一部新法的阵痛

　　7000名华为员工“辞职”、沃尔玛无原则解雇中国员工乃至奥林巴斯萌生去意，其实只是一部新法引起剧烈阵痛的开始，由于缺乏相关制度的设计与配套，实施这部新法的步履在相当长的时期内注定会变得凌乱而纠缠不清，但这并不妨碍最终催生一批伟大的中国企业

　　文 本刊记者 阮加文

　　尽管华为辞职门事件最终可能证明对这家企业的声望毫发无损，但对于将在一个月以后正式实施的《劳动合同法》来说，显然是一个不祥之兆。人们已经看到，7000名华为员工“辞职”、沃尔玛无原则解雇中国员工乃至奥林巴斯萌生去意，其实只是一部新法引起剧烈阵痛的开始，由于缺乏相关制度的设计与配套，实施这部新法的步履在相当长的时期内注定会变得凌乱而纠缠不清。

　　基于人本的一部法律虽然无法承受所有的公平与正义之重，但它仍然让人充满期待。自全国人大2006年3月20日将《劳动合同法(草案)》公之于众并征求意见，仅仅一个月的时间，通过网络、报刊、信件各种渠道表达的意见竟达19万余件。权威的立法专家也承认，在共和国历史上，还没有一部法律在审议通过之前引起如此广泛的关注。就在今年6月19日《劳动合同法》得以通过不久，国内谨小慎微的政治观察家便断言这部新法对劳动者权益的保护力度即使在国际上亦属名列前茅。据说，一向自以为是的美国国会也多次采取行动，敦促布什总统对中国新《劳动合同法》所给予工人权利和保护的条款予以公开支持和赞扬。

　　牵动成千上万劳动者和资方神经的一部新法，其目的当然不是为了带给世界以惊喜。细心的研究者发现，过去始终在雇主和雇员之间谈不拢、伤感情的纠葛问题在这部新法中甚至都没有得到清晰的描述，但这丝毫不妨碍《劳动合同法》在中国经济社会发展中将要产生的深刻影响——它不只是代表一个时期的劳资新政，更是建设新型劳资关系、缔造现代企业文明与和谐社会的一个至关重要的起点。

　　寻求单兵突破

　　2005年，一幅名为《乞薪》的新闻照片在多家网站挂出来，又迅速被删除。由于没有官方评论，使整个事件显得扑朔迷离，但有幸看到过这张照片的人无不深感震惊——数十位衣衫褴褛的农民工齐齐的跪在寒风凛冽的工地上，只为向老板讨要那微薄的血汗工钱好回家过年。这样一幅真实的照片对于描述一个转型社会的劳资关系，显然胜过千言万语。它不只是为富不仁者道德沦丧的一个写照，更印证着弱势劳工与资方的权责倾斜已走向极致。

　　在过去的十多年时间里，《乞薪》现象俯拾即是。按照劳动法专家、中国人民大学教授常凯的分析，从1995年至今，中国经济结构已经有很大变化，产权结构中私产已经占据相当大的地位，经营权也已经市场化，中国由此形成了由所有权和经营权联合起来的利益主体和集团，它们共同面对劳动者。在此情况下，劳资矛盾已经成为中国经济市场中的主要矛盾。同时，现实中劳动者的权利却一直被忽视。旧体制不复存在，新体制下的权利没有建立，这种权利真空会导致激进行为，导致付出高昂的社会成本。“《劳动合同法》要解决这个问题，要从形式平等达至实质平等，公权介入是一大特点。”常凯说。

　　一般都认为，常凯概括的这个背景无疑是《劳动合同法》的深层立法原因。在一部法律颁布实施之前，耗费比较长的时间让公众参与讨论，并认真对待和广泛吸收其中的不少意见，从这个意义上说《劳动合同法》应该是一次成功的尝试。制定和推行一部新法显然不同于那些有气无力的局部改革，在很大程度上，《劳动合同法》得益于本届中央政府以人为本的执政理念和对弱势劳动群体权益加强保护的政策愿景——借助一部法律比依赖政府官员的“爱民”和企业所有者的仁慈显然更加有效。这也同时决定了，在完成缓和劳资矛盾、保护劳动者权益和实现法治这些国家诉求的过程中，《劳动合同法》必须肩负起前卫的角色，实施单兵突破。

　　劳动合同法起草之初即伴随着巨大的争议，不同的利益方也为此展开过各种博弈。因此，推行这部新法的复杂程度显而易见。学者李曙光认为，在中国这样一个社会转型期，实施一部新法应考虑整个制度的协调性，中国当下的问题非常复杂。一部好的劳动合同法应该是在几个利益主体之间寻找到平衡点，既要有强大的工会组织，也要有对抗的企业家团体，能够形成一个好的谈判机制，这样才能保护好各方的合法权益。

　　在多数劳动关系研究者看来，李曙光并非杞人忧天。在中国还远未形成自下而上结构的真正意义的工会组织，也没有形成一个追求个人利益并且负责任的企业家阶层，而缺少这些步调一致的主角，《劳动合同法》的实施肯定不会一帆风顺。

　　众所周知，具备了法律条文并不意味着一个法治时代的到来。法治是个包含立法、执法、司法、守法和法律监督诸要素、诸程序、诸制度在内的系统工程，拥有完备且运转有效的法律体系，才能够保证法律得到不折不扣的执行。《劳动合同法》作为一部平衡劳资利益和实现社会正义的良法，它已经存在，要全面付诸实施，建设一个高效的行政系统、革新执法者理念也同样不可或缺。

　　与《劳动合同法》密切相关且迫在眉睫的另一个问题是社会保障制度的改革。一个务工者在甲省缴纳的社会保险不能随身完整的带到乙省的限制规定，有可能使成千上万的农民工看到了一个灰色的前景——他们在一部新法中获得的保护仅仅成为“纸上的权利”。今天的农民工作为人类历史上规模最大的人口迁移活动的主角，他们从乡村到城市，常常居无定所，加之户籍制度改革的裹足不前，使他们效力的企业单位更加不确定。他们唯一可以指望的是，曾经为之欢欣鼓舞的《劳动合同法》能够力破旧制，把权益落到实处。

　　困境还是契机

　　在《劳动合同法》6月19日获得通过之后，企业突击裁员的现象已是公开的秘密，只是不像华为、沃尔玛这些业界翘楚使整个解雇事件变得家喻户晓，并就一部即将实施的新法引发了一场广泛而持久的讨论。不过，令人印象深刻的是，这部法律涉及的最重要的主角——资方却在这场讨论中鸦雀无声。

　　在《法人》记者就新法的推行试图进行的实证调查中，百分之九十的企业婉言拒绝了记者关于用工成本的采访。而在一年以前，许多企业在媒体面前的表现却大相径庭。他们不但积极参加媒体主办的各种哗众取宠的评选活动，渴望跻身“最受尊敬的公司”、“最有社会责任感的企业”这些金钱铸就的榜单，而且热衷于在所有有影响的论坛上就企业的社会责任高谈阔论。事实上，“勇于承担社会责任”的花言巧语可能非常诱人，也有利于企业赢得暂时的品牌口碑，但它总是造成勤勤恳恳的员工丧失权利认知和企业低成本扩张的恶性循环。

　　《劳动合同法》可能面临着很多困难，但它首先竖起了一个衡量企业社会责任的标杆，更为重要的是，它将推动越来越多的企业加快转型和升级步伐，而不会在单纯依靠廉价劳动力这一棵树上吊死。

　　低廉的劳动力作为一种重要的生产要素给中国企业带来的好处比人们想象的要多，这种好处远远超过了员工们在整个社会所享受到的权益。由于廉价劳动力在全球大受欢迎，它已经将不计其数的外资企业吸引到了中国。从更宏观的角度看，通过全球化市场的相互作用，中国廉价劳动力得以让所有在华企业(包括国内企业)维持了其本来不可能获得的增长水准。不幸的是，这种不近人情的增长手段或许维持不了多久。一旦这种手段失效——它最终肯定会失效，那么廉价劳动力在中国增长奇迹中的特殊作用将突然成为人们关注的焦点。

　　《劳动合同法》只是促使这种关注更早的降临了。其实在此前，困扰中国经济的事件已经发生，劳资纠纷日益加剧，反倾销案件层出不穷，产品召回事件接踵而至，巨额的国际收支盈余导致的流动性过剩，这一切棘手的问题都与廉价劳动力有着千丝万缕的联系，并证明依赖低廉劳动力的扩张方式是该结束的时候了。从这个意义上说，《劳动合同法》适逢其时，如果不能很快采取行动，那么不只中国，整个世界都可能为此付出代价。

　　“1992年到现在，十多年过去了，当年担心发生的资本收益过分压低劳动报酬现象，不幸被言中，已经成为当前全社会面临的严峻问题。”中国劳动学会副会长宋晓梧列举了一系列数字，对此提出警告。自1992年以来，工资总额占GDP的比重一直在下降，1980年、1990年和2000年分别为17%、16%和12%；2000年到2003年，这一比重虽略有上升，但依然徘徊在12%至12.5%之间。与之相对的一个可比数据是，美国的工资总额占GDP的比重近年来一直稳定在50%左右。

　　国家信息中心经济预测部主任范建平的研究表明，最近十五年经济增长的好处过多的分配给了政府和企业，企业和政府占总收入的份额一直稳步上升，而居民可支配收入持续不断地削弱。有学者甚而指出，中国绝大多数劳动力的工资仍然处在“生存工资”阶段，工人的工资基本等于其最低生活费用，也即维持在生存、勉强糊口的水平。某种程度上，正是这种“生存工资”成就了中国故事和竞争优势。

　　而《劳动合同法》将渐渐改变这一切。根据权威的劳动法实务专家估算，随着《劳动合同法》的正式推行，企业的用工成本普遍提高至少三分之一。对于一些低技术、低附加值的劳动密集型企业来说，突然增加的人力成本无疑是一个噩梦。许多企业为了获得更多的加工合同和出口订单，低价几乎是唯一的竞争武器，而持久的支持这种低价优势的只有低廉而源源不断的劳动力，广东省绝大部分企业员工工资近十年来不升反降的现象乃是最清楚的注脚。毫无疑问，一大批类似的企业在按照劳动法的要求缴纳员工的社会保险之后，利润空间已微不足道，剩下的选择要么苦苦支撑，要么关门大吉。

　　但是，并不是所有企业都一筹莫展。在一些雄心勃勃的企业领导人看来，法律本身并不是财富，但一个普遍守法的环境更有利于创造财富。这部新法看上去压缩了经营者的利润，其实是实现新一轮增长的契机——不仅推动那些追求更高商业目标的企业实现转型，进行技术和管理创新，同时鼓励企业毫不犹豫的摈弃低成本扩张的诱惑，从而追求卓越的品质。

　　进入中国22年投资达13亿美元的英特尔公司一位高管说，他们看重中国的工资成本，但不是至关重要的因素。在他看来，《劳动合同法》带来的是一个利好消息，在一个守法的容易获得共识的氛围中，所有的企业都获得了公平的竞争与成长机会。

　　现代企业文明的曙光

　　新的《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的规定，让很多企业胆战心惊。在这部新法实施之后，一个最为明显的事实是，解除无固定期限合同的难度更大，代价更高，员工更新也变得更加困难。

　　出于“规避风险”以及成本因素的考虑，很多企业赶在新法实施前辞退员工，重构劳资关系，对人员进行“大换血”。这些每天都有传出的企业新闻，无疑将成为这个冬天最炙手可热的话题。

　　热衷于对社会事件做广泛发言的观察家郝洪说，突击解雇员工的风潮实际上是基于对一部新法精神的最大误解。《劳动合同法》固然维护了弱势劳工的合法权益，但更是旨在实现双方力量与利益的平衡，构建和谐稳定的劳动关系。新法对劳动者权益的重申或升级并不是对劳动者的“特别照顾”，而是在明确劳动者责任的前提下一次权益的“对等归位”。

　　“任何法律关照的是一种秩序关系，不可能直接指导劳动力价格的确定，资强劳弱的现状不是一部法律所能纠偏的。”郝洪承认，当代中国和谐的劳动关系最终还得寄望于——一个成熟而自愿承担责任的企业家阶层，塑造一种真正具有现代意义的企业文化和企业文明。

　　种种迹象表明，《劳动合同法》开始推行之后，一种“普遍违法”的现象似乎难以避免。事实上，早在《劳动合同法》颁布的前十年，就有一部《劳动法》。关于劳动用工问题并非无法可依，而且《劳动法》维护劳动者权益的宗旨和规定曾经也赢得了众多掌声，当时许多评论认为，其保护力度在国际上都属前列。但是，之前的《劳动法》因为缺乏可操作性、执法不力，造成了严重的普遍违法、法不责众现象。研究表明，在沿海地区，约70%的企业行为与《劳动法》相抵触。

　　如果就此认定《劳动合同法》的实施可能会延续这种普遍违法的积弊，显然有些悲观。在“构建社会主义和谐社会”大背景的支撑下，《劳动合同法》和原《劳动法》相比，前者的实施可能会获得更多的政治支撑。

　　中国政法大学刘承韪博士在接受《法人》采访时表示，法治的实现需要良法的存在和普遍的遵从这两个条件，我们毕竟有了一部平衡劳资利益和实现社会正义的良法这一前提。况且，法律规则可以塑造社会事实，成就一大批追求卓越的企业，共同推动我国劳动用工制度朝着良性的方向发展。刘承韪相信，为劳动者赢得权益和尊严，还需要更多的内容。

　　据一位参与《劳动合同法》起草工作的专家透露，即将实施的这部新法或多或少的汲取了日本劳动者保护法案中的某些精神。“无固定期限劳动合同”的概念与日本的终身雇佣制异曲同工——它决不单纯是劳动者的福音，它同样也是培养员工对企业忠诚并调动其创造力的法律机制，日本企业甚至日本经济的巨大成功很大程度上也得益于这种长期用人制度。终身雇佣制实际上是企业中劳资关系的平衡点，既能为员工的职业生涯提供牢靠的保证，从而安心工作，具有归属感，也是企业调动创造力、提高劳动生产率的最有效的手段之一。这种和谐的劳资关系，也恰恰是打造成功企业、建设现代企业文明的一个必不可少的基石。

　　堪称世界上最杰出CEO的杰克·韦尔奇也表达了相同的英雄所见：解雇是诚实的残忍，但真正残忍的不是炒鱿鱼，而是忠诚缺位后的社会心理负担。每天担心被扫地出门的员工越多，称得上伟大的企业就会越少。

　　毋庸讳言，所有的法律都是有缺陷的。对中国企业的发展路径而言，无论怎样高估《劳动合同法》的意义都不过分，它是建设现代企业文明的一个起点，也是一个里程碑，如果有朝一日中国真能出现一批伟大的企业，那一定是从这样一部劳动法典整装出发的——那些青史留名的企业，总在执著地追求财富的同时，还要追求各种伟大的创新，追寻企业的终极价值：对劳动、对人的尊重。(本刊记者吕冰心对本文亦有贡献）

    主题链接：

    制定企业内部规章是企业的一种权利

    用工风险及应对策略

    《劳动合同法》的N个疏漏