企业社会责任与民营企业的健康发展

　　编者按：近年来，“企业社会责任”这个在我国尚属新鲜的话题，受到社会各界的广泛关注和热烈讨论。那么，企业是否应当承担社会责任？应当承担什么样的社会责任？它对企业自身的发展和社会的和谐有何影响？这些都是大家关心并有广泛争议的问题。从本期起，我们推出“学者谈企业社会责任”系列文章，请在此方面有深入研究的专家就有关问题发表各自观点。我们也欢迎各界朋友积极参与讨论。

　　“学者谈企业社会责任”系列之一

　　王新超 吕峰

　　企业的成长发展产生的问题

　　中国市场经济的发展，为民营企业创造了适宜的发展条件。事实证明，民营经济成分在国民经济产值中所占的比例，表现的越来越高。但与此同时，民营企业自身实力的增强和市场竞争能力的提高，也使他们开始考虑如何加入国际的竞争，迎接新的挑战，并寻求新的发展机会。美中不足的是，由于民营企业先天基础的缺陷，这使他们在艰难的市场压力成长中，始终有一些问题得不到及时的解决，在面对未来新的发展创业机会时，也难以有充分的时间来调整，并做好足够的准备。

　　有学者指出，过去的一年，对于民营企业来说，是政府强力推行民营经济发展的一年。民营企业在政策上得到更好的支持与扶持，市场的秩序也较之以往更具有规范性。但相对的，这一年也是民营企业的发展最为艰难的一年。这就是说，民营企业在经历了近二十多年的发展，整体取得长足进步的同时，也积累了太多的问题。在未来新的发展阶段中，民营企业不仅要面对进一步发展所产生的、以往从来没有遇到过的、必须要解决的新问题，同时，民营企业的发展还要补课，处理与解决历史累积的问题。在这种压力下，不少民营企业的经营者已经开始意识到新的挑战，在对已有的成熟经营与管理经验产生疑问的同时，更多的民营企业经营者开始期待通过再学习，来提高自己的水平，并探索新的经营管理模式。应该说，在面临的众多挑战之中，更为突出的就是企业的社会责任问题。在2005年，民营企业出现问题最多的、并引发较多社会与公众指责的，也集中在企业的社会责任方面。

　　媒体报道并引起社会较大关注的问题，像

食品安全问题、小煤矿的安全问题、建材

装修的质量问题、企业生产的环境污染问题、企业雇佣的纠纷、与劳动法相冲突的管理制度，甚至人们对于企业支持社会公益事业，以及对社会的捐献等问题，都与民营企业的发展有关。民营企业的快速发展中所产生的这一系列问题，已开始日益引起关注。我们也注意到，在最近的一段时间里，针对企业的社会责任问题的讨论，不仅引起了有关专家与社会民众的关注，也引发了包括企业界、以及越来越多的企业经营者的思考。他们开始在各种场合，不断强调企业的社会责任这个概念，并且也开始在行动上，更积极主动的做出一些努力。

　　其实，对企业发展中的社会责任的思考，并不是民营企业面对的独特问题。根据麦肯锡公司最近的一个调查，在针对全球将近4000多名企业CEO的考察中，对于企业应承担的责任这一问题，强调传统的观点，即回答企业主要的经营目标应该追求 “股东利益最大化”的CEO的人数，在所调查的人群中仅占16%。另一方面，人们所认为的企业的社会责任，已经不仅是简单的捐献，以及促进社会公益事业。这些CEO的观点更强调要通过企业对社会的参与，来努力改变社会资源的投资方向。他们认为，企业所拥有的更集中的资源，所创造的管理方法和管理知识的财富，包括在其他商业领域活动中，应该给社会带来比直接的金钱捐助更重要的影响。企业应该有责任给社会带来更深刻与广泛的影响。从欧美企业的发展过程看，对于企业社会责任问题的讨论，也是开始于六十年代，这是在市场经济的发展需要产生新秩序的、企业探索新的经营模式以及在社会公众的舆论与压力下提出来的。我们的民营企业现在所面临的，也是在企业发展需要做出新的调整、市场的秩序需要进行新的规定的社会转型时期，社会对企业提出了新的要求。

　　民营企业在过去20多年的经济发展过程中，已经扮演了很重要的“中国经济发展的推动者、主力军”的角色。现在，社会对民营企业则提出了新的要求，他们需要成为“中国新文化、新道德和新价值体系的建设者”。所以说，社会对企业的社会责任的要求，已经不仅是满足企业经营直接的“利益相关者”群体的要求，而正在超越传统的利益群体范围，扩展到更广泛的社会领域。

　　什么是企业的社会责任

　　在市场经济条件下，企业的社会责任是一个崭新的课题。即使在管理科学的研究中，这个概念也是一个年轻的研究领域。到目前为止，在这个领域上的研究也是有限的。由于研究的深度与广度存在一定的限制，有关的概念也比较混乱。问题的核心就是我们需要站在什么角度来认识这个现象，以及从什么出发点来强调这种行为。

　　现有的众多观点中，更容易被企业接受，大多是强调企业社会责任行为可以加强企业的竞争力。企业的责任是什么呢？早期弗里德曼的观点强调，企业最大的社会责任就是赢利，为股东的利益最大化而经营。这种简单的认识，现在已经不能为大多数人所接受。但对于企业应该强化自己的竞争力这个观点，人们仍是不能否认的。从强调企业文化概念，创造企业的差异性，到通过企业的社会责任的建设，提高企业的社会声誉，并因此提高企业竞争力。由于这种认识符合企业的需要，也就更容易受到经营者的赞同。

　　正是这样的观点促使人们在企业发展的不同阶段，寻找更有效率的投资途径，从而使企业的有限资源得到最好的利用。在美国，考虑怎样使企业提高企业绩效的问题，已经成为21世纪解决企业竞争力问题的主要工作。根据有关数据，美国的企业在提高个人绩效，并因此提升企业绩效的工作上，大约每年都会投资超过55亿美元。但1990年的一项研究表明，美国企业的雇员，大约只能将自己50%-60%的能力，用于个人绩效的提高。即使在组织中绩效最好的10%的雇员，也只能将自己85%-90%的能力，有效的用于组织绩效的提高上。基于这种认识，人们也开始思考在管理中，探索更有效的人力资源投资途径，保证组织的资源能真正的转化到个人与组织的实际绩效表现上。

　　中国的民营企业，也已经开始认识到人力资源对企业经营的重要性，他们开始试图通过企业文化建设，以及改善雇员生产与生活状况，并开展培训与个人职业发展计划等措施，对组织的人力资源进行更多的投资。关于这些措施的效果，根据最新的全球人力资源管理调研结果显示，只有8%的中国员工可以被评价为是具有高敬业度，他们也愿意为自己所在的企业做出更多贡献。但仍然有25%的员工被评价为敬业度很低，在他们之中，有大约60%的人表示自己“打算留在所任职的企业里”，他们希望留任的原因，仅仅是因为他们感到自己“不太可能在别处找到更好的职位”。而在高敬业度的员工群体中，有41%的人希望能继续留在现在的企业中。但还是有将近一半的人(占被调查人数的49%)，表示自己更愿意接受其他企业的聘任，或表明自己目前正在寻找新的更符合自己意愿的就业机会。

　　由此看来，民营企业中所采取的一些做法，效果并不尽如人意。如果对这种状况做一个简单的分析，主要的原因之一，就是这些管理的方法过于直接的指向提高组织的绩效，这使人们感到企业倡导企业文化以及社会责任的目的，仍是在维护企业，或者是经营者的利益。当企业通过文化的氛围给雇员造成一种过重的工作负担与压力，甚至当企业文化已经成为一种“死亡文化”，把企业的雇员累死在工作岗位上时，这种精神与文化，还具有社会责任性吗？我们需要对“鞠躬尽瘁”的工作精神开始反思了。不断有报道告诉我们，许多老板、雇员，甚至政府官员，在长时期连续的高强度工作状态下，最终累死在自己的岗位。基于此，我们需要怀疑，这种传统的工作观念是否是社会观念上的一种误区？企业的目的在于为社会创造财富，但也应该是为了让人们享受这些财富。我们工作的目的是为社会，为组织做出贡献，但也要让我们享受到快乐。

　　新的问题开始促使许多企业家重新反思企业的经营管理模式，在民营企业家中，有些人在经营思路上表现出自己胸怀大志。他们已经开始觉醒，并意识到“不能只考虑自己的一亩三分地”，而要在自己企业的发展思路、管理方法、企业积累等多方面，更多的站在社会的高度上进行思考。难能可贵的是，这些观点与行为的出现，是在管理学家的思考也比较模糊的情况下，这些企业家迫不及待地站在时代的高处，根据自己直觉的经验，所提出的要根据自己的行为来改变世界的强烈呼声。但这只是一种用理想主义观点管理公司的做法，这种行为缺少科学的理念基础。但管理是科学，没有科学的思想与方法，只依靠直觉的冲动，以及乌托邦式的热情，是难以产生真正自觉的行为的。

　　企业到底是什么？学者认为，企业的社会责任应该是使企业在社会中成长发展，并获得利润。比如，提供捐助可以使企业在社会中更有亲和力，这与公司形象和声誉的提高是息息相关的。这样，有良好声誉的公司就会得到更多的机会和利润，这也使公司能更多的回报社会，从而达到良性循环。这才是“企业社会责任”这个概念背后的真正意义。比如在星巴克公司，公司在经营过程中不仅关注咖啡的因素，他们更关注人的因素。星巴克公司希望创造一种合作伙伴的经营模式。在公司的合作伙伴系统中，主要的合作伙伴，就是公司的员工，他们也是公司最直接的合作伙伴，是利益关系最密切、最直接的合作伙伴。在公司的第二类合作伙伴中，就是与公司业务相关的咖啡种植园的农民。与他们保持良好的关系，既能够为他们创造生活的机会，提供就业的机会，也使公司得到优质保证的原料。公司的第三类合作伙伴，就是公司服务的顾客，以及公司的商店所在的社区。公司开办商店的目的，既是为了创造绩效，但更是要通过提供咖啡饮品，来建立人与人之间的人情纽带(human connection)，提供一种供人们可以聚会与交流的场所。所以，星巴克的宣传口号强调，你每喝一杯咖啡，事实上是在创造社会财富，在为许多人提供工作的机会。

　　所以，对企业社会责任的强调，就是要求企业作为一个经营实体，在实现组织利润最大化的经营目标的同时，也不能完全惟利是图，而要兼顾一定的社会责任。这些责任广泛到，对员工权益的保障，对生态环境的保护，不仅保护社会群体的权益，也要保护动植物的权益，还要避免欺诈与偷税漏税等不良行为，以及在自身财富增长的同时，还要为减少社会贫富的差距做出努力。同时，对于跨国公司，还要考虑东道国利益，不能利用自己的优势能力与资源，对当地的资源与经济造成压榨式掠夺的后果，应该实现双方的中长期互利多赢。

　　当然，企业对社会责任的追求，决不仅仅是企业自身的道德醒悟过程，这也需要有政府与社会公众的要求和期盼来促进与监督。对于企业来说，这种要求可能只是在市场竞争、生产成本、寻找新的商机等经营压力的面前，寻求一种可持续发展的途径的选择。近期，不断有消息显示，我国的许多出口产品，因为达不到欧美采购商要求的“社会责任”标准，而丧失定单。对于这种现象，人们更容易想到是欧美的“社会责任”壁垒行为，这也是欧美社会的一种贸易保护策略。尽管存在这样的可能，但我们也应该思考，是否我们的企业管理的确缺少对社会责任的思考。我们依靠传统的高强度、低待遇、低成本的经营方式产生的竞争力，是否能够成为我们的一种永久的优势。还是应该在我们的企业发展达到一定水平的时候，就应该承担更多的社会责任，并因此对我们的管理模式进行及时的调整。

　　对于这个问题，我们也应该有客观的态度。因为，社会责任标准的问题存在文化差异，在不同的文化条件下，人们对这种责任的认识也有所不同。同时，也存在一个发展阶段的问题，在企业的不同发展阶段，由于能力有所不同，应该承担的社会责任其内容与范围也应该有所不同。虽然我们在市场的快速发展中，已经深切的意识到解决这个问题的必要性，但如果完全按照欧美的标准来衡量我们民营企业的行为，这种要求是否符合道德要求，恐怕也需要引起我们的讨论。

　　对企业社会责任概念的分析

　　在学术领域，对于企业社会责任的概念，已经开展了不少工作，并进行了比较广泛深入的调查。现有的研究，主要集中于个体与组织因素在企业伦理问题的交互影响作用上，特别是在决定组织的道德决策的影响上。比如，对组织因素在决策的道德伦理上的影响，个人的行为因素对组织决策的道德行为影响，以及在影响组织的道德决策行为上，个人与组织两种因素之间的交互影响上。此外，现有的研究也包括对组织的道德行为的结果的探讨。有所不足的是，在现有的研究工作中，很少探讨组织的道德行为对个人行为结果的影响。比如，对个人的工作满意感，对个人应对工作的压力，以及对个人的工作绩效结果的影响。这也从一个方面说明，目前对企业的伦理与社会责任的探讨，更多从组织的利益出发，反映了对股东利益与经营者利益的思考，但还没有对更广泛的组织与社会相关利益群体的需求的思考。这种分析问题的角度，显然是不能满足人们目前对解决这个问题的要求的。

　　对于企业的社会责任问题的探讨，集中反映在组织的道德决策，以及在道德两难情景中的行为选择问题上。在这种道德两难的情景中，企业或者集中在对绩效(finance performance，FP)的关心上，或者集中在对“非财务绩效”(corporation social responsibility，CSR)的关心上。人们要求，公司的管理者在关心股东利益最大化的同时，也要思考激励员工的个人忠诚、在组织内部提供公平就业机会、保护雇员的权利、抵制组织内部的

性骚扰、考虑更广泛的社会群体利益，以及对跨国公司提出的在外来劳工上提供公平报酬等问题。通常，对这种问题的分析与研究，是根据柯尔伯格提出的道德发展阶段论观点，从企业管理者的个人道德水平发展阶段与表现程度，来推测与判断其对组织的道德行为的影响效果。

　　这种建立在“股东利益分析”(Stakeholder-analysis)方法基础上的思考，把所解决的问题集中在这样的一些基本课题上：像这种利益的冲突包括那些相关利益群体；在这些相关群体者中，他们的利益冲突更具体的表现在哪些方面；在这种两难冲突中，包含的道德问题是什么；企业可能的不同行为选择是什么，这些选择又可能产生怎样的结果；以及，企业在做出一种正确的行为方案选择时，他们可能的理论依据是什么。这种分析问题的方法，尽管可以使我们对问题的认识简单化，明确道德判断价值的差异，但它思考问题的出发点，是行为结果导向的。这也是一种典型的结果论的企业伦理观点。这种相对主义的伦理价值取向，容易使我们对道德标准的选择失去客观的前提条件。在现实的管理情景中，管理者很难使自己设身处地的站在对方立场上思考问题，他们更容易过于集中注意促成不道德行为的诱因，但却忽视了其他因素的作用，而往往决定一些行为的因素是多重性的，这包括许多因素相互作用的结果。而且，管理者在考虑问题的同时，也容易只考虑到解决当前的不道德因素，却忽视了对雇员行为结果的思考。雇员的行为更多是从自己的工作责任出发，他们并不会自觉的思考更多道德的理由。这往往使他们在尝试解决工作问题的同时，忽视了对工作情景中的不同利益因素的道德思考。

　　在个人的作用，尤其是管理者的个人因素，对现在组织管理中的道德因素越来越难以胜任的同时，我们需要提出一种组织健康发展的话题。在近几年的组织行为研究工作中，组织健康促进概念已经成为一个新的研究热点问题。这主要是由于竞争的剧烈，使个人与组织都体验到更大的压力，在应对这种生存与发展产生的压力上，组织更容易通过制度与管理措施的方式，把压力转嫁到管理者与员工的身上。在现实环境中，员工表现出来的不满意，组织内部的冲突，工作积极性的降低，人员的离职率较高等现象，在一定程度上，都与这种压力的体验有关系。

　　工作中潜在的危机情境是难以避免，也是不能回避的，学习并形成个体以及组织的有效应对策略，就显得格外重要。个体处理危机的能力是存在差异的，有些个体可以在挑战及压力中成功应对，但另一些人则缺少应对能力导致心理疾病或行为问题。这种差异引起理论界的兴趣，并提出了恢复力的模型，强调生态观点的解决问题的途径，以对环境资源进行有效的管理，使个体的能力能够得到有效的发挥，在个体与环境之间，建立一套有效的应对策略。在组织行为的研究领域上，同样存在这样的现象。在某些个人与组织失去适应环境能力，缺少有效应对策略的同时，仍有一些个体与组织，能够成功适应这种变化，克服这种压力。显然，在抗压能力上，以及个人与组织的恢复力能力上，是存在差异的。这种差异反映了个人的特点，决定组织的特征，并同时与环境中的资源状况有一定的内在关系。而探讨这种差异，并帮助民营企业发展成为健康促进的组织，应该是具有理论意义，也具有现实意义的。

　　最后，我们需要强调的是，组织的发展是必然的。只有发展才能为企业创造更多的机会，也能为组织成员提供更好的机会。但企业如何发展自己，应该在不同的发展阶段，尝试不同的策略与模式。在企业文化中强调的，更多是组织内部一致性的利益，体现出组织内部的凝聚力。但在我们的市场经济发展的现阶段，可能更需要企业平衡组织与环境的利益协调。在这个领域上，我们需要有勇气进行创造性的探索。

　　(作者：王新超、吕峰，北京大学光华管理学院副教授)