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郑砚农：谢谢刘总，谢谢刘总让我们和他一起分享了波音公司在中国的成功之道，他在讲波音公司在中国的政府关系的时候，实际上没有去用公关公司和公关的专业方法来和大家探讨，而是用了一些电视片，用了一些中国相关人物的讲话，用到了中国的主席胡锦涛访问波音公司的一些镜头，他用这些镜头告诉我们，波音公司和中国有着良好的政府关系，其中最后有一个镜头定格在中国民航总局计划发展司的司长身上，他是我的朋友。总之，刘总在我们这里给波音公司做了一次很好的传播。波音是成功的，波音在中国也是成功的，但是我
们知道波音也仍然要不懈的努力，刚才刘总给我们看到了，波音有很多在中国第一个东西，比如说第一个锤擂，第一个零件加工的生产。最近不久艾尔巴斯和空客在中国建飞机的总装备厂，波音面临的工作还非常非常的多。下面我们请出来的一位，他要和我们分享的题目，这个题目是前几位演讲者所没有谈到过的，大家知道公共关系公司、公共关系行业这样一类服务性的公司，人才管理模式是怎么样的，公司机制是怎么样的？这也是困扰着我们公共关系能够可持续发展的瓶颈的问题，下一个演讲嘉宾我们将请出海天网联公关顾问有限公司董事总经理辜思历先生，他演讲的题目是《人才管理探析--服务类企业志人才管理系统》，大家欢迎。
辜思历：我们公司也面临着一样的挑战，中国的一些公司也面临着这样的挑战，并且在现有的情况下，中国公司也面临着非常快的成长，并且现在也面临着非常多的挑战。因此在管理这些高层次的人的过程中，我们也会遇到很多的挑战，我将会给你这样的例子。
最高的一个层面就是我们的运作的目标，随着这样的一个有效的人力资源的管理，我们有这样一个基础。因此我想让你选择的就是，我只是想和你分享一个非常简单的模式，为什么我们应该有一个营销的人力资源的管理，在中国我已经意识到我们是有这样公共关系的部门，我们有一些目标，在对一些服务性的公司也会设置这样的目标，我们要知道他们都在做什么。
因此我们应该雇佣一些非常有能力的人，并且让他们变得更加有效。因此，我们应该去雇佣这样最有效的人，如果有20个人离开公司的话，这就会对公司造成很大的损失，而这个风险因为我们现在也经历了许多的变化，当你们的客户来到这里的时候，怎么样把客户维持的时间更长一些，我知道你们可能也遇到了这样的问题，在公共关系和营销以及人力资源管理的各个领域里可能都会遇到这样的问题。如果我们总是雇佣新的员工，投资回报率就会越来越小，我们知道发生了什么，而且我们会意识到当地的公司也遇到了很多这方面的挑战，这样的空间也是在不断的增加、不断的萎缩的过程中。因此我们应该知道，中国是怎么样成长的，并且我们怎么样在这个行业中维持较高的标准。这些有的时候让我们彻夜难眠，这是很多的问题，怎么样让人力管理的问题变得有效，让股东和管理人员和整个的社团能够进行一些有效的运作。我们有这样一个选举的制度，并且我们已经形成了许多这方面的模式。并且我们在许多营销的方面达不到这样的标准，像他们可能就会运作得比较好。如果说从事营销的人们是超过120个话，他们可能变得更加懒惰，但是我们知道的就是在48个小时里面，就是说他们必须对整个行业有很好的了解，我们要做的是必须要了解周围的人，让他们了解这个行业并且让他们进行相互的了解，我们要确定这样的一个机制，这样就可以有效的减少损失，并且让我们的员工较长时间的待在这个公司里，减少员工中途离开造成的损失，战略管理对我们来说，特别是在服务行业也是特别重要的。这并不是说，如果我付给很好的报酬给人就可以雇佣到很好的人，我们是把很多的人聚在一起，对我们来说是很大的挑战，中国有句话，一山难容二虎，我们是否有这样解决的方法呢？如果我们的战略措施到达一个更好的水平的话，我们需要把非常有能力的人有效地聚集在一起。我们能够看到相关的因素。这就是我们所谓的老虎指数的问题，就是如何让这些有能力的人在一起有效地运作，这样的模式有时候也是非常简单的，就是如何在这里进行有效地平衡。而其他的一些管理工具，我们在用其他的一些方法进行管理的时候，我们可能会说我知道这个人可能是很有能力的，并且他可能会变得非常有能力，他可能以后会超过我或者以后可能会驾御这个公司，你可能就会变得非常小心。如果你在管理你的公司的话，可能就要对每一个有能力的人都要付很好的报酬。
现在所谓的最新的开发制度、改善方法，我们做的就是把最好的人聚集起来，让他们进行对话，这个对话要涉及到不同的部门，这两个因素非常重要，在人力资源管理是非常重要的，不仅对中国，对世界也是非常重要的，一个就是健康的问题。你考虑员工的健康问题，我告诉他什么叫健康问题，是指上完厕所要洗手吗？不是，卫生是必备条件，必备条件就是大环境，为自己的工作拿到一个合适的薪水，不要延误收入的分配。如果说手机不行的话，必须有很好的救济措施，救济方式也是非常清楚的，有时候也会有问题，为什么要提到健康问题呢？提出这个问题的时候可能会有一点想当然。如果缺乏对这方面问题的观察和了解的话会造成很多的麻烦和问题，还有很多的奖金的问题，包括对员工的培训。这就是海天在研究团队推进过程中所遇到的问题。我们会使一些行业协会领导人进行一些挖掘和研究的工作，这主要是围绕每个城市、每个行业，看一些他们的调查核市场调研，看一下他们对行业的态度，我们通过这种锻炼队伍的方式可以找出哪些员工是最好的员工。
下面介绍一下公司的目标。公司的目标来讲是一个非常简单的问题，也是一个非常聪明的问题，你要确定非常明确和具体的公司目标，这就是一个目标和方向，还是喊口号。目标是可以量化的。这指的是我们一方面不仅是纳入到纸面上进行检测这些目标是否落实了，背后还有一些数字，还有基于一些现实性的考虑。在中国来讲，不能指望中国有10%到15%的GDP的增长速度来往前发展，如果你的目标超越现实可能会被人嘲笑。
还有一点是确定公司战略目标要把各种各样的战略因素综合起来进行战略目标，还要有使显得期限，比如两到三年。员工一开始进入企业必须要与员工签订离职补偿计划，通过在文件上签订，确定了公司和员工的义务，本身就是吸引员工的方式，这样就让员工知道每天需要做什么，还有测量的标准的问题。我觉得这是非常简单的例子，每一个季度我们必须要面对员工，而且每天我们把员工的照片放在上面进行统计，在中国来讲面子是非常重要的，每个人都会感觉到这样，工作时间长的话会称为三朝元老，他们很有面子。通过这种方式会给人造成压力，但是对员工来讲是一个激励，我们每个员工从来不会跑到我面前来说我不知道公司战略目标何在，我也不知道如何做。这个问题非常简单，你只要确定公司目标所在，确认业绩何在，如果他们来找我，我就把他带到公告栏那里看，你来公司多久了，你的业绩如何。这是非常简单的管理方式，但是在运作的时候，要让员工在管理的时候感觉到非常舒服，还有就是喊口号的方式和流于形式，大方向的问题，这种情况无所谓的，你只要努力工作就无所谓。不行，我们不仅要努力工作，我们同时还要需要体制和工作表现，我们有时候需要工作表现方面的衡量体制。我们面对的就是每个人的业绩，比如说老鹰，老鹰级的是他拿到20%佣金，兔子可能就是0了，如果有些业绩是不错的，他们每年都会与销售员签定合同，我们P2的行业发展非常快，他们需要不同的培训，他们即使做的比较好，有时候也可能变成老皇历，他们可能每天做的不错，但是对将来的变化没有做好充分的准备，他们做的工作就是“骑马找驴”，我们就是希望员工能够按照以前所得到的一些经验教训在工作之中尽量避免这种措施。为什么有这样的能量使你在工作中不断的往前走，积极进取呢？因为你善于倾听别人的意见，老鹰的话也是如此，他在所有的团队中表现是最好的，因为可以飞得非常高。但为什么要给大家提供定期岗位培训呢？通过培训让他们知道自己的业绩和老鹰的差别，激励他们向前。还有机制的问题，有不同的危机处理的机制。我们确定一下，每年大概有很多的危机，而且在这方面有很多的投资，比如说有些时候我们公司会给员工提供90小时的培训，主要围绕公关技巧展开，包括美国和同时的改善他们的P2技巧。比如说我们怎样手把手的交给他们写商务计划和文案，还有一些包括商务计划方面外包的智囊团来进行这部分的培训。如果说我们把这些东西整合起来，运作得也非常不错的话，你就可以得到一些潜在的价值，如果呈现出来，纳入到实践中往前推，那么我相信只要大家有共同的目标，而且做到实处，公司的目标就可以实现，你没有必要呈现一种非常紧张得状态，一直持续的担心明天怎么样。我考虑到时间有限，非常感谢大家倾听我的讲话，我只是站在我的角度进行案例方面的研究，非常感谢。
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