将极大地提升我们内部的流程，优化我们的内部流程，也就是使我们的企业竞争力得到很大的提升。从这个意义上说，人力资源工作已经成为促进企业发展的战略性的因素，这从理论上来说。

　　从发达国家的实践上来看也证明了这一点，发展国家的实践是从上个世纪的五十年代到今天走过了三个阶段，第一阶段是单纯的人事管理，在这个阶段人只被单纯在看作档案来管理；第二个阶段是单纯的人力资源，在这个阶段人力资源被看成资源，还没有被看成战略的高度；第三个阶段是人力资源被看成战略的高度，人力资源管理与企业的目标、企业的战略紧密结合起来，人力资源的重要性日渐凸显出来。

　　林泽炎：

　　下面有请黎建强教授给我们发言。

　　黎建强：

　　在座的大部分都是人力资源的领导，如果谈战略，我们一定会问自己一个问题，究竟我们有没有远景，意思就是说五年以后我希望我的团队是怎么样的团队，那个团队不是今天的，因为有很多的人才是五年以后的人才，很可能由今天开始培养。我还没教书以前我在国大上空公司上班，他的747分级不可能马上调动一个飞行员去的，他很可能三年前就开始培养。那么这个就是说我们有没有远景。

　　第二方面我们如果有远景的话，我们有没有提出开发的规划，所以说第二个观点就是开发，我们怎么样根据我们的远景来开发我们的团队。

　　第三方面我们有没有站在我们的员工立场上去想，就是站在员工的立场去想一想究竟怎么配合，因为每一个员工都有自己的远景，他都有自己的规划，究竟哪样的规划、哪样的远景有没有切合点。

　　第四方面我们生活在这样一个面临国际化挑战的环境，究竟我们的远景有没有把国际化的市场加在里面。

　　第五方面我们有没有把终身学习的这样一个态度、心态建立在我们的团队的文化里面。

　　如果把五个方向加起来的话很容易记，就是DEVIL，我们就提醒大家。

　　林泽炎：

　　下面我们有请江苏澳洋实业(集团)人力资源部主任谢敏茜。

　　谢敏茜：

　　大家中午好。

　　澳洋集团它是一个跨地区、跨行业的大型的民营企业。那么从他的集团发展来说，从二十一世纪开始，它进入一个高速发展的裂变时期，我们人力资源集团的工作从那个开始进行一个非常规范的整合，经过了非常困难的四、五年的时间，我们集团经历了整个民营企业发展过程中，面临的一些瓶颈上面的问题大家都碰到了。作为我们来讲，我们也经过了深入的分析和探讨，做出了一系列的动作。从简单来说：第一步我们从一个战略的角度来定位人力资源，把人力资源的战略方向成为所有的员工都能够认可、认定的一个前进的方向；其次我们大面积调整个组织架构，实行一个合理的集权和分权的机制；第三步我们制订了一个薪酬和绩效的考核体系，应该说这一个难点也是很追求的一个部分，我们也是在逐渐的完善和发展的过程中。最后我们做了一个全员的培训计划，其中最大的亮点是我们定做了一个场内技术评定体系，他把每一个员工，不管是技术调限的，还是业务调限的，全部纳入我们每个人的职业生涯的管理范畴。

　　经过这一系列的工作，走了三、四年的时间归结到两句话：

　　第一句话是我们总裁对人力资源做了一个高度的认识，亲自挂帅做事。

　　第二句话是他运用现代化的网络科技技术来进行人力资源管理是一个非常重要的手段。

　　林泽炎：

　　那么下面有请招商局地产股份有限公司的狄总监。

　　狄浅：

　　大家好，我个人认为中国人力资源在理念和理论方面我想不应该是落后的，但是与这个领先的人力资源，在国际上的这种领先的战略距离我想还是相当远的。我个人认为除了在人力资源理论、理念方面来构成人力资源战略，更需要和它相适应，能给予他支撑的人力资源的体系和工具以及方法。

　　那么虽然说改革开放这么多年，我们从以美国为首的西方国家学习了一些先进的管理理论和体系，但是这个体系和中国文化、中国实际的一个结合，我想这个是一个非常难的地方。那么我们大家可能也会注意到，现在国内人力资源管理同质化程度非常高，很多方法、工具大家都在用。但是在不同的企业、不同的环境下，这个效果有很大的差异，虽然大家可能都在用同样的方法，但是这个效果有很大的差别，我想问题主要就是出在和我们具体的环境，主要是表现在我们的文化、企业的发展阶段以及企业这个行业的特点，这种相互的一个结合和融合上，我觉得这个是我们人力资源界，特别是我们这些从事实际工作的工作者的一个最大的挑战。

　　虽然我们面临很多的困难，但是我们相信我们终有一天能够建立领先型的，在国际上的战略和标准。

　　林泽炎：

　　下面有请青岛海天大酒店有限公司人力资源经理竺琼峰先生。

　　竺琼峰：

　　各位嘉宾上午好。作为一家酒店，在人力资源管理方面应该说从酒店建立，到下礼拜一是18年了，这18年来人力资源一直是酒店重要的战略方向，作为酒店现在是走集团化的方面，我们也提出了海天集团管理的发展方向，建设成为亚洲同行所尊重的品牌。

　　首先一点人力资源战略是建立在企业的发展战略基础上的，你没有企业的发展战略你如同残疾的企业人力资源战略。目前海天集团提出这么一个战略，需要对战略进行相应的配置，这方面我们也遇到了很多的困难。咱们都是同行，在招聘人员上都会遇到一个问题，我们需要人员和市场所供给的人员的一个匹配的问题，这个在我们使用过程当中经常有一种困惑，我们空缺的岗位很多，但是供给我们使用的人却很少，市场当中有很多人去找工作，所以人力资源发展如何实现人员匹配的问题，其实作为企业来讲实际上有的时候是可以通过自己内部的一些调整，比如说我们在人员的培养方面，注重内部企业的晋升制度，通过培训，从一个基层的管理人员可以升为我们的总经理，目前这些人员都在从事着一些酒店的总经理职位和高管职位。现在这种方式可能还不能完全今后企业的全球化发展，需要我们再进一步去调整，或者说根据我们的战略做进一步的规划，就是人力资源战略必须符合企业发展的目标，谢谢。

　　林泽炎：

　　谢谢，也感谢刚才五位嘉宾为大家分享了关于做人力资源战略方面的一些心得以及当前对人力资源管理的一些趋势的预测。

　　另外刚才大家都提到了一些关健词，什么全球化、战略等等，那么下面我想做一个简单的调查，因为可能在企业发展的管理上，美国管理模式、欧洲管理模式在世界都是比较流行或者推崇的，实际上美国模式的广泛传播是随着美国经济的飞速发展而兴起的。日本、欧洲等等也是一样。那么中国的经济的发展可以说近几年来是一个飞速增长，它的经济成绩也是有目共睹的。所以说西方人说二十一世纪是中国人的世纪，二十一世纪的管理是不是属于中国的管理呢？中国的管理会不会像美国、日本的管理模式一样，能够成为被广泛传播和推崇的对象呢？我下面先请上面的五位嘉宾做一个调查，如果赞同这个观点的就请举一下手。

　　也就是说，二十一世纪的管理是不是属于中国管理的时代？那么我们同样的问题问一下台下的嘉宾，台下的朋友认为二十一世纪的管理是不是属于中国的世纪，如果赞成的请举手。

　　下面我们请台上的嘉宾说一下为什么没有人赞成这个观点？

　　黎建强：

　　刚才我在台上也讲，今天我觉得我们应该有一个胸怀，定位自己，应该是一个全球的，因为早上我说我们的营销环境已经没有国界了，既然没有国界我们应该不要限定只是用中国的公司，应该把中国的管理融会贯通以后，也把外国的东西融会贯通以后，去找出一套适合我们全球化的、适合我们面对二十一世纪竞争的一套管理方法，我觉得更适当一些。

　　肖广瑞：

　　我接着李教授的话说，实际上上午何志毅教授已经谈到了这个观点，为什么中国式管理不能领先全球呢？中国式管理我个人理解应该是中国式的理念，西方的标准，为什么说西方的理念呢？如果你用管理中国人的方式去管理美国人、日本人是不行的，因为管理是一门实践的学科，实践是需要土壤的，再进一步说是中国大的文化的背景，如果我们脱离文化背景谈管理肯定是空谈。

　　另外西方的理念主要是做事的习惯，比如说西方人一丝不苟，这些东西都是值得我们学习的，所以我认为中国式的管理应该是中国理念、西方标准。

　　第一方面以流程为基础，打破以职能为基础这样一个体系。

　　第二方面应该指一目标为导向，打碎以控制为导向的体系。

　　第三方面建立以责任为核心，放弃以权利为核心的这样的习惯，刚才狄总监也谈到这样的问题，为什么好的一些管理的方式，包括一些管理的工具，在一些企业有效，在另外一些企业就失灵呢？就是因为这些好的、先进的方法、方式、在有些企业没有和企业的特点结合起来。为什么有些空降兵到企业以后就不灵了呢？就是因为没有和企业的具体情况结合起来，所以我觉得中国式管理一定要和中国的国情结合起来。

　　林泽炎：

　　谢谢，请狄先生。

　　狄浅：

　　我个人的观点二十一世纪中国的管理一定是中国式的管理，因为我个人认为，这个管理它一定是在这个文化的基础上它延伸出来的，比如说我们这个人力资源管理，它实际上都是在一定的假设条件下来设计整个管理的办法和工具。

　　比如说大家都知道人性善和人性恶的一个问题，我们都知道在我们的企业里面，我们的制度、政策的制定和出台，实际上都是在一定的假设条件下来制定的。那么假如说A企业是以人性恶为假设条件，那他可能在制定制度、政策上的时候，他肯定都是怎么去防范这些人，防范自己的员工来设计的。那么这个时候他可能就表现在管理的过程中，领导既关注员工工作的结果，他也要关注他工作的过程，虽然可能有计划、有预算，但是那个东西都是无效的东西，在工作过程中他时时都要请示，它实际上是隐含在这个假设背景条件下的东西。

　　可能在B企业领导的时候，我只管你一个结果，至于你怎么干我不太关注这个事情。那么实际上它背后的东西就是假定我们这些员工都是好的。

　　所以说这种管理一定是在文化的背景下发展的，我简单谈一下我个人的观点。

　　林泽炎：

　　谢谢狄先生。

　　实际上刚才三位嘉宾已经把他们的观点都表达出来了，我理解各位嘉宾一个核心的观点，我简单总结一下，如果要建立全球领先的人力资源管理战略或者是理念，那么首先它应该是各种理念的一种融合，人力资源管理工作应该是一个具体问题具体分析的工作。

　　第二个方面如果在中国的土地上，应该建立在中国的文化的基础之上。

　　那么我简单地总结一下，各位其实我们刚才我说了，我们这个战略里面有三个问题，其实我们今天的顺序是倒着来讲的，一般来说做战略的时候，一般先说我们现在在哪里，我们刚才实际说上解决了两个问题，一个是我们要去哪里，那么下面我们就要看一看我们刚才几位专家所说的全球领先的理念。几位专家都是有人力资源管理实践的，或者说有相关的咨询管理工作的经验的，他们在实践方面肯定有很深的体会。那么如果要建立全球领先的人力资源管理战略或者是理念，那么目前我们在实践工作过程里面，您认为最大的障碍是什么？下面听听几位专家的观点。

　　肖广瑞：

　　目前面临最大的一个问题就是不确定性成为一种常态，面对这种不确定性的常态，我们如何做好我们的管理这是一个最重要的问题。包括刚才我们并不是爆料什么内容，刚才的竺总跟我讲本来是另外一个对话，但是安排到这个对话，这些不确定的东西就让你感觉到无所适从，这个时代的主题就是不确定性，面对这样一种状态我们应该如何去做，这是我们面临的主题。

　　很多企业制定了很多的战略，当你制定战略的时候，你会发现周边的环境已经发生了根本性的改变。比如说企业想通过裁员和流通重组来改进我们的企业，我们习惯性的做法往往很难达到我们想要的结果，比如说种瓜得瓜、种豆得豆的时代已经一去不复返了，它应该回归到企业管理的最基本的层面，这样你这个企业才能打持久战，这是我的观点。

　　林泽炎：

　　谢谢肖先生，下面请黎总。

　　黎建强：

　　我想讲讲我的观点，我觉得最大的挑战应该是在沟通，沟通怎么讲呢？我们现在问一问我们在座的领导，究竟我们是不是很清楚地了解我们的营销环境是怎么样的变化？哪怕是不确定因素？哪怕是确定的？那究竟我们是了解不了解？原来我们的定位在哪里？哪些东西需要我们不断地跟外界的沟通，跟公司内部的同事沟通，从而定出一个很清楚的战略方针。

　　第二方面的沟通就是跟我们的员工的沟通。今天我们很多时候看到一个公司，就是没有好好地用上我们每一个员工的潜能。也就是说我们没有把我们的资源优化。也就是一句话，是沟通出问题了。沟通是双方面的，我们有没有渠道让我们的员工告诉我们，他的期望是怎么样的，他的将来的计划是怎么样，他五年以后的计划怎么样。同时我们有没有渠道告诉他，我们公司的远景是怎么样的，然后我们的计划是怎么样，我们的战略是怎么样，看看两方面的想法有没有匹配，找出那个差距最少的，那我们就成功了，这是我的看法。

　　林泽炎：

　　谢谢，请谢女士。

　　谢敏茜：

　　我简单说两句，刚才李教授讲的观点其实在我们的实际工作中也是一个经常出现的问题，作为我们的实际工作来讲，沟通是一个方面的，其次的话我们必须要了解到一个员工他内心的一个真实的想法，了解他的一种需求，他的这种潜能如何去发挥？那么他的这种潜能的发挥对于我们企业整体的各项制度，包括我们战略的制定是怎么样的？这样将起到不可估量的作用。如果我们企业在整个的发展运作过程中，用比较科学、发展的观点，用率先发展的观点来看待我们周围一切的事物的话，我想创造一个和谐的企业环境还是应该能够做到的。

　　竺琼峰：

　　我说一下我的观点，一个就是关于一个认同性，往往一个企业制定的目标可能是高管或者某一些人提出一个目标，这些目标应该能够得到全部员工的认同，这是一方面，要想达到全体认同，首先你这个企业要有一个明确的价值观，企业的发展关系到每一个员工的发展，让员工看到企业有所发展。同时让员工认识到在这个企业当中也有发展，这时候他们才会达成一致。

　　我讲另外一个观点就是这个不确定性，一个战略制定出来，在今后的执行当中太多的不确定因素，我们如何去适应这个出现的问题做出调整，及时拿出一个有效的措施来应对这个变化，这是非常重要的。

　　狄浅：

　　我简单谈一下，那么我个人觉得我最大的挑战，实际上我们的很多的公司和企业，讲起来可能说大家都有战略，实际上你这种战略到底是建立在一个什么样的基础上？如果说要实际进行一个调查，对员工要了解，我相信很多人他都不清楚自己的公司的战略，那么也就是说一个是战略本身的确定以及战略的传达是不够的。

　　再一个在你明确的战略目标和战略以后，你怎么样来实现企业的一个成功？那么这个时候我们需要什么样的一个组织的能力，我想这个也是对我们人力资源实际工作者的一个最大的挑战。

　　林泽炎：

　　不确定性、沟通、员工内心的需求、全体员工的认同、战略的制定以及战略的实施等等，刚才几位老总已经从如何制定全球的人力资源管理、人力资源战略的制定和管理进行了精彩的阐述。

　　我们下面的时间留给在座的朋友，大家可以提问。

　　提问：

　　我们过来讲这个，那么在做这个过程中，很多企业有十多年的历史。我们现在面临一个什么问题，战略这个概念大家不知道愿景要往哪里走，很多企业的战略形式有很多种，我们就考虑我们的战略应该是什么样的？怎么样找到适合我们的战略？那么这里面我们希望今后的人力资源应该扮演的角色是什么样的角色，怎么样作战略投资伙伴？

　　还有一个难点在哪里，你这里有很多的产品，就像刚才各位提到的，当你面临

房地产、或者机械制造的产品的时候，你能不能了解这些产品今后的发展趋势，你这个人力资源应该怎样配置它？作为人力资源的工作者要有这么强的专业性。那么人的配合对企业的发展是重要的，所以人力资源的战略怎样才能满足我们未来企业的一个愿景，就是说我们希望我们的企业是一种理念。我们怎么把它变成一个具体的行动，这个具体的行动怎么能落实到实处？我想请教这个问题。

　　林泽炎：

　　这个问题好像很庞大，从战略的制定到执行各个环节都涉及到了，台上的哪位嘉宾来回答？

　　黎建强：

　　实际上在外国现在已经开始，有很多国家已经推广了一个观念，就是所谓的企业全面风险管理，ISO已经出台了，大概在2008年会出台一套ISO企业风险管理的一些标准。我们国家也是在筹备之中，英国跟美国的你会在网上找到。你会发现刚才回答的问题也可以从风险管理的角度来看它，由于它的不确定性，在我们制定这个战略的时候，我们会从一个风险的层面去探讨，究竟我们能够承担风险的能力。

　　比如说有一些工具我们可以经常用到，比如说情景分析，就是把将来的几个情景，然后用现有的不同的战略来做电脑模拟、仿真，然后找出每一种风险情况的承受能力，从而做出决策。

　　现在很多公司都往我们这个方面走，就是所谓的企业全面管理的方向。

　　林泽炎：其他嘉宾还有没有补充？

　　竺琼峰：

　　我不知道我回答的对不对，就是说如何建立一个领先的战略，我想从这么几个方面：

　　第一个我想企业发展是不是放到领先的角度上，你的产品和服务上，那么只有这样的话你的人力资源战略才能匹配你的战略。

　　第二个从你的人员组织、开发、培训方面具备不具备一定的前瞻性，你这样的方面能做到的话，能够具备开发包括前期人员的准备都具备前瞻性的话，才能适应全球领先的想法。

　　第三个就是你人员的提升，我的管理团队、管理人员还有我的员工是不是具备学习型团队，每一个管理员工都自觉和不自觉提升自己的氛围。

　　还有补充一点就是说，并不只是中国员工，在管理上是应该是国际化的，这是我的个人观点。

　　林泽炎：

　　因为时间的原因，可能更多的朋友有其他的问题，我们论坛结束以后可以和台上的嘉宾进行交流。

　　最后就也请台上的五位嘉宾，分别用一句话来概括一下今天所分享的主要的观点，也就是围绕着如何建立全球领先的人力资源管理战略。

　　竺琼峰：

　　一句话我很难概括，就是战略制定了关键在于执行。

　　狄浅：

　　只有根植于文化才能真正构建起领先型的人力资源战略。

　　谢敏茜：

　　用科学的发展观率先地发展观以及创新的发展观，来不断地解决人力资源工作中出现的问题，创造企业的新文化。

　　黎建强：

　　只有用国际化优化我们的资源，同时结合人力资源的战略，才是可以把公司带到一个领先的高度上。

　　肖广瑞：

　　超越自我是最好的领先之道。

　　林泽炎：

　　谢谢五位嘉宾，我记得狄更斯说过一句话，说这是一个最好的时代，这也是一个最坏的时代，我们现在所处的时代正是这样一个机遇与挑战并存的一个时代，其实这样的时代也是我们寻求并建立全球领先的人力资源战略和人力资源管理工作的一个时代。

　　我们最后感谢台上的五位嘉宾分享了我们的观点，对他们表示衷心的感谢。

　　主持人：再次感谢各位的精彩发言，经过了一个上午的学习和讨论大家都辛苦了。希望大家能够到时候准时地参加。

　　经过一个上午的学习大家辛苦了，下面就到了午餐的时间，请大家尽情地享受美味的午餐，感谢大家跟我们一起度过了快乐的时光，谢谢在座的朋友，感谢现场的工作人员，谢谢大家。