养才秘籍：打张“万年寒玉床”

BY  林国栋 每日经济新闻

    人力资源管理与武侠似乎扯不上什么关系，但在人力资源专家们眼里，两者就“搭界”了。譬如人才的培养环境。有专家建议，企业应打造一张金庸笔下的“万年寒玉床”：在上面练功一年抵别人几年——在这样的企业里做一件事等于在别处做几件事。 

企业：有必要培养“USB”人才

    近日，就有这样一批专家聚首复旦管理前沿论坛，“以人为蓝图”畅谈企业用人的术与道。《全球商业经典》杂志社总编辑兼总经理张毅君担纲论坛主持，为复地集团副总裁曹志东、万宝盛华（MANPOWER）华东区总监兰刚及复旦大学管理学院教授谢晋宇等专家穿针引线。

    主持人：现在许多企业面临一个用才问题上的矛盾，或者说是恶性循环：企业花钱培养后发现，人才翅膀长硬了就飞了，企业不敢花大力气养才。怎么解决这个矛盾？

    曹志东：寻找人才时，我们把需要的人才分三类。A类属于定位或点对点的，在组织中可以较独立地完成某项任务；B类可以协调一对或几对关系，岗位和岗位之间、工作和工作之间，这一类最缺；C类具有面的影响力，通过自己的魅力、气场，率领别人共同达到目的。

    从培养的角度看，鉴于所谓恶性循环的客观存在，我们遵循“兵来将挡、水来土掩”的原则。通俗地说，就是在猎头视线之外暗中培养一些人，同时培养USB人才，就是即插即用、即拔即扔的人。这样可以沉淀一部分骨干。总结一下，就是实用主义加机会主义。

    兰刚：其实人才的流动有其合理性。但当市场流动无序的时候也有一定破坏性。作为专业人才机构，我们非常注重参与怎样推进市场合理流动机制的建设。因为无序的流动，最终损害的是所有“游戏”中所有相关各方的利益。如果企业盈利下降，人才选择机会就少，我们赚钱的机会也少了。所以要从怎样能使整个系统价值最大化的角度来看问题。

    谢晋宇：现在倡导企业要有社会责任，在人才培养方面亦应如此。譬如毕业生就业问题。学生在学校怎么可能获得经验？企业有责任开放机会。学生须直面从学校到工作的转换，因此我觉得要解决人才缺失问题，首先要解决职业生涯咨询师的问题。这方面我们非常薄弱。

    曹志东：今天的主题是“以人为蓝图”，而我们公司的理念是留住人，希望打造出武侠小说当中的一件宝物——“万年寒玉床”（详参 《神雕侠侣》，编者注），就是一个人在上面练一年的武功相当于在外面练几年，在企业里做一件事等于在外面做几件事。

    这是 “万年寒玉床”的第一阶段。到第二阶段，大家知道，总经理只有一个，当太多副总经理可以做总经理的时候，就要赶紧用物质、感情的手段加以笼络。

    总的来说，我们希望有一定的主动淘汰率，因为每走一个，都是打HR一记重重的耳光。

员工：跳槽须以价值创造为基

    主持人：怎么用人，是企业管理层该考虑的事儿。那么在人才短缺的国内环境下，在面临如此多发展机会的条件下，年轻人自己应该如何把握机会？我想身为资深猎头的兰总也许可以奉上不少经验之谈。

    兰刚：刚才谢老师讲到现在的年轻人缺乏职业生涯规划的理念，也缺乏相关机构可供咨询。对此，我有三个给很多年轻朋友都提过的建议。

    首先，时间标杆不能太短。规划不是计划，任何一个规划，不可能在一、两年内显出成效，必须给足时间。我经常鼓励年轻的同学，一生一定要做一些冒险的事。一生都不冒险，不会有大的成就。但要冒有规划的冒险。人生有两个阶段值得冒险。先是22到30岁，这时候你没有什么可以损失的。千万不要一出校门就忙着结婚，忙着变身“房奴”、“家奴”，一辈子都不敢轻举妄动。第二个年龄段是40岁左右的五年。30到40岁之间则要踏踏实实在一个行业把你的竞争优势建立起来。40岁左右，家庭稳定了，经济基础有了，这时候还可以尝试做另外一个行业，或者是尝试建立另外一家公司、尝试做一些不同的事情。万一失败，最多回原来最擅长的行业去做。炒股做长线的朋友应该都懂得得这样的的道理。

    其次，“活到老、学到老”。中国人和老外是相反的，中国人前紧后松，从小学到高中，负荷越来越重，什么业余爱好都没有，一到大学就开始放纵，进入职场后彻底放弃，然后开始“望子成龙”，一辈子就那样了。不能过早透支你的学习热情！

    最后，跳槽一定要以价值创造为基础。拿了人家的钱，要为人家创造价值，这是最基本的职业道德。老外虽然工作和生活分得很清楚、不加班，但工时内效率很高，职责感很强。而国内有些人薪水不低了，还干着吃里爬外的事，或者不务正业。长远看，个人品牌一定受损。

    总之，职业规划要有一个品牌意识，你自己就是品牌。如果每跳一次槽，都是以为前雇主创造了足够价值，拥有非常好的口碑，就能越跳越好。

林国栋 每日经济新闻