央企高管招聘：放眼全球纳贤才

　　国务院国资委成立以来，以“管人、管事、管资产”为己任，不断强化监管职能。选好国企管理人才，是国务院国资委工作的一个重点，也是一个难点。国资委近年来组织的公开招聘，拓宽了国有企业选人、用人的视野，吸引了许多海内外优秀人才。

　　编者按

　　国务院国资委成立以来，在新的国有资产管理体制下，探索了一条遵循企业发展规律搞好国有企业的路子。近年来，国有企业发生了可喜的变化，盈利能力普遍增强，资产运行质量进一步提高，实现了持续快速健康发展。本报记者深入企业调研，聚焦国有企业近年来走过的历程，探求国有企业发展的动因。本报将陆续推出国企改革系列报道，敬请关注。

　　2007年3月，又有一批德才兼备的优秀人才通过国务院国资委的公开招聘脱颖而出，走上央企高管的岗位。国务院国资委成立以来，大力推进用人制度的改革，积极探索了一条坚持党管干部的原则和市场化选人用人方式相结合的路子，通过公开招聘和竞争上岗，在全球范围内选拔配置人才，初步营造了人才脱颖而出的良好环境。

　　从2003年开始，国务院国资委连续4年组织了面向社会公开招聘中央企业高级管理者的工作，先后组织78家(次)企业面向社会公开招聘81名高级经营管理者。海内外共有4000多人报名，最后直接录用了71人。其中，总经理(院长)2人，副总经理(副院长、副局长)28人，总会计师35人，总法律顾问6人。

　　目前，公开招聘已从每年一次进入到“小批量、多批次、正常化”的阶段。

　　从4年的实践来看，公开招聘在全社会引起广泛关注，在海内外引起了强烈反响。通过公开招聘录用的人员整体上都比较年轻，有比较丰富的履职经历，知识层次高，市场意识强，上岗后的工作表现很好，有些副职还被列为企业正职后备人员。

　　随着公开招聘的推进，这项工作的社会影响不断扩大。2006年，组织的3批25家中央企业的26个高级经营管理者职位，共有1775人报名，报名人数再创新高。为进一步吸引海外人才积极报名，2006年公开招聘首次在海外设立了笔试考点并取得成功，实现了海内外异地同步考试。

　　4年来，通过公开招聘，国务院国资委建立起了中央企业人才库，储备了一大批优秀人才，迄今已有1400多名社会各类人才进入中央企业人才库。目前，这个人才库已经开始发挥作用，国务院国资委已经从中选择了20多人推荐到中央企业任职。目前，中央企业通过市场化方式选用的各级经营管理人才，约占总数的30%。

　　在中央企业的带动下，不少地方企业也进行了公开招聘的探索。一批国有企业建立了比较完善有效的面向社会公开招聘和全体员工竞争上岗、量化考核、末位淘汰、收入分配与业绩挂钩的机制。新的选人、用人机制调动了“人”这个核心因素，为国有企业的发展提供了强大的动力。

　　应聘者赵玉阜——

　　遇到了历史性机遇

　　3月15日，6位通过国务院国资委公开招聘走上中央企业总法律顾问岗位的应聘者齐聚北京。“国资委首次向全社会公开招聘中央企业总法律顾问，你们是第一批上岗者，这也是历史性的机遇。”国务院国资委有关负责人在对这6名总法律顾问进行集体谈话时说。这位负责人代表国务院国资委对这些通过公开招聘走上央企高管岗位的应聘者表示祝贺，并提出了殷切的希望：不负历史的期望，坚定搞好国有企业的信心，树立做好工作的自信心，尽快适应新环境、进入新角色、打开新局面。

　　当天下午，记者采访了中国长江航运集团此次招聘到的总法律顾问赵玉阜。

　　“这次参加公开招聘，对我来说是人生中一次重要的经历，也是一次转折。我们确实是遇到了历史性的机遇。”今年44岁的赵玉阜对记者说。赵玉阜大学学的是航运，工作后又读了法律专业的研究生。他在企业从基层干起，稳扎稳打，成为黑龙江航运集团有限公司副总经理。当他看到报纸上刊登的招聘公告时，他抱着试试看、检验一下自己能力的心理报了名。

　　从去年8月开始，赵玉阜先后通过了资格审查、笔试、面试、组织考核等几道大关。这个过程中，他深切感受到招聘的公开公平。他告诉记者，直到现在自己也不认识长航的负责人。历次公开招聘，不少职位都是百里挑一，他们每个获胜者也都是经过了“过五关斩六将”的激烈竞争。当他进入最后的面试环节时发现，竞争对手中有来自武汉本地、本系统的应聘者，自己会不会因为是外地应聘者而受影响？他当时也有过这样的担心。事实证明，地域等并没有成为限制因素。

　　“如果你所在的企业要上一个大项目，而你认为这个项目有较大风险，你如何运用你的专业知识和人格魅力说服你的上司放弃这个项目？”——这是赵玉阜面试时被问到的一道考题。“仅有理论知识没有实际经验是答不好题的。不仅讲学历，更要讲经历。考试也看一个人做过什么，做成功了什么。”赵玉阜对记者说。他认为，考试设计非常科学，且很有挑战性，对人的综合素质尤其是实际能力是一个全方位的检验。最终，他凭借丰富的实际工作经验和出众的思辨能力脱颖而出。

　　“公开招聘，让我们亲身体会到了中央企业做大做强的信心和决心。”赵玉阜深有感触地说。他告诉记者，自己应聘的中国长江航运集团在江海物流领域处于领先地位，在内河货运规模等方面已经是世界第一。下一步，企业确定了更高的发展目标。此次参加国资委组织的公开招聘，也是提升企业竞争力的举措之一。

　　对于赵玉阜来说，到更为广阔的舞台去施展才华，是一个历史性的机遇。从北方到南方，从冰城哈尔滨到有“火炉”之称的武汉，从季节性通航的地方航运企业到全年通航的中央企业，从负责企业管理的副总经理到专职从事法律工作的总法律顾问，赵玉阜还要面临很多挑战，但公开招聘的经历给了他百倍的信心和底气。

　　“我们这些人是通过公开招聘，靠自己的实力一步步走过来的。这种经历一方面证明了自己的实力，增强了我们的自信心，另一方面也使我们对中央企业充满信心，我们看到了中央企业确实是想求人才、求发展。我们感到，自己肩上的责任很重。”赵玉阜说。

　　委托招聘的企业——

　　新高管带来新变化

　　2003年，国务院国资委首次面向社会公开招聘了7位央企高管，当时37岁的张华是其中最年轻的一位，现在张华在国家开发投资公司任总会计师。

　　张华告诉记者，他进入公司后，从适应公司、融入公司，进而参与公司建设，正在一步步有序地发挥自己的作用。张华到国际开发投资公司后主要负责的是计划和财务工作，同事们说这位招聘来的总会计师给公司带来了一些新思维。国家开发投资公司计划财务部的郭忠杰认为，“相马”不如“赛马”，张华是通过“赛马”跑出来的，既有年轻人的锐气和开拓精神，也有这种公开选拔干部的成熟。国家开发投资公司计划财务部主任纪卓才表示，张华作为财务人员的带头人，已经赢得了财务员工的尊重。国家开发投资公司总裁王会生曾这样评价这位公开招聘来的人才：“应该说是一个比较好的助手，我比较满意，特别是在资金管理、防范风险、财务分析，包括资产分析各个方面，都表现出比较高的水平。”

　　与张华一样，通过参加公开招聘在2004年11月份成为中国诚通控股集团有限公司副总裁的王斌，也已经在所在企业发挥出自己的作用。“当时诚通是希望招聘一位资本运作方面的副总，这个职位的竞争还是比较激烈的，后来我才知道是108∶1。”王斌告诉记者。

　　诚通集团成立于1992年，是一家大型现代物流企业集团，拥有全国最大、遍布最广的集仓储、配送于一体的物流配送网络。

　　拥有博士学位的王斌曾先后就职于国家机关和

证券公司，2002年1月任北京证券有限责任公司副总经理。王斌认为，他的经历是他胜出的重要原因。但他刚到诚通集团工作的时候，周围的一些朋友并不太理解。“因为我原来在证券公司的收入要比这里高。”可王斌的目标非常清晰：中央企业的平台非常大，拥有广阔的干事业的空间。

　　目前，王斌任职的诚通集团已经拥有中国诚通发展有限公司和中储发展股份有限公司两家上市公司。王斌对现在的工作非常满意，认为施展了自己的才华。他认为公开招聘国企高管的方式是一个方向，但不是惟一，中央企业那么多高级管理人员不可能所有的都靠这种方式。但这种方式非常好，它体现了一种公平，而且产生了“示范效应”。

　　据了解，诚通集团近年来积极开展了面向社会公开招聘人才的工作。2006年，集团下属企业的徐永建通过参加国务院国资委的公开招聘而成为中房集团的总法律顾问。

　　“在一个人才正常流动的时代，来，很正常；走，也很正常。”诚通集团新闻发言人苗卿华对记者说。

　　近年来，中央企业大力推进劳动、人事、分配三项制度改革。中海油、新兴铸管等企业还实行了“全体起立”、全员竞聘上岗，大大增强了企业的活力。

　　国务院国资委有关负责人——

　　要走出一条选人用人的新路子

　　随着经济全球化的发展，国与国之间综合国力的竞争，越来越表现为世界各国所拥有的跨国公司之间的实力竞争。要实现中央提出的“走出去”战略，打造30至50家具有国际竞争力的大公司大集团的目标，首先就要有一批适应国际竞争的优秀人才。许多著名跨国公司之所以能够做成“百年老店”，很重要的一个原因就是能有效地在全球范围内配置资源，包括人才资源。这几年，我们开展的公开招聘，拓宽了我们选人、用人的视野，使我们更好地利用国际国内两个人才市场，两种人才资源。这几年的公开招聘，我们吸引了许多海内外优秀人才的应聘，选到了一批高素质的人才。长期坚持下去，将有助于我们实现打造一批具有国际竞争力的大公司和企业集团的目标。

　　面向全社会进行公开招聘，也是对传统选人用人制度的突破。公开招聘，是改革传统选人用人办法，建立市场化选人用人新机制的需要。

　　几年来，我们在公开招聘工作中把握住了以下几点，探索了一条选人用人的新路子：

　　——在方向上，坚持党管干部的原则。

　　在公开招聘的过程中，国资委党委主要是把握方向，只审定公开招聘的基本条件、基本程序、基本方法等原则性问题，然后党委就重点监督公开招聘是否按照规则办事。

　　——在方式上，坚持市场化选聘的方式。

　　公开招聘面向全社会进行，任何人都能报名，符合条件的参加考试，选择的范围扩大了。

　　在人选的任用上，改变传统的委任制，实行聘任制和试用期制。对公开招聘上岗人员实行契约化管理，有严格的准入机制和正常的退出机制。也就是看谁在状态，不在状态就换人，以逐步解决现在干部制度中存在的“能上不能下”的问题。为此，我们规定了1年的试用期，试用期满进行考察，不合格的就解聘或安排其他工作。在过去4年中，也有个别人因为种种原因离开了招聘上岗的岗位。

　　——在选拔途径上，采用科学的考试测评方法择优录用。这是选好人的关键环节。重点有两个，一个是出好题，另一个是看准人。在招聘前，承担考务工作的单位就深入到企业进行职位调查，了解企业需要什么样的人，根据企业的实际需要出考题，所以试题都紧扣行业和企业发展实际，没有很强的企业经营管理实践经验考不出好成绩。在“看准人”上，改变过去仅由组织人事部门考察选拔的做法，聘请企业家、熟悉企业经营管理的专家和著名学者担任考官，选人的眼光更加全面准确。为了考察考生的整体素质，不断丰富考试测评的手段，逐步增加了评价中心技术、心理素质测评等内容，对考生与招聘职位的适配性也加强了考察。可以说，几年来，公开招聘的考试测评方式一年比一年更科学、更先进、更完善。

　　——在程序上，充分保证公开公平公正。

　　公开、公平是实现竞争、择优的前提。没有公开、平等，就根本谈不上竞争、择优。我们采取了招聘组织工作和考务工作相分离，实行“物理隔离，相互保密”的制度。也就是说，国资委招聘办只负责接触考生和招聘企业的工作，但不接触考题和考官。考务单位只负责命题、制卷、聘请考官等考务工作，但不接触考生。双方交流考生信息都是通过编码来进行的，这就从制度上杜绝了作弊的可能，谁打招呼都不管用。

　　另外，还有严密的制度监督。每年的公开招聘，都让国资委纪委全程参加，向社会公布监督电话，而且对拟任人选进行社会公示，强化选人用人的过程监督。4年来，有1人因为公示期间有反映，我们查实后没有聘用，有3人因为有反映我们进行认真调查，确认没有问题后才办理聘用手续。这样，我们通过严格的程序保证公正，通过专门机构和社会监督保证透明公开。

　　面向全社会进行公开招聘，加快了推进中央企业市场化选人用人的改革步伐。公开招聘，为中央企业系统打破传统干部选拔观念起到示范作用。即使一年拿出几十个职位对外公开招聘，对国有企业来说并不算多，关键是发挥示范和带动作用。以前，企业在组织公开招聘和内部竞争上岗时，最大的阻力来自于观念。现在国务院国资委可以把集团总经理、副总经理岗位拿出来进行公开招聘，那么子公司的负责人为什么不可以公开招聘？现在，不少企业推行公开招聘、竞争上岗的步伐明显加快，并走上了制度化、规范化的步伐。

　　人力资源专家于永达——

　　国企人才优势集聚

　　近年来，国有企业取得了喜人的进步，企业要获得发展，拥有具备杰出管理能力的人才是一个关键因素。

　　“国务院国资委公开招聘中央企业高管的实践在全社会引起了较大反响，这种选人用人方式突破了原来企业内部培养管理者的模式，采取外部集聚优秀人才的方式，从而拓宽了企业人才的来源。”长期从事人力资源研究的

清华大学公共管理学院教授于永达接受记者采访时说。

　　于永达认为，“优势集聚”，即通过发现、挖掘、筛选和整合内外部的优势资源，做到外部优势资源的内部化，内外部优势效应的共享化，使得世界范围的优势资源为我所用，从而实现高质量的跨越发展。

　　从发达国家的经验来看，往往是采取了优势集聚的方式，而获得了快速飞跃，比如硅谷的发展等。从人才资源配置的角度看，要想获得最优秀的人才，就必须不仅从内部寻找、培养，而要能够在市场上寻找已经为市场所发现、挖掘、筛选和培育的优秀人才。

　　国务院国资委实施的面向社会公开招聘央企高管，实现了内部培养人才到外部集聚人才的模式的突破，标志着我国国有企业人才资源配置开始由企业内部走向全球，其核心目的在于提高我国国有企业的国际竞争力。

　　近年来，以“管人、管事、管资产”为己任的国务院国资委不断强化监管职能。选好国企管理人才，是国务院国资委工作的一个重点，也是一个难点。于永达认为，国资委推行的海内外公开招聘活动不同于原来意义上的公开选拔干部，它是在市场经济条件下建立现代企业制度的必然要求和积极探索，是国有资产管理体制改革的进一步深入，带来了国有企业选人、用人机制的深刻变革。

　　目前，我国国有企业与跨国公司的一个重要差距在于人才的选用上。跨国公司在人才选拔上用的是“全球资源”。有些跨国公司的董事会成员40%以上是外国人，而中国国有企业目前大部分用的还只是企业内部的人才。公开招聘，有助于实现优势聚集，吸引海内外的优秀人才。

　　于永达认为，目前，公开招聘的范围和人数还比较有限。下一步，公开招聘的范围和规模还需要进一步扩大，企业内部对管理者的

考核机制的建立也要跟上。

　　按照公司法成立的企业是由董事会来选聘经理层的。目前，我们的国有企业中，一些还是按照企业法登记的。将来，随着现代企业制度的逐步建立和完善，会有越来越多的国有企业推进高管职位面向社会公开招聘的工作。于永达认为，未来，在如何推进国有企业用人制度的改革上，还有很多方面需要进一步探索和实践。