什么让你的员工更开心？

　　有一些公司则会像谷歌那样采取实物替代的方法，例如奢侈品公司宝格丽(BVL)会将香水、装饰物等作为新年礼物送给员工。但这确实只能用“补偿”二字形容，因为在公司人心目中，实物福利总比不上现金来得受欢迎。

　　可能大多数HR主管都不会想到，中秋月饼居然会成为大家心目中最鸡肋的福利，在调查中它的得票数的确是最高的，其它的例如牛奶、大米、T恤衫、靠垫等看起来统统不那么讨巧。还有例如这样的抱怨：一张200元的餐券，但是餐厅太豪华，去了发现什么也吃不起。

　　对于企业来说，能够提供优厚的福利待遇是吸引和挽留人才的方法之一，特别对于大型跨国公司，“最佳雇主”的头衔常常是被放在十分重视的位置。从传统的商业保险开始，现在越来越多的福利形式已经被公司开发出来，例如弹性工作制、日托服务、进修补贴、俱乐部资格、心理辅导、健身教练、洗衣服务、允许带宠物上班等等。而对于接受方来说，即使都是福利，有时也分为“好”与“不好”两种。

　　在让公司人最感到贴心的福利调查中，旅游的票数遥遥领先。百胜、腾讯、DHL、NEC、汇丰银行、联合利华、联想、招商银行等公司都会为员工提供旅游相关的福利，部分公司的年度旅游会安排前往国外。形式上，航空公司会向员工发放机票，有些公司采取固定补贴或统一组织的方式，还有一些公司会将旅游作为业绩表现的奖励手段。

　　从2008年开始，日本伊藤忠商社给员工的旅游假期从3天增加到4天，补助标准是2500元，其它部分由员工自己承担。用友的销售人员只要完成任务，就可以得到旅游机会，2007年是去普吉岛，2008年年中去的是济州岛和东京，年底还去了黑龙江滑雪。而在英特尔，一旦获选“最佳年度员工”，就意味着两个月费用全包的国外旅游机会，而且还可以携带家属。

　　60%的被调查公司人对所在公司的福利制度感到“满意”，是感到“不满意”的人数的两倍。从满意度一项来看，调查结果与企业性质的关联度并不大，而工作时间在4到8年之间，或者在管理岗位上工作的公司人似乎比其它人态度上更加积极一些。(表3)

　　除旅游之外，普遍受到公司人青睐的福利方式包括假期、蛋糕、鲜花、红包等，还有购物卡以及电影票。当然，还有一些人把精彩、丰盛的年会评为最爱的福利。

　　Josie在冬至前夜的上海Office年会上见到了曾获“我型我秀”冠军的王啸坤，年轻人都围在舞台周围，她形容年会的气氛一直很High。直到抽奖环节，大家才又被“危机”两个字点醒—3.8万元百盛购物券的大奖比起去年的一台东风标致逊色不少。

　　作为一年中总结和团聚的机会，年会让许多公司人期待。在调查中发现，年会规模与往年相比相同和缩小的公司数量都在30%左右，有20%的公司年会规模超过了去年，而有少数公司已经把取消年会作为了对抗危机的一种方法。(表4)

　　对于公司来说，举办年会可能会变得更加便宜倒是不错的消息。同机票价格越走越低一样，餐厅和度假酒店也面临着需要放低身段的考验。

　　位于北京西四环的腾格里塔拉餐厅是内蒙古主题的剧院酒楼，每年会承接大量的商务会议。餐厅总经理助理翟萍告诉《第一财经周刊》：“虽然年会的规模和场次差不多，但是公司的消费能力确实在下降。”据她介绍，现在最低标准的8.5万的场地订单数量最多，而往年一般在10万左右。证券、银行、医药行业的公司没有太大变化，而外资、合资企业对于价格变得更加敏感，“来谈的人不太愿意让员工知道标准降低了，但是场面上还是要求跟往年做得一样好看。”腾格里塔拉餐厅的客户包括联想、GE、诺基亚、工商银行等。

　　古磊也有同样的感受。他所在的北京龙熙温泉度假酒店今年接到的订单规模也在变小，以前以每单20万到30万为主，现在却降到10万。“可以肯定地说，这是全行业目前的状况。”他觉得国有企业受到的影响相对要小，外企花钱则变得很谨慎。而九华山庄的市场部经理刘一介绍，今年他们的销售任务增加了，但完成得并不好，完成率下降了3%到5%。

　　2009：加薪的脚步变慢了

　　拿到一次性的年终奖、开过一年一度的年会，要为新的2009年做打算时，公司人对于加薪的期盼就会无限放大，大多数公司也都会选择年底对薪资水平做出调整。在麦肯锡工作两年的Bill说，新年他所在的部门加薪幅度约为40%，而往年的比例至少在60%。

　　对四大会计师事务所员工的采访显示，公司今年的加薪幅度依然在10%以上。而半导体行业的员工则没有这么幸运了。在英特尔工作的Caren说，公司里前段时间盛传要全员减薪3%到5%，尽管后来老板出来安抚军心，但是大家还是感觉前途茫茫。

　　从总体调查情况来看，有超过1/3的公司人表示所在部门新年没有普遍加薪，而私营企业的表现要好过外资或合资公司及国有企业。(表5)

　　张磊说：“近年中国的薪资水平一路上涨，涨幅每年达到8%至10%，外企承受了很大压力。中国的人工成本已经超过印度，接近新加坡和香港，这次的冲击对它们来说是调整的机会。”

　　美世在去年9月发布的一份调查报告显示，2009年中国一线城市平均加薪率为9.4%。各行业之间调整前后的平均水平略有差异，其中加薪下调幅度最大的为半导体行业，降幅达到3个百分点(前后分别为9.3%和6.3%)；其次为房地产行业，降幅达到2.7个百分点(前后分别为9%和6.3%)；电子行业平均降幅为2.2 个百分点(前后分别为10.1%和7.9%)；而医药行业几乎没有变化，调整前后均为9.5%。

　　韬睿咨询公司合伙人伍海川提供了另一个观点：“即使在危机状况下，公司也不会把奖励全部取消，而是把薪酬跟绩效挂钩，公司福利会向关键人才倾斜。”从韬睿之前对亚洲公司大规模的调查来看，薪酬福利的总量会下调，但关键市场、关键人才反而会增加。

　　从长远来看，公司吸引关键人才的方法之一就是建立真正有吸引力的薪酬福利体系。芝加哥大学教授约瑟夫?戈拉克斯认为，管理人员更愿意用工资来换取退休福利。

　　伍海川也观察到，中国越来越多国有企业正在建立年金制度，较早加入此行列的有中海油、招商银行等公司。跨国公司则在考虑让员工分享公司成长，例如渣打银行、宝洁等公司提供给员工的持股计划。

　　无论如何，福利的目的最终都是想让人感觉快乐。在百胜有一项原创福利，公司打破部门界限成立了15个家族，每个员工隶属于一个家族，大家经常利用公司提供的家族经费在一起打球、唱歌、吃饭，真如家人一般。甚至有个同事申请辞职，部门领导劝不回，最后却是家族成员让他打消了念头。

　　像这样温暖的福利多一些，冬天的感觉也许就会少一些。

    新浪声明：此消息系转载自新浪合作媒体，新浪网登载此文出于传递更多信息之目的，并不意味着赞同其观点或证实其描述。文章内容仅供参考，不构成投资建议。投资者据此操作，风险自担。