劳动合同法：要保护 更要活力(2)

　　需要更多的流动、更多的选择

　　从20世纪40年代开始，美国的劳动法律总体上呈现出放松规制的趋势，一是因为其劳工保障体系日趋完善，二是因为英美法系崇尚“契约自由”；不过近两年在美国国内，“最低工资”仍闹得沸沸扬扬，是上至两党政要、下至劳工大众争议颇多的劳资热点。日本，终身雇佣制曾是日本企业制胜欧美企业的“不二法门”，不过在日本经济衰退后，终身雇佣也走下神坛，大企业与中小企业区别处理。欧洲，社会福利文化、劳工权益保障文化深厚，这些年却深受其累，2007年新任的法国总统萨科齐，一上任推行的“特殊退休体制”改革成为点燃法国多个系统大罢工的导火索，但是萨科齐拒绝暂缓国有企业改革；出人意料地，大多数法国民众这次站到了萨科齐一边。

　　可见，特定的劳资关系关乎每个国家经济模式、关乎每个经济体的竞争力，同时也不是亘古不变，在不同阶段会随经济发展情况与时势进行调整，总之要与当前的市场经济对接。

　　此次《劳动合同法》意在强调对弱势劳工的权益保护、规制企业中的不良用工行为，本是符合潮流之举，却招来“将孩子与脏水一同泼出”之嫌，很大原因是它对市场经济缺乏深刻的理解，遑论对接。法律中有关提高解雇成本、签定无固定期限合同的若干条款将直接扼制市场与企业间人力的流动性，减少企业与人力间相互选择的自由。而劳动力相对自由、灵便的流动，正是当下中国经济、中国社会充满活力与创造性的源泉之一，创业浪潮方兴未艾、经济强劲上升的中国社会，需要这样的流动与活跃性。在对劳动者权益的“保护”与鼓励生产要素灵活组合之间，应该有个平衡。别忘了，终身雇佣制正是阻挡日本走向一个创业创新社会的原因之一，而在日本经济进入低谷周期，其固化僵化的劳资关系又成为日本企业尾大不掉的包袱。

　　一部恰当的劳动法，不应该为劳动力市场、公司内部管理限定少数几种甚至惟一的合同形式。无固定期限合同，会保住部分就业者的“饭碗”，却又会相应地将多少失业劳力挡在受雇的大门之外？后者的机会与权益是否应值得同样的重视与考虑？又如第41条规定企业裁员时留用雇员的优先顺序，这明显是法律对企业行为的过度干预。由于这些技术细节处理不当、对市场真相体察不深，一部用心良苦、用意深远的法律竟被某些舆论质疑为阻挡了中国改革、企业体制进步，不免令人惋惜。

　　没错，改革开放30年，造就了一批优秀的中国企业，但也确有一些中国企业、包括一些跨国公司就像被“宠坏”的孩子，竭泽而渔般地从有限的自然资源、沉默的劳工身上榨取每一个铜板，此路再不可持续。《劳动合同法》及时地向它们敲响了中国商业环境亟需升级与完善的一个警钟(而且仅是警钟之一)。但是管治者、立法者的规制之道、规制程序、规制技巧，同样亦需反复推敲、亦需升级。

　　《劳动合同法》正面临着通过司法解释进一步调整、修订的现实压力。