本报记者 战雪雷

　　从欧美对金融机构的高管限薪令，到国泰君安的“天价薪酬”风波，作为金融企业公司治理最重要的因素之一——薪酬机制引起广泛关注。南开大学公司治理研究中心研究员、人力资源系主任袁庆宏接受本报记者采访时表示，薪酬制度问题表面看来是由于企业利润下降之后的成本控制，但实际上是高额薪酬理性的回归，也是改善和加强公司治理以及政府监管、使市场回到正常轨道的一个契机。

　　袁庆宏告诉记者，协调股东与管理层的利益、使之密切联系的关键手段是高管薪酬结构。在华尔街金融高管的薪酬中，股权激励占了很大比例，过度的激励诱发“道德风险”，最终导致华尔街的危机。以倒掉的雷曼公司为例，其首席执行官里查·福尔德从1993年到2007年，共计获得4.66亿美元的收入，其中其他股权收益部分占了整个收入的78%。在过度的股权激励之下，高管们更偏好于自己持有的股票短时间内快速地升值，过度从事衍生品和高杠杆交易，追求短期利益最大化，忽视企业的长期利益。

　　美国安然事件丑闻，也是上市公司高管层为兑现股权激励铤而走险，通过粉饰报表的手法实现自我激励。美国的“金降落伞”模式也饱受争议。金降落伞计划旨在保护被并购公司高管人员的利益，但是由于高管层得到的经济补偿可能达到一个天文数字，因此，这种补偿反而刺激高管急于出售公司，甚至以很低价格出售，完全损害了股东利益。

　　“显然，美国的公司治理出现了问题，但是我国的公司治理还刚刚起步，问题更加复杂。”袁庆宏说，“既存在华尔街过度激励的问题，也存在着福利性收入、职务消费说不清道不明的情况，缺乏严格的财务、税务和法律约束，带给企业的风险更为多样化。”

　　袁庆宏比喻，在分配公司利益这块大蛋糕时，高管是离刀把最近的人，甚至手握刀把。他举例说明，在对国企的调研中发现，高管们的职务消费五花八门，占比非常大。目前上市公司公告只披露前三位高管的薪酬数字，没有详细说明薪酬收入情况，职务消费反映不出来。

　　目前，经过改制，国有上市金融企业薪酬决定的形式基本合规，但是运行机制、操作过程尚有缺陷。大部分国有银行的公司治理水平和运行效率更低，信息披露不透明、董事会控制弱，无论外部还是内部，对国有银行高管人员监督不足，他们更有机会对权力寻租，获得隐性收入。因此，他建议政府除了加强监管之外，还要相应地进行制度性建设，完善公司治理结构。应该对上市金融企业加强监管和信息披露，无论是董事会还是股东、企业内部和外部，都能够真正了解企业运行的真实状况。

　　此外，与完善的薪酬制度对应的是金融国企高管人才的市场化，高管的选聘应由市场选择，报酬符合市场的行情。目前，国有商业银行一般聘请了国际知名咨询公司建立了对普通员工和一般管理人员考核聘用的市场化体系，但是高管的考核聘用市场化体系尚未建立。袁庆宏表示，考虑到我国国情，这将是一个渐进的过程。

　　我国国有企业的公司治理很多经验来自新加坡的淡马锡，但是我国的金融企业规模大，在薪酬决定机制上要探索自己的方式。目前，财政部正在制定《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法》，袁庆宏建议，任何考评管理机制出台之后，都应该建立相应的校准机制，要考虑企业会有什么反应，其哪些影响薪酬的行为发生改变，在考评运行过程中，发生了哪些偏差，原因是什么。政策的制定者可以进行追踪，并委托独立的第三方调查政策的效果，并校准机制。总之，薪酬制度应该既有激励又有约束，它不仅是一个薪酬数量的结果，其结构和决定的过程更为关键，应在保证股东和管理人的利益一致上发挥更重要的作用。

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