中国航天科工集团高红卫：现代企业的管理变革

    以自主创新、以人为本为主题，由中国管理科学学会、国际管理学会和国际职业经理人协会共同主办的中国管理大会于2005年12月17日至19日在北京举行，以下为中国航天科工集团副总裁高红卫演讲实录：

　　主持人：

　　我们现在会议开始。下面我们请中国航天科工集团副总裁高红卫先生为我们作精彩的报告，他的题目是从权力管理与功能管理相结合，现代企业的管理变革。

　　高红卫：

　　题目是书上的题目，原来报的题目略有修改。图片有一个很秃的山，上面没有草，那么山相应着权力，草相应着功能，那么羊皮需要草地需要山，有一点关系，我这里讲的可能更多的是权力的批判，批判权力并不是不要权力，大家可以进行参考。

　　那么讲之前先讲一些辅助的观点和作一点说明，那么第一点说明是今天讨论的内容应该是第一次公开的发表，其中有一些是理论上、书籍上的内容，有一些是实际工作经验的体会，还有一些是一些思考。如果有错误和不当的地方，希望大家能够批评，我想百家争鸣，作为一家之言，当然我不会用我的否点来否认别人的观点。第二个说明，权力的问题不光是牵扯企业的问题，实际上和企业管理有关，而且和公共管理有关，我是从事企业的，研究更多的是企业管理，里面有一些是涉及到公共管理，但是主要是企业管理。顺便说一下，我觉得今天首届管理大会没有公共管理方面的专家获奖，也没有公共管理方面的专家作演讲，也是一个缺憾，少了50%，我觉得希望我们第二届会议，公共管理也是非常具有学问的。

　　有两个铺垫性的概念，第一个概念，当我们身在其中的时候，我们会感觉不到某种事物的存在，当我们每一个人都处在权力之中的时候，我们会不知道权力在支配着我们。实际上，管理也是这样，我们现在所有的管理，包括公共管理和企业管理，全部是基于权力的管理，没有权力

公务员会做什么，经理人会做什么，可能什么都不会做的，为什么？因为他的基础没有。既然权力这么重要，为什么还要批判它？就是因为它太重要了，它发挥的作用太大了，所以到了一定时候，要对它进行批判，只有批判社会才能前进，否则社会就会停下来。比如说刚才讲的皇帝和周亚夫之间的关系，很简单，皇帝是有权力的人，周亚夫是有权威的人，那么权力和权威在一起斗的时候，当然要出问题了。权威从权力而来，权威是他当大将军的时候形成的，他并不是生来就带着权威，而是当有权力的时候才有权威，那么权威和权力就是一个血的斗争史，那么我们企业用权力的方法管理企业不是一个方向，更多的应该是现代或者是将来的后现代管理，这是一个基本的观点。

　　还有谈到人本管理，有很多人、很多企业号称说我们企业进行人本管理，其实我看了看很多企业的介绍，没有太多人本管理的概念，顶多是把这个人作为一种活的资本进行常规的管理，并没有把人作为人的管理，真正的人本管理是把人作为人在管理，而不应该把人作为活的资本来进行管理。将来我想准会有一天会把人作为人来管理，而不是把人作为或的资本，或者是作为一种劳动力、工具来使用。这是第一个辅助观点。

　　第二个辅助观点，什么叫权力管理？权力管理最简单的说法就是基于权力的管理，基于什么样的权力呢？就是基于社会性的公共的管理，那么不管你是国家公务员还是企业里的人，你都是基于社会型的权力，那么这个权力本来是公民的或者是主体的，那么把这个权力授予了一个人或者是团队，那么这个权力是最底层最核心的东西，那么所有的权力的主体相分离的部分叫社会权力。授权总是不完全的，授权的主体如果要全部都授权了，主体就不存在了，比如说投资者不可能授予经理人最终的投资权、收益权还有最终的管理权，他只是授予经营权，那么基于权力管理最好也只是一部分的管理，也不可能是完全的管理。这是前面的基本观点。

　　下面我一共讲五个观点，其中有一些资料上比较详细的，我可能讲的稍微略一些。

　　第一个观点是借助于权力推动生产力的发展可能是有效的，也可能是无效的，甚至是负效的。

　　第二个观点是以人为本的管理不一定要借助于权力，更不一定要借助于权威。

　　第三个观点是以人为本是现代社会管理的核心理念，也是现代企业管理的核心理念，当然这个现代是动态的概念，也可能是当前，也可能是未来。

　　第四个观点是管理中的权力使用不当，导致社会发展不和谐，企业发展不稳定，引进功能管理概念，为管理后现代国家和后现代企业打基础。

　　第五个功能管理型企业组织结构是实现人本管理理念的基础。刚才这位学者讲的，如果把一种理念想付诸实现必须要有一套组织结构、运行机制和基础，第五点就是讨论这个问题。

　　下面先讲第一个，关于权力的价值分析，基本上就是上面所讲的，非个体主体独立拥有的所行使的权利都是社会性权利，一切的社会性权力都是外在授予的，无论是对于神或者是皇帝，都是社会性主体的。那么从人性恶的角度来看，避免社会性权力被滥用的办法是加强社会性监督与制约，减少管理者滥用权力的机会。这个实际上现在的公共管理、企业管理都是这样的。调节现代社会人与人、人与组织、人与自然关系的规章、条例和法规都是基于人性恶这个假设，这个实际上是西方的这一套最基本的前提就是人性恶的假设。基于人性恶的假设是法治主导型社会，为什么我们现在要搞法律法制，首先就是假设你会滥用权力才来制约你。基于人性善假设的社会是伦理主导型的社会，那么以前的社会都是人性善的假设。

　　那么要想监督和制约就必然要付出成本，权力滥用也要付出代价，在许多情况下，我们要用成本和代价分析的方法来进行政策的选择。比如说现在像我们中纪委更多一点，法院系统更多一点，司法系统更多一点，对老百姓进行教化等等本身就是选择，对企业也是一样。这一段就不说了，基本上是几个逻辑性的推导，这个推导书上都有，就不说了。

　　现在社会是工业化的社会，需要事物管理者对社会事物进行有序的协调和组织，以便提高社会运行效率，优化社会发展进程，增进社会福利，这就是我们经营组织或者是社会公共事物管理存在的理由和基础。这就是一堆的这种逻辑，大家看书就可以了。

　　权力可能带来福利或者是利润的增加，但是并不一定带来福利或利润的增加，在很多企业里面有这样的问题，用权过渡，滥用权力，企业就会出现停滞，甚至是亏损，甚至是出现倒闭的现象。用的好的企业，像张瑞敏，像这些控制力很强的企业，他的权力带来了效率，包括我们共产党统治中国五十多年，我们带来的更多是福利，

国民党当时蒋介石政府也是一种强权政治，也是全面的进行社会控制，有的是叫控制社会，有的是叫暴力社会，不管怎么说它是有很大权力的。但是两个社会发展几十年的结果是大不一样的，也可能是正的效应，也可能是负的效应。这是一些条件。

　　下面一个观点，社会性的权力是连接传统社会与现代社会、传统企业与现代企业的桥梁，如果离开了权力，我们这个社会马上就不能运转，我们这些企业马上就要停产了，为什么？因为我们所有的运行机制体制，这一套规则全部都是基于权力的，如果你现在摆脱权力，不要权力了，社会就会出现混乱，企业也会出现混乱。但是另一方面我们也不能无限制的战胜权力，或者是无限制的让权力发生作用，这样给未来的社会可能要带来不必要的或者是巨大的成本，就好象我们过河要修桥，但是过了河以后如果还修桥的话，那么这个桥代价是相当巨大，也是不必要的。

　　下一个概念就是由于作为管理者和被管理者的对象，也就是人的变化已经导致权力这个管理工具的积极作用不断的消减，刚才这位教授也讲了，企业发展的越大越好，权力的作用就越来越小。国家也是一样，国家越现代，公共权力的作用会越来越小，这是一个趋势。同时消极的作用还会不断的滋长，我们已经迫切的感到需要找到一种新的管理工具从根本上来改进我们的管理。无论如何改进，如果是权力和权力去斗争，权力和权威去斗争，再管理也是解决不了问题，两千年解决不了，再两千年也是解决不了，那么权力和权力的斗争与权力和权威的斗争本身就是消耗你的社会资源，带来负的作用。

　　那么还是要找到一种新的管理工具，以便运用新的管理工具，抱着非权力的管理的效率和效益，这是第一个基本上的定义对权力的一种批判。

　　第二就是以人为本的管理并不一定要借助权力也不一定要借助权威。大家到现在为止也没有看到一本书说这个管理不需要权力，没有权力怎么管理，我想这也是一种探讨，是否能够成立，还需要进一步的研究。权力这个管理工具在现代社会和现代企业中发挥积极作用的空间越来越小，反而是消极的作用越来越明显。这个感觉是在知识分子成堆的地方，研究员、院士成堆的地方，因为我本身也是在研究院当过院长，有很多院士、研究员、博导，很多这样的人在一起，成百成千上万的人为一件事情工作，你的权力对他发挥的作用很小，很有限，你怎么让这些人服从你，使用权力已经不能全部解决问题，更多的可能还不能依靠于权力。

　　人们已经不再满足于作为被管理的对象和劳动力而存在，不断地强化主张自己的劳动主权、消费主权和管理主权的要求，所以，以人为本的管理理念应运而生。我这个理解是把人当做人来管理，而不是把人当做工具或者是当做所谓的资本来管理。

　　在基于权利的管理模式中，权力是支点，利益是杠杆，责任是作用力。同样地履行职责，利益杠杆长度一样，但是权力支点的位置不一样，履行职责的效果会大不一样，在基于功能的管理模式中，功能是支点，利益是杠杆，责任是作用力。同样地履行职责，利益杠杆长度一样，功能定位的支点决定履行职责的效果。那么这两段话，第二段话里面就没有了权力，没有了权力用什么来替代呢？因为你要用一个杠杆，一个力一个支点去撬动一个事物的时候，你必须有一个替代权力的东西的这么一套东西，能够替代权力的就是功能，也就是把一个人放在适当的位置，让他去发挥适当的功能，比你用权力逼着他去做某件事情，对于有知识、有能力、有主见的人来讲等有效果。

　　它的基础就是趋利避害是人的本性，刚才那位教授讲研究管理是要研究人性，人性就是趋利避害，每一个人包括小孩生下来就知道拿着东西往怀里放，不会拿东西往外面扔，拿着东西往怀里放，这就是人性，趋利避害，如果有个东西飞过来他就会躲等等，发挥每个人的趋利避害的主观能动性，找准自己在社会和组织中的功能定位，明确自己的准则和任务分工，在共同认可的制度下面履行职责，发挥特定的功能，获取对应的利益，是功能管理的核心理念，这个有点像刚才那位教授讲的自我管理。但是，我觉得这个还不是自我管理，自我管理是单个的，功能管理是有组织的，在组织中的功能定位是管理的基础，而不是自我主见，自我主张是基础。如果人人都是自我主张，这个组织就不存在了，为什么？因为他没有连接各个个体之间的关系了。

　　这里面我想上面这个理念就体现了以人为本的管理思想，居然

和谐社会和谐组织的根本性质，我想应该是未来管理的方向和理论目标，未来所有的人水平都高了，素质都高了，能力都强了，并且理性化了，权力就越来越没有发挥作用的空间了。

　　在基于功能管理模式中，没有权力的位置了，当然也没有必要对权力进行监督了，那么财务处也就是一个功能而已，计划处管投资的也就是一个功能，董事长也就是一个功能成员，你并不拥有这个权力。这个时候，可能监督制约、中纪委什么的可能就不需要了，更多的可能就是信息法规这些。这种建立在外部的制约体系额外的成本就可以减小了。这当然是理想情况，如果这些都不存在的话，它的成本是最低的，效益是最好的，省下了权力监督这个环节的成本，如果权力管理和功能管理的效果是一样的话，那么他就会给现在节约成本，增加效益。

　　那么第三个观点以人为本是现代社会和现代企业管理的核心理念。现代企业管理中流行的管理理念和工具都是现代社会管理的一个反映，现在社会管理遇到的问题和反应，不仅促进社会管理的创新，而且促进了企业管理的方法和工具的创新，包括我们经济学里面经常引用，实际上经济学引用了很多企业里边的管理方法、理念和思路，凯恩斯理论等等有很多都是引用了，借过去了，是相互促进的。

　　在全世界政治家高举着以人为本的政治的时代，意味着人本主义都被提倡，那么我们企业家也不会无动于衷，那么现在都在讲人道，都在讲人权，中国也在讲，国际也在讲，那么谁不讲谁就是落后，那么你不讲你这个企业的信用就会下降，那么这是一个趋势，不可避免，因为社会在发展。

　　第二个就是以人为本的管理理念是对以物为本或者是以资为本的管理理念的批判和否定。什么叫资本主义？就是以资为本，资本主义的核心就是以资为本，一切都是以资为中心，因它为本来考虑问题。以人为本将来一定是以资为本的一种否定，对资本主义的一种否定，也是现代化发展到一定程度以后，对于现代化目的的反思的结果。现代化是干什么的？是为人服务的，如果把人弄的很难受，你这个现代化宁可不搞。早期的企业管理思想源于传统的社会管理，倾向于封建集权方式，比如刚才讲的中国式管理，我看更多的是封建集权的方式，有一个主，其他的辅就不能存在，要是存在就阻碍企业的发展，这是一种封建的东西，封建的东西也有逐渐的基础，也不是说不好。如果中国人现在都相信需要很封建的东西，那就还是要有封建的东西奉行，太超前了也不行。那么还是要有丰厚的文化基础。

　　中期的企业管理思想借鉴了现代社会管理理念，倾向于分权制约方式。当代的企业管理思想引领着现代社会管理制度的变革，组织结构扁平化、团队合作精神、从岗位权力定位向岗位功能定位转移。最后这句话是我加的，前面是大家公认的，合适不合适，我觉得应该是这样，必然会走到这一步去。

　　前一段时间有一个风险公司去丰田考察看了一下，他那个准时生产和无次品管理，他实际上就是一个功能管理，他并不是由掌握权力的干部管理，这个干部是真正的为领导服务，哪个地方出问题，一拉绳，干部就出来解决问题，那么工人不管，出了问题干部来管，如果走到哪里干部都要签字。那么干部不是一个功能主体，干部已经没有权力，你必须给我搞好，没有，干部自己完成，所以我工人不是这个，所以是我干部来干。另外丰田公司还强调一个带人字边的自动化，每个人再生产流程中都有明确的功能定位，根据功能定位明确职责，履行职责获得相应的利益，我觉得这有一点点功能管理的启蒙的状态。当然这种管理还是处于生产线的末端，稍微更高级一点的管理，比如说物流的管理以及再往上一点的管理，资本决策的管理还没有搞，我觉得它这还是最末端最基础的一点点，还没有根本的人本管理，如果还搞真正的人本管理还有很长的一段时间，还是一个很长的过程，为什么？会有以前掌握很多权力的人没有权力，只有功能而已。

　　要推以人为本的管理需要有一些条件，条件就是外部的压力达到适当的程度，并且企业的管理者和所有者的认识也达到适当程度时，全面的以人为本的管理将会取代全面质量管理，目前叫全面质量管理，将来我想将会叫全面以人为本的管理。如果要不是这样，强行的推是不会取得成功的，因为主体不接受。

　　第四个观点，引进功能管理概念，为管理后现代国家和后现代企业打基础。这个可能有一点问题，我们现代化都没有实现，你就考虑后现代是不是太遥远了？我觉得这个问题并不早，为什么呢？因为一个理论如果要出现到成长到完善到应用可能需要十年二十年时间，如果现在不提，到了十年二十年我们国家出现这个需求的时候，又是西方来了，你又得接受，你现在不创造，以后还得吃别人的，我想是基于这个观点，所以现在提这个，可能早了一点，可能没有多少实用性，但是对于高科技企业，对于一些研究单位，对于高智商，专业分工很强的单位，可能还是有一定的参考价值，因为我本人就实践尝到了甜头，这种管理方式的变化带来的是效率，带来的是可喜，所以讲一讲。

　　生产力发展到一定程度之后，生产关系就复杂到个体主体难以独立执行行使主体权力的程度的时候，就需要个体主体让度一部分权力给其他人，由一部分人其中施行权力，那就是公共管理。

　　那么当资本所有者的个人能力无法经营管理一个企业时，他必须将企业的经营管理权让度给职业经理人，由职业经理人行使投资者委托的全部权力，同时投资人又派出经营决策代表和利益监督代表对被授权的职业经理人进行监督，这是企业权力形成的背景和基础。

　　根据民主制度设计理论以及现代企业制度设计理论，这些目标都是可以实现的。理论上讲这种设计是最优的，就像美国所讲的，我美国的制度是最好的，你就照我的学，实际运行过程中，公共管理和经营管理权在部分掌权者手中发生异化，成为一部分人、少数人甚至个人谋利益的工具，那么这东西也存在缺陷，过早的做也是会出现问题，那么中国折腾了这么多年如果提前民主化，是没有效率的，那么是没有基础的，所以那些理论是理论上的，实际上还是要根据实际情况来考虑。

　　社会性的权力从诞生以来从来就没有让主动授权者获得完整的利益，得到完整的保障，实际上让步部分主体权力就等于让步部分主体利益。就是我把一部分权力让给你，实际上我也把我一部分利益让给你了，那么这个利益完全返回给我实际上是不可能的。因为这些掌权的人要实利，所以你得到的并不是你完整的利益。

　　权力是当今社会一切进步和真善美事物的催化剂，当然也是今天社会中一切堕落与假丑恶的寄生体，这个权力是两面性的，最好的东西也是由他创造的，最坏的东西也是由他创造的，没有权力可能就没有这么多真善美，也没有这么多假丑恶。

　　在用权不当的情况下，权力成为少数人的主体意志压制多数人的主体意志的工具，或者说成为文明社会中少数人对多数人采取文明的野蛮行为的工具。还有一种现象，我们看看历史，民主斗争甚至革命斗争成为近代社会乃至现代社会的一种普遍存在的基本社会现象，劳资管治冲突也成为企业内部的一种普遍存在的现象。社会性的斗争必然导致社会发展不和谐，企业内的管治冲突必然导致企业发展不稳定，为什么会经常的革命、革命再革命，内部冲突、冲突再冲突，就是因为权力在里面起作用，权力因素起很大作用，用权不当，或者是给了权力你没有给我返回利益等等。

　　具有时代进步意义的高科技企业和研究机构的管理实践表明，行政权力的作用往往是很有限的，并且所面对的管理对象的知识与业务能力层次越高，权力显得越苍白，他可以不听你的，他有他的主张。我们分析一下为什么会出现这个结果呢？属于每一个独立主体的知识和能力面前，权力运用本身就具有先天的不当性，运用知识和能力的权力是无法授权他人的，他人因此也无法管理属于主体的知识和能力，先天就有不当性，所以我觉得为什么将来人的知识和能力强了以后，会出现权力作用下降呢？主要是在这个地方，我并没有把我的知识能力运用的权力交给你，我并没有授权给你，这是我自己的主体意志来决定的。

　　这是一个理想化的，如果要实施引进功能管理，每个人根据自己的兴趣特点，或者是历史使命，今天那教授老先生讲了，搞为科学而科学是兴趣，致力于应用的要有使命感，我觉得如果根据兴趣和使命感来安排自己的角色，来协同自己的功能定位，这个可能是后现代社会和后现代企业中所面对的管理。

　　第五个观点，功能管理型企业组织结构是实现人本管理理念的基础。前面这段话比较绕口就不念了，书上是有的一样的，可以看，这段也是一样的，看看金字塔结构。

　　金字塔结构的管理结构，上一层建立在下一层基础之上，所拥有的权力上一层的大于下一层，下一层能够明显的感到上一层权力的压力。每个人都在权力的压力之下工作。这很关键的就是在压力下工作。从人性恶的角度看，上层的压力小，下层的压力大，从人性善的角度看，上层的责任大，下层的责任小。光是这一个金字塔结构有两种看法，一种看法说我皇帝的责任大，你的责任小，所以我权力就必须要大一点，因为你们的责任比我小，这是人性善，我们都想做好事情，只不过因为我责任大，所以我权力大。从人性恶来看，上层的压力是最小的，因为他上面没有人压着他，我给你找了一个机构压着他，你总统权力最大，我还找别的机构压着你，否则你权力太大，人性恶，否则你干坏事，这是两种世界观。不管怎么说，这个结构就是从人性恶和人性善两个方面虽然不一样，但是所有的人都是在压力下工作，在西方总统上面还是有压力，都是在压力下工作。

　　网状结构就是统筹优化目标的前提下，实现纵向目标管理加横向资源协调，同时建立规划与计划动态调整机制、信息反馈调节机制和基础条件保障机制，那么看起来是松散、无中心、无核心，实际上其内部关系紧密有序、和谐协调，有助于人的作用充分发挥，企业的技术创新和管理创新机制自动发挥作用，企业活力增加，那么网是一种张力，网散开出去，是一种张力，不是压力的，那么张力是发挥人的主观能动性的一种力量，压力是压制人的主观能动性的一种压力，那么显然网状结构优于金字塔结构。

　　看一下网状结构的一个图，这中间看起来项目管理就是实施的这一部分，有纵向的有横向的，如果把它连起来就是一个网，这里面没有说谁比谁更高，谁比谁更低，大家都是按照一定的功能来进行分配，战略管理、功能管理、计划管理，计划研究，这边是信息反馈，资源分配，这边是后勤保障，他们之间没有谁是谁的上级，谁是谁的下级，只是按功能分工不一样而已，这种管理方式在我们内部实际上已经运行了很多年，主要是运用我们大型的复杂的系统工程来管理，一个事情你做不了，你必须要请外面的很多各个工业部门来替你做，你对他没有行政约束关系，你不是他领导的，也不能任命他为干部，你也不能给他处分怎么办？只有靠这种功能定位，靠功能定位进行相互约束、相互联系，否则你说我建个金字塔结构，我把你电子部、机械部各个部都拿到航天部来，是不可能的，人家都有自己的上级，你怎么办？只能搞网状结构，那么大家都为一件事，怎么能做好，就是大家按照一个方向来做自己的事情，这样才能做好，这些年做起来还是很成功的，网状是很有效的，它是被迫的，在计划经济体下没有办法，都各有各的上级，谁也不用去管谁。

　　我觉得网状结构应该是未来社会和未来企业的主流结构，与管理理论和信息技术高度发展、广泛运用密切相关，更与人的自觉自悟、追求主体独立性诉求高度相关。管理理论和信息技术提供了客观条件，自觉自悟、追求主体独立性是网状结构社会和企业出现的内在动因。那么谁也不服谁管怎么办？各进各的屋，各干各的活。

　　那么金字塔结构实际上对应着企业内部的权力结构，所有的组织结构如果是金字塔的，他内部一定是强化权力管理的，看起来结构是稳定的，实际上内部的关系僵化，稳定的权力结构中蕴含着人事关系紧张和企业发展不一定，为什么企业发展不一定，为什么人事关系紧张？上面不放心下面，下面埋怨上面，为什么企业不稳定？换一个领导企业就不好了，或者换一个部门领导这个部就不行了，等等，存在不一定。金字塔结构使用了太久的时间，其优越性潜力几乎已经被全部挖掘，而其弊端却被人们积淀下来，许多现代企业都在探索走出金字塔的困境。

　　再看看金字塔结构就是这么一个常见的结构，咱们平常各种制度里面一画就是这个，首先是最高层，然后就是委员会，然后就是机关，机关下来就是下面具体的单位，如果可能第四层、第五层、第六层还是这样，一层层下去还是这样的，这种结构有它很多优势，但是也有它很多的问题。

　　这种权力不能维持管理秩序的企业是危机四伏的企业，但仅靠权力维持管理秩序的企业决不是好的企业，就好象长虹似的，倪日峰一旦不控制了这个企业就不好了，那么不会使用权力进行管理的管理者不是合格的感觉者，但仅仅会使用权力进行管理的管理者也决不是或的者，因为没有权力了你就没有了办法，皇帝没有了权力也就完了，他为什么不让别人有权力，就是因为他没有了权力就没用了。

　　结束语，当代的人本管理应该是权力管理为主，功能管理为辅的管理，那么现在这套制度没有建立起来，只是自觉自主的有这种人有需求，绝大多数的人都接受权力的管理，服从权术的管理，那么未来的人本管理应该是功能管理为主，权力管理为辅的管理，到后现代社会，权力管理终结，人本管理即意味着功能管理。那么人的控制是一个人控制另外一个人本来就是不人道的，那么张瑞敏走到一定的程度下，不可能被另外一个人控制，你是被一个事业一个功能定位在那个地方。

　　如果超前的进入到功能管理为主，甚至全面进入功能管理状态，将给国家和企业带来灾难，因为管理者和被管理者都还没有做好准备。但是如果我们不理会功能管理走强的新趋势，又将被历史所淘汰。我刚才说了，如果将来西方又搞出新的东西来，你又要跟着屁股后面学，学又学不会，到时候我们又要失败。最好的管理永远是最恰当的管理。那么我刚才说的这些东西可能未来十年二十年之后可能是作为一种主流的观点，但是现在我相信它可能还成为不了实用的主流的观点。

　　我讲的想法就这么多，有错误的地方希望大家指正，这一棵树是我拍的一个照片，它很肉拴，枝条都没有显得很刚强，但是它的生命力很旺盛，不是往上涨的，全部都是这样的，生命力就非常旺盛，我相信功能管理里面将来可能会有一天出现这种局面。

　　谢谢大家。

　　提问：

　　谢谢高先生。高先生为我们作了很精彩的报告，当然他作的报告可能在十年二十年之后可能实现，只不过现在有一些人也在这么做，观点不一样，这个理念我想还是非常好的。