新《劳动法》需放在理性而长期的坐标下审视

　　 两会期间，前中国女首富、政协委员张茵关于“取消无固定期限劳动合同”的提案引发诸多关注。

　　 毫无疑问，对于“人口红利”逐渐消失、经济转型难度加大的中国来说，劳动力市场的法律和规制改革不仅在阶层利益之间造成敏感性波动，同时也是决定未来中国经济素质、就业环境、劳资关系以及市场自由等社会函数目标是“提升”还是“下降”的重要动因。在张茵之前，很多经济学家都表达了对新《劳动合同法》尖刻的异议，他们认为，《劳动合同法》很容易变成一个“削减工作和投资机会”的法律。当然，这些异议也迫使人们更加精确深入地思考，而不是激荡在拥抱社会公正的情感表层，政府往往出台的拯救“劳资势力平衡”的努力和山西黑劳工事件导致的良知冲击是否被放大成一种不切实际的“阶层救济”？

　　 从短期看，《劳动合同法》会引发某些投资机会和工作机会的丧失。但从长期看，中国出台《劳动合同法》是正确的，和西方一些发达国家的法律不同，中国的《劳动合同法》并非是管制性的法律，而是权利增强型的法律。

　　 新《劳动合同法》有两大被疑虑之处，一个是坚持最低工资，一个是“无固定期限劳动合同”。传统意义上（斯蒂格勒）对最低工资的批判是，如果最低工资低于市场均衡工资，最低工资毫无意义；如果高于均衡工资，那么实际上减少了就业机会（降低了潜在雇员受雇佣机会），增加了失业率，损害了经济增长。而经济学家Luttmer在其最近发表的论文批判了这一传统的“斯蒂格勒教条”。这个综合了不对称信息和效率工资理论的故事逻辑是这样的：假如社会的劳动力分为三种，一种是技术熟练的劳动力（skilled），一种是半熟练劳动力（low skilled&semi-skilled），最后一种是非熟练劳动力（unskilled）。适度的最低工资制的出现对熟练劳动力没有影响，但产生一种“替代效应”，使得半熟练劳动力的就业上升，而非熟练劳动力的就业下降。如果一个社会的半熟练劳动力的比重很大，那么，最低工资对总体失业率非但没有“过激”的影响，而且驱逐了过多的非熟练劳动力，导致经济效率上升。但如果非熟练劳动力比重很大，那么，最低工资将会产生更多的失业，但同时也会有潜在的“利好”因子：劳动力将加速升级——从非熟练到半熟练。仔细拆解中国最近几年的“民工荒”现象（企业雇佣需求飞速扩张，但有技术的工人还是缺乏，这证明，过去的飞速雇佣增长主要是来自半熟练和熟练劳动力），就会发现，中国正处于一个半熟练劳动力的份额不断扩大的时期，从这个意义上说，适度提高最低工资，是一种有效率的行为。

　　 “无固定期限劳动合同”的潜在含义是企业应该对雇员的忠诚度、人力资本同企业方式的“融合”以及其专用性进行认可和补偿。新《劳动合同法》规定，在签订无固定期限合同之前，企业对雇员不仅有试用的权利，并且有2次签约的机会来予以考核和认同。在通过试用门槛之后，企业第一次签一个短期的约（如1－3年），可以考察人力资本同企业之间的短期融合度，第二次可以签一个长期的约（5年以上），了解人力资本同企业的长期匹配性。再经历过2次约之后，很难说该雇员是不合适的，他应当获得一种更为长期和广泛的认可，这种认可包含着雇员对该企业长期贡献度和忠诚度的内涵。这样的结果也倒逼企业的人力资源部门用一种长远、恰当和理性的方式来挑选和培训劳动力，而不是设定一些野蛮的“丛林选秀”规则：适者就来，不适者就走。如果企业以苛刻、“去人性化”和短期化榨取为最大乐事，最终，在“就业和资本短期利润”最大化的幌子下，整个社会实施了一种从长期看是异常失败的自由式“劳动力丛林规则”。