三种情形可解除无固定期合同

　　在《劳动合同法》实施前，各地企业发生的种种规避新法的行为中，针对无固定期限劳动合同的举动是一个比较集中的方面。中国人民大学劳动关系所副所长彭光华说，由于对无固定期限劳动合同存在误解，一些地方发生的要求职工集体辞职、重签合同，或转为劳务合同等形式，试图规避无固定期限合同的签订等，都是不对的。无固定期限劳动合同不是“没有出口的高速公路”，也不会造成“铁饭碗”，从而让企业养“懒人”，视无固定期限的劳动合同为“洪水猛兽”大可不必。

　　三种方式解除无固定期限合同

　　无固定期限的劳动合同其实是很容易解除的。彭光华指出，对于《劳动合同法》解雇员工这块，很多人事实上忽视了一个最大的变化，那就是新法放宽了用人单位依法解雇员工的范围——《劳动合同法》规定了三种解除无固定期限合同的途径，按单位解除合同的成本，从低到高分别为惩罚解雇、一般解雇与经济性解雇。而在《劳动法》里，对单位辞退员工的法定途径具体规定很少，从这个意义上说，新法放宽了单位解雇员工的权限。需要强调的是，如果不在以上三种范围内解除合同，就要承担很高的代价，比如经济补偿金、处罚等。

　　惩罚解雇

　　条件：劳动者犯错严重

　　特点：立即走人

　　案例：王某是南京一家电子企业的职工，签订了无固定期限合同。最近，因为前一天晚上出去玩游戏，导致睡眠不足，第二天在进行一项重大实验时，没有按照技术规程进行操作，结果造成一台进口实验设备被损毁，整个实验失败。第三天，单位通知王某，他被辞退了。

　　解析：

　　惩罚解雇，指的是劳动者严重违反用人单位规章制度等情况下，为了维护企业的生产经营秩序，以对劳动者进行惩罚、恢复企业秩序为目的进行的解雇。

　　彭光华说，惩罚解雇具有“惩罚”的性质，所以，这种解雇一般为即时解雇，“让你走人就必须立即走人”，而且伴随王某跟单位劳动关系的消灭，王某还要丧失包含退休金在内的所有利益。也正因这种解雇对企业成本最低，因而劳动合同法对于企业规章制度合法性的审查也是最严格的，比如其规章必须经过工会、职工代表大会同意等。

　　一般解雇

　　条件：个人原因不能胜任

　　特点：轮岗或培训

　　案例：毕业生刘小姐被苏州一家纺织企业录用，在产品质量检验岗位上工作，合同期限为3年。工作第二年初，她忽然患病住院，三个月后治疗期满，虽然病愈但身体状况下降，不能胜任原来的岗位。单位随后将其安排到办公室做内勤，并进行了一定的培训。可是因对新的岗位不感兴趣，她仍不能保质保量地完成工作。在两年合同期满前1个多月，单位书面通知她解除合同，还支付了一个月的工资。

　　解析：

　　这种情况是比较常见的，被归为《劳动合同法》的一般性解雇范畴，即指劳动者因私伤病、非因工负伤或个人能力等，不能胜任工作时所进行的解雇。因为责任不在用人单位，法律上对一般解雇的限制是比较宽松的。

　　但是，为防止用人单位滥用解雇权，《劳动合同法》对这种解雇设定了程序性的限制，如转岗或培训、提前预告或支付代通知金、进行一定的经济补偿等。而且，解雇事由的举证责任，往往也由用人单位负担。

　　经济性解雇

　　条件：经营困难或转产

　　特点：减员较多

　　案例：张师傅在南京一家连锁超市做收银员，合同期限是1年。后这家来自外地的连锁企业因经营不善而连连亏损。这家企业决定对南京市场上所属的超市重新布局，两家关闭，王师傅所在的超市不幸正在其中，他和同事共21人被单位辞退。

　　解析：

　　张师傅这种情况是较大规模的裁员，就属于《劳动合同法》所列的经济性解雇，也叫做整理解雇。指的是企业经营陷入严重困难，且无其他代偿措施时进行的复数解雇。因责任在用人单位一方，劳动者并无过失，而且这种较大规模的裁员容易带来较大的劳动争议甚至社会不安，所以这种解雇对于解雇的事由和程序要求十分严格。

　　和员工签长期稳定的合同利于企业发展

　　彭光华说，《劳动合同法》的最大亮点之一，就是通过对劳动合同类型及劳动合同期限的规定以及对劳动合同终止、解除的限制，诱导用人单位与劳动者签订无固定期限的劳动合同。这是针对我国劳动合同短期化采取的重要举措，其政策目的是十分深远的。这个规定意味着，如果一名员工在工作中没有重大过失，或企业不发生重大变故，一名职工就可以在一家单位干到退休。“聪明企业的聪明做法，应当让员工干到老。”彭光华说，从国内外的人力资源研究表明，以无固定期限劳动合同为主的长期稳定的劳动关系，是企业人才核心竞争力形成的重要保障。换句话说，这种合同带来的长期稳定的劳动关系，可以促进企业通过培养人才形成自己的核心竞争力，很少看到有哪家企业的员工不停地进出，企业可以长盛不衰的。

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　　如果不是员工本人存在过错

　　17种情形要慎重解雇

　　《劳动合同法》详细界定了劳动合同的终止与解除所要符合的法定情形。昨日，省劳动保障厅相关人士强调，劳动合同终止与解除时，用人单位还应考虑三个因素：

　　1.保留劳动者的工资清单至少两年，以便计算经济补偿金。

　　2.书面确认劳动者与本单位形成劳动关系的时间，作为计算劳动者在本单位的工作年限的依据。但该劳动关系的形成时间一般不应早于本单位依法成立的时间。

　　3.调查劳动者是否存在以下情形：

　　(1)家庭是否有其他无业人员；

　　(2)家庭是否有需要扶养的老人或者未成年人；

　　(3)从事接触职业病危害作业的劳动者是否进行了离岗前的职业健康 检查，是否为疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间；

　　(4)是否在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失 劳动能力；

　　(5)是否在停工留薪期或未作出劳动能力鉴定结论；

　　(6)是否患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内；

　　(7)女职工是否在孕期、产期、哺乳期；

　　(8)男职工是否享受晚育奖励假；

　　(9)是否在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年；

　　(10)是否应征入伍，在义务服兵役期间；

　　(11)是否为复员、转业退伍军人退伍后初次参加工作未满3年；

　　(12)是否为残疾退役军人；

　　(13)是否为建设征地农转工人员初次参加工作未满3年；

　　(14)是否为在同一单位连续工作满10年以上，且距法定退休年龄5

　　年以内；

　　(15)是否为实行集体合同制度的企业，职工一方协商代表在劳动合同

　　期限内自担任代表之日起5年以内；

　　(16)是否为工会主席或工会工作的人员；

　　(17)在本统筹地区缴纳养老保险的累计时间。

　　省劳动保障厅表示，以上情形所涉及的人员，在用人单位基于非劳动者过错而解除劳动合同时，具有一定程度的解除豁免权。如误被解除，用人单位须承担赔偿责任。

　　本报记者 于英杰