《头脑风暴》：谁能影响新生代

　　

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　　本期风暴嘉宾：

　　庞德明 通用电气中国区总裁

　　黄德荫 安利(中国)日用品有限公司总裁

　　罗凯睿 麦当劳中国区总裁

　　萧洁云 诺基亚(中国)投资有限公司副总裁

　　李小筠 可口可乐中国区副总裁

　　本期风暴评论员：

　　秦朔 《第一财经日报》总编

　　蒋昌建 复旦大学教授

　　吴建民 外交学院院长

　　何兆烽 安永

会计师事务所合伙人

　　本期观众评论员：

　　阳光

　　施圣伟

　　孔祥南

　　周凌霏

　　张茜

　　主持人袁岳：非常头脑，非常风暴。欢迎大家来到，我们《头脑风暴》的现场，我是主持人袁岳，那么最近我们最新的一份，2006年最有影响跨国企业的榜单，已经正式公布了，我们首先看一个最新的调查结果，现在我们从大屏幕上可以看到的是，这些跨国公司在过去的三年中间，在各个榜单上面，所得到的影响力，其中我们特别提醒大家关注的，一个影响力，是关于在人力资源和企业文化方面的，那么今天我们的话题，就是聚焦在跨国公司，如何看待它们新生代的员工，以及当新生代的员工，带来新的需要，和新的文化的时候，这些跨国公司，用什么样的措施来加以应对。

　　我们今天请来五位员工，我们把他们界定为算是80后一代，也让我们看看，新生代员工崛起之后，他们在社会上，搅起了一些什么样的后果。

　　VTR播放

　　谢谢，我想请我们的五位老总，你们每人写出一条认为，新一代的员工跟以往的员工相比，在职场要求方面，有某一个鲜明的特点，跟以往的不一样，写出一条来就可以，然后我们请这些80后的代表，你们写一条你们认为心目中间，这个对于职场要求的，需求的特点，不用写多，写一条就可以了，哪一位先来说，OK 罗先生。

　　罗凯睿：我觉得是努力，我觉得这是一个非常恰当的词，用来描述今天的这一代，和前一代人的区别，特别是我们谈到

麦当劳公司的人，今天的这一代人，表现得很明显的一点，他们有自己的雄心壮志，希望超前，需要理解，他们有自己的价值观，他们会为自己设定一个长期的目标，然后会非常努力地去做，他们接受过良好的教育，他们也能够很快地接受一个新的企业的文化，这点尤为重要

　　李小筠：我写呢，就是自信、进取，这个是很明显的一个，当代年轻人一个表现，因为他们有很多机会，在知识方面，他们有很多渠道，可以有更丰富的知识，他们对中国的前景充满信心，所以在两方面有机会有知识之下呢，他们很有信心，去争取他们可以拿到的机会

　　萧洁云：我用不同的角色来看，我觉得是分享成功跟失败，我们公司的价值观很简单，我们希望大家都能分享成功的经验，也要分享失败的经验，现在的孩子的话，因为他们的机会多，信息比较多，信息传送的速度又特快，这也是一个成熟的阶段，所以能够正面地面对失败，在失败中，能够吸收一些经验那是好事情，某种程度上，他们看失败不像以前那样，把失败看得那么严重，对，失败就失败了，怎么着，以前失败了就沮丧这样子，不管发生什么

　　主持人袁岳：黄先生

　　黄德荫：我写的是有职业发展的机会，我觉得现在年轻的进来的员工，他们很多时候就是第一年的时候，当然他愿意去学习，但是可能过了一年 ，一年半之后就开始想，我这个工作岗位，下一步我的发展应该是怎么样的，跟以前比较起来，以前我觉得就有可能是更多的是想，我怎么样在我的工作岗位上，能够取得更多的展示，能够学到更多的技能这样子

　　庞德明：我的观点和前面几位差不多，我觉得他们都非常热爱学习，非常愿意进步，我觉得今天的人们，非常注重工作和学习，很注重一个企业能提供，他们所需要的学习新东西的机会，在很短的时间中，一到三年的时间里，他们就会找你谈话，下一个工作机会是什么，我怎样才能继续学习新东西，这是这代人很突出的一点，而很不同的是，他们的前辈，则注重忠诚度，对他们而言，他们勇于尝试新事物，但年轻一代所注重的新工作，要继续学习，接受新的挑战，对他们来说，不如待在这个企业来得重要

　　主持人袁岳：我自己的感觉，好像80后跟60后和70后，稍有不一样的就是，他把爸爸不当爸爸，并不因为你是爸爸我就听你的，现得有道理你才能当爸爸，第二是你现得做朋友，咱们才能做爸爸，如果在公司里面的话，你们是不是碰到这个情况？有的时候，的确有这个新员工，小毛孩儿也进来没几天，也还没有什么资历，他不把你们太当老板，觉得 有什么啊，你再欺负我，我走了，有碰到这个情况吗？

　　黄德荫：我觉得公司的情况还好一点吧，因为公司毕竟是有它的架构，有它的等级制度，所以呢就算你采用一个爸爸的方式，来说话的时候，也比较有效，当然更好的一个方法，就是以一个朋友的方式来说话

　　主持人袁岳：所以你没怎么碰到那种情况，不把你当老总的

　　黄德荫：还行

　　主持人袁岳：我们想请吴院长，为什么孩子在家里面，有的时候把爸爸不当爸爸，但是到了跨国公司以后，他把他老板还当老板呢，就是这个区别是什么，原因是什么？

　　吴建民：这个是中国社会造成的，独生子女啊，在家里小皇帝啊、小皇后啊，爸爸妈妈 爷爷奶奶，都捧着呀，我在看我们的开学典礼的时候，我看我们学生入学我很有感慨，我上大学的时候，我们家里孩子多，有多少个，你妈妈生多少个，我父母生了8个孩子

　　主持人袁岳：那不算什么，我妈妈生12个，我(是第)12(个)

　　吴建民：8个孩子，我走的时候，我弟弟妹妹跟我走，我扛着行李到公共汽车站，然后上火车再回去，现在你看开学的时候，爸爸妈妈扛着行李，儿子女儿光着手，我看都看不过去

　　主持人袁岳：最近有一个特别有意思的，到奥运会去报名做志愿者，让爸爸妈妈去报名要做志愿者

　　吴建民：是，就是这种状况，他们是捧起来的，他一到公司里面，是另外一个环境，因为现在就业并不是很容易的事情，而且在岗位上相互竞争得很厉害，他当然把老板当老板了，他不会把老板当成爸爸妈妈，做什么事都是应该的

　　主持人袁岳：所以其实这是爸爸妈妈自食其果

　　吴建民：对

　　主持人袁岳：你把孩子捧那么厉害，最后你就倒霉了

　　吴建民：对了

　　主持人袁岳：老板就没把他捧那么厉害，所以他们就受益了

　　吴建民：对

　　秦朔：我的一个观察就是80后的这个，他们比较热衷于变化，有点像我们这个，叫价值链的舞蹈。他们像舞者，你看广告片拿一个东西在变来变去，我们刚刚大学毕业的时候，我们是80年代的属于读书，当时我们的党委书记教育我们说，你们到工作单位以后，要抱定三年为奴的思想，三年当奴隶的思想。

　　主持人袁岳：夹着尾巴做人，当孙子。

　　秦朔：夹着尾巴做人，要非常老实，我们对自己的要求，最好一以贯之在这耕这个田，就老老实实一直耕下去，现代人他特别热衷于变化，所以我说我们那个，如果像是一个工作者，他们是真正的舞者。

　　蒋昌建：听到刚才吴老师刚才讲的，我也有点感慨，我是80年代进大学，但是我们进大学的方式，基本上差不多，我是自己到火车站去领取行李，然后到学校大门口去以后，自己蹬三轮车，还不会蹬，然后翻到阴沟里头去了，然后自己跑到宿舍里，去选择自己的床、安蚊帐等，我估计咱们这30年相隔的，基本上没有什么太大的变化。

　　主持人袁岳：你是70后吧

　　蒋昌建：对，我不是。我是60年代中后期的，那么到了70年代的中后期进大学，他们这一代人到80的进大学，那完全是另外一种景象了，为什么在家里不把他爸爸当爸爸，到公司以后，把老板不单当老板，也当成真正意义上的爸爸，就是权威，除了公司是一个陌生的环境之外，还有一个很重要的，老板之所以成为老板，他一定有他成为老板的道理，而这些道理，往往成为他工作的一种示范，这种示范往往形成了某一种规矩，他必须去服从他，所以我说80这一代的人，最懂得审时度势，如果他这一点如果认不清楚的话，不管他有怎样的自信和雄心，那么他第一个跟头可能栽了，他就起不来了。

　　主持人袁岳：听起来他比我们60后 70后，好像脑子清楚 ，非常清楚

　　蒋昌建：我们那个时候，如果吴老师，当然他有更多的感触，我们那时候的命运，是别人安排我们的，现在的命运，更多的是他们自己安排自己，所以他必须要这样子 更加进取。

　　主持人袁岳：谢谢！

　　主持人袁岳：我觉得可能我们家庭制度需要改革，就是要增加一个考试制度，我觉得学校里老师为什么非听不可，就是考试啊，你这个家里面话说完以后，它没有考试啊

　　蒋昌建：没有 这应该公司化治理

　　吴建民：那就不是家庭了。

　　主持人袁岳：好，刚才说了半天都是老生代在说，我们听听新生代到底怎么看，我们从张茜这边开始

　　张茜：我解释一下这个合作，不是团队配合，而是合作，我所指的合作意思就是说，我们员工对于公司有一个期望值，公司对我们也有一个期望值，其实是两个，并不是说，我一定要就在你这家公司做，我在这个市场上，还有很多其他的合作者，而对于公司来说，也是一样的，它也可以有很多的申请求职者可以选，首先第一点就是价值观上的认同，我对你公司文化的认同，其次就是岗位上的认同，就是说，我认为我在这个岗位上，我是能够学到东西，而企业，觉得这个人，在这个岗位上，能够为我创造价值，所以这是两个层面上的合作

　　主持人袁岳：听起来就是一个互相选择的意思，对吧

　　张茜：对，差不多是这个概念

　　主持人袁岳：那比如说麦当劳，老板太像老板了，你很可能说拜拜就是这样的

　　张茜：我说过了，首先是价值观上的认同，那如果说 ，我是认同一种权威式的管理的，而麦当劳是这样一种管理的，我就会跟随麦当劳 对吧

　　主持人袁岳：你说的权威是什么样的权威？

　　张茜：就是对老板是比较尊敬的，或者说是……

　　主持人袁岳：你对什么样的老板会比较尊敬？所有老板吗？像我也是老板

　　张茜：但你不是我老板啊

　　主持人袁岳：对 你在选老板的时候，什么样的老板，会比较认为……你觉得这个老板令我尊敬，所以我选他？

　　张茜：首先是能够就是说，我尊敬他的为人，我觉得为人是最重要的，什么样的为人，会让我觉得说，这个人值得你去交往

　　主持人袁岳：什么样的样子，让你会觉得值得去交往？

　　张茜：像你这样子的

　　主持人袁岳：谢谢！

　　孔祥南：我写的是长远的人才培养计划，因为我现在还没有出学校嘛，而且我想在将来我出学校那天，可能我对社会了解得也很少，所以我希望从学校出来以后，能进入一个更大的学校，比如说一个公司，但是我希望这个培养计划是长远的。

　　主持人袁岳：我问你两个问题，第一有多长远？多少年？

　　孔祥南：我希望能为一个公司做一辈子

　　主持人袁岳：挺可怕的。第二，你说有一个人才培养计划，是关于专门培养你的计划还是说，这个公司对新员工，有一个什么培养的计划？

　　孔祥南：未必是所有的员工，但是我希望这个公司能对特殊的，他们选出来，比如说是最好的一些员工，它会有一个比较长远的计划。

　　主持人袁岳：比如说你就认为自己是属于最好的。

　　孔祥南：我希望尽量能争取进入这个计划。

　　主持人袁岳：谢谢！第三位

　　施圣伟：我写的是增值，这个有两层意思，第一层意思就是涨价

　　主持人袁岳：得经常涨工资。

　　施圣伟：对，差不多这个意思，三年为奴的时代已经过去了，踩三轮车的蒋老师时代，也已经过去了，现在是一个涨工资的时代了，至少是能它付给我的价值，能达到我的期望这样一个时代，我们不再是不要回报的了，我们现在是一个要回报的。

　　主持人袁岳：你现在在哪里工作？

　　施圣伟：我在一家咨询公司。

　　主持人袁岳：是国际的吗？

　　施圣伟：是国际性的。

　　主持人袁岳：它比较增值吗？

　　施圣伟：在涨价这方面做得还不错

　　主持人袁岳：还不错。

　　施圣伟：嗯 ，好 谢谢！

　　周凌霏：我写的是空间，就是space，我简单介绍一下这个的含义，主要是两点 第一点就是，我觉得能够有学习，而且有发展的空间，这是第一，第二就是我觉得能够有晋升，或者是往更高职位，也就是我的未来的职业生涯，我觉得就是这两点。

　　主持人袁岳：你所谓学习是什么意思？

　　周凌霏：就是公司会给我们很多培训

　　主持人袁岳：老培训你，老让你好好干活，每次教你怎么干活，教你很多很多怎么干活

　　周凌霏：不只是教，而且让你真的去实践吧，两点吧

　　主持人袁岳：所以教完之后，你就很愿意干活，天天干活，然后再学，学了以后再干活，干完之后，就给你提升一个，让你继续干更多的活，但是也有可以让你离开公司，有更多其它的选择对不对，好 谢谢！

　　阳光：我写的是快乐崇拜，当然其实我坐在80后我有点汗颜，因为我其实，快要被80排挤到后面的

　　主持人袁岳：你是80年出生的。

　　阳光：稍微早几十个月，所以我是卧底

　　主持人袁岳：好

　　阳光：我写快乐崇拜，因为我对80后还是了解蛮多的，包括我也算是新公司的新进员工，所以还是有一些代表，现在很多的小朋友，我们俗称这样是小朋友，他们很讲究心情，说你为什么离开，因为做得不开心，所以他们很崇尚说，我在这里做得开心还是不开心

　　主持人袁岳：你总结一下导致开心的原因是什么

　　阳光：有很多。比如说环境，一群都是年轻人 大家很谈得来，每天中午一起吃饭，然后晚上一起干活，哪怕再累他觉得很开心，然后，当然薪水也是，如果每星期能涨50%的话，没有理由要离开啊，这里面还有一些，比如说发表个人见解的自由，如果有一个很压抑的环境

　　主持人袁岳：就是允许乱说话

　　阳光：对，不许你乱说话，他会觉得很没有意思，他愿意站出来说，为什么不能那样那样那样，如果他做得不开心，他会毫无异议地选择我离开，哪怕他下家还没有选好，所以他更在乎就是说，我自己是不是开心，而这个开心有很多方面。

　　主持人袁岳：好，你们说完了，但是我现在回头让你们再说一遍，你们说的东西，跟我们现在这些老总说的，他们理解的80后的特点，你们认为有没有差距。

　　施圣伟：我认为可能是有点差距的。

　　主持人袁岳：比方说哪个方面。

　　施圣伟：其实作为老板来讲，他们看得更多的是要消灭，我们这些80后的这些人，身上这些棱棱角角，这些锐气，他们不管设计怎样的发展计划也好，不管给我们怎么样的空间也好，他的目的都是希望，其实还是希望我们跟着这个公司，这条公司设计的道路。

　　主持人袁岳：放到、装到它的框框里去。

　　施圣伟：对对。

　　主持人袁岳：所以你的意思是说，他们不管说得多么好听，其实目的是把你们装进去，然后变成他们。

　　施圣伟：可以为他们增更多值的工具。

　　蒋昌建：我插一句，刚才我已经明显地看出来，他们总结的80的，跟他们自己总结的区别了，我觉得80他们总结他自己的时候，非常地实在，我大概了解了四个方面，意思就是，我要有较多的机会可以选择，我们要较短的时间内，能够涨价，工资能够涨价。我们要在较宽的空间内得到晋升，我们要在较好的环境内，让自己开心，所以他们的表达非常地直接，我要什么非常地清楚，你不要跟我讲很多的自信，进取啊，或者是抱负啊，没有那么多 对不对，所以有时候，越抽象的东西，往往会变成一个温情的框子，你刚才认识对了，它会不经意地俘虏你们。

　　主持人袁岳：所以我想请我们这边的五位嘉宾，你们的用心，已经被我们这位80后发现了，不管你们说得怎么好听，其是是把我们装进去，然后慢慢给我们磨掉磨掉，磨成跟60后，70后长得都一样的人，是这样的吗？

　　庞德明：我一点儿都不这么认为，想想一个公司是如何成功的，你的能力要改变，一个企业要想取得长期的成功，那必须要适应，要敢于尝试新事物，你能否成功，就看你能不能吸收新观点，引进新人，这样企业的文化也会随之改变，企业会给大家提供一个宏观的方向，你必须选择一个方式达到目标，而这个方式也是一直在变的，一个成功的企业一定有成功的文化，而成功的文化一定是包容性的，能够适应不同的性格。

　　主持人袁岳：老庞说不是这样的，人家还是对你们挺好的，人家不仅仅是把你们蒙进去，而且人家还要不断地自我改变，跟着你改变

　　阳光：但是就怕这个改变的时间太长，一般年轻人会给自己定6个月，还不能改变我就走人了，结果一听 三年啊 那再说吧。

　　主持人袁岳：对，你就是个人职业成长的规划，和它那个组织想要改变的规划，两者之间不(匹配)。

　　吴建民：对，刚才这个同学讲，就是这些跨国公司，都想把大家纳入它的模子，为它增值，一直干到最后，你怎么得出这个印象的？

　　主持人袁岳：对 你怎么得出来的？

　　吴建民：你有什么根据？

　　主持人袁岳：有什么根据？

　　施圣伟：比我们再年长一点的人，比如说我们现在是25、6岁，27、8岁的人，我们跟我们30几岁的人有很大差别，但是30几岁的人 跟40几岁的人，他们已经没有太大的差别了，他们在工作方式上，行为方式上非常地接近，总的来说，他们会用一个词来概括这种特征，他说这个叫做成熟。

　　吴建民：如果说跨国公司，把这些人都弄成一个模子，那这个跨国公司将会走向死亡，因为他没有创造性了，你将来怎么跟人家竞争啊，我觉得你这个看法可能是一部分人，我想跨国公司，它如果要想要发展下去，它一定要想办法，激发员工的一种创造力。

　　主持人袁岳：它要吸收你的能量。

　　吴建民：吸收你的好的意见，如果都变成一个模子，都框死了，那它把自己也框死了。

　　秦朔：站在这个80后的观点，当然刚才这位先生可能他比较极端，我得出一个印象，就是基本上是一种交换，就是你给我什么我就做什么，但是我认为，一个人的成长，不是一个简单的交换的过程，一个人的成长的过程里面，要通过服务的精神，如果没有一种服务的精神的话，一开始我就开始交换，从我离开学校的第一天起，我就开始交换，我认为最终损害的不是公司的利益，最终损害的是你个人的成长。

　　主持人袁岳：我还是刚才阳光提出的这个问题，就是说，他们比较会计划表定得比较短，耐心没有那么强，因为他们希望自己成功得快一点，达到目标快一点，但是公司可能规划得，哪有那么快啊对不对，学还要过程呢，培训还要好多天呢，好几个月呢，这个时间的冲突，在你们的公司中间，你是怎么看待和怎么处理的。

　　李小筠：他们要取得成果的周期是很短的，公司就是按部就班的，其实这个已经是一个很现实的冲突了，那怎么去解决呢，其实当中就有很好的，譬如说有一个很合理的制度，让大家都知道，有这样的表现就可以有这样的成果，公司给予他的认可，还有给予一个回报，是一个公平交易，最后大家有一个非常，除了理性以外，还要有一个感性的共鸣产生，对于这个公司里面的文化的凝聚力，会更好，对他个人的成长 ，对这个社会的一些情况，他能够掌握得更好。

　　萧洁云：我觉得给年轻人的劝告就是说，一要看自己的能力，有能力一定是可以成功的，然后我们这些百年老号，凝聚的经验，肯定是无穷尽的失败来争取的，你们的创造力，你们的激情，融汇在这些百年的经验上面，这是一个很好的火花，应该是从这个方面来去看事情，而不是说公司对我不起，我在这儿6个月了，我应该升了，得要看一下自己，人有几个面的镜子，先看一下，然后再看外面。

　　张茜：其实我觉得我很想问你一个问题，就是什么叫能力，因为有时候这样一个人的能力，它放在这里它叫能力，但是放在另外一个公司，它就不叫能力了。

　　萧洁云：非常好的问题，所以就是，当初你们来考一个工作的时候，那工作的需求，得一定要充分的沟通，非常坦率地说，我要请一个人，我的需求是一二三四五，写得非常清楚。

　　主持人袁岳：这样才会知道你适合什么。

　　萧洁云：对，对自己的能力，要有一个实事求是的估计。

　　吴建民：中国人讲四条，一个人把事情做成，四件东西是必备的条件，一个气，什么气，激情，我得有很强的激情去做去，道，方向对，术，就是办法，势，就是积累的，造势，比方说我这个人的能力，我在公司表现是一件事情，两件事情 三件事情，做得非常漂亮，大家都(觉得)很好，这就造势了，就给你发展创造了一个条件，我这四个条件，从你们来讲，我说说青年人，我觉得你自己首先要有本事，这个是一个竞争性非常强的社会，如果你不能占领制高点，你跟人家一比你说你很有本事，让你去做。

　　主持人袁岳：人家青年人就说了，吴老师，什么叫本事？

　　吴建民：对，这个在企业里面非常明显，你工作交给他去做，他马上就表示，他们应该提供什么什么。

　　主持人袁岳：对，这个话最好不要跟老师说，老师说了没用，老师说我也不知道，然后又到企业说，就这件事

　　吴建民：中国人讲的话是驴是马，拉出来溜一溜，这个地方有的是可溜的地方，就是可以看，马上就表现出来了，你自己到那时候也没有话说，所以我认为从青年人来讲的话，他要有一个比较现实地看待自己，高估自己，我认为高估自己和低估自己，都不好的，但哪一种对自己损害最大，我认为高估自己损害大。

　　主持人袁岳：就是说高标准是没有坏处，高姿态有的时候有坏处。

　　吴建民：对。

　　蒋昌建：我倒有一个问题问他们，上面几位的说服方式，你们听了以后，你们觉得可以接受吗？

　　周凌霏：刚才主持人你有说，80后的我们是三分钟热度，一会儿喜欢这个，一会儿喜欢那个，但其实我觉得，这并不是一个致命的弱点，因为没有变化，你怎么知道什么是适合你的，而且你只有试过很多东西，你才能够知道，什么才是你能够做到最好的。

　　蒋昌建：你这样发言，是把你自己放在一个中心的位置，去判断事情的，因为如果你相对公司而言的话，你的变化，给他们带来了很大的麻烦的时候，它不能完全站在这个变化，给你带来的好处来考虑。

　　周凌霏：我想对于一个，如果是一个百年的企业，它如果没有变化，它是无法存活下去的，所以它们本身就是要变，你只有把人放在不同的地位，你才能知道这个人适合什么，然后再让他去选择，他如果可以去那里的话，他会更好地发光发热，那对于公司来说，不是更好吗？

　　蒋昌建：她的逻辑就是，我要变化就是为了不变。

　　主持人袁岳：我变的目的是要找到最佳的，对谁都好。

　　蒋昌建：对，你必须融我这个变化，也是不变的。

　　孔祥南：我觉得现在跨国公司，对我们这个多变，或者是我们这个内在的原因，可能了解得还不够，就是我们为什么要多变，是因为我们对前景，是一种很迷惘的一种态度，如果不变，我们不知道这样一直走下去，这个路是对是错，所以我们需要的是更多的引导，因为我们接触了很多的一些人力资源负责人吧，但是像您这样比较高层的，能不能针对我们来谈一些，能不能跟您接触到，我们没有把握，公司是怎么对待我们的，这个是我们非常想知道的。

　　主持人袁岳：如果现在中国的80后，经常希望有更多的机会，跟你们这一个层次的领导，经常地能够谈谈心，想想知道自己到底怎么样，不要整天打发人力资源负责人，去跟他们去谈心，职业化的沟通，基本上跟你领导亲自来沟通，其实这个要求挺苛刻的，我知道你们公司都蛮大的，要每个人都这么要求，最后你们就被谈昏掉了，但是我现在还是要代表他们，问一个问题，是还是不是 简单的回答，庞先生您认为是还是不是？

　　庞德明：是的，我认为是需要的，特别是在早期。

　　主持人袁岳：不过我认为你要身体练得更壮一点，否则……罗先生

　　罗凯睿：当然，在与员工沟通上投入时间，是非常重要的。

　　主持人袁岳：黄先生

　　黄德荫：是的，但是有的时候真的要考虑那个时间，有时候做不到。

　　主持人袁岳：那么怎么办呢？

　　黄德荫：那就要制造一些场合，是可以同一个时间，可以对很多人讲。

　　蒋昌建：如果黄先生要叫你做选择的话，你的选择标准是什么，就是我这个时间，只能开放给有限的人，进入到这个有限人群的时候，你选择的标准是什么？

　　主持人袁岳：你们自己选择一个代表。

　　黄德荫：我刚才也觉得，比如说今天晚上，就是一个很好的场合，年轻人跟我们讲了，他们其实，比如说他们想要多变，是因为他们迷茫，这个我们可以理解，有一个很好的沟通，但我也想利用这个机会，讲从企业的方向来看这个事情，我觉得从企业，企业其实，不知道几位会不会同意，首先我觉得我们，并不是为了求变而存在的，我们也并不是为了，栽培人才而存在的，我必须要这样子讲，我觉得企业它的存在，其实企业它是为了一个，就是一个利益驱动，它会定期地审视自己，当时的环境、状况，然后看看自己具体的目标，自己定的目标有多远，怎么样组织一个架构，去达到那个目标，企业的方向，其实就是那么简单，我不赞成说，我们把所有年轻人棱角都磨掉，不是这样子的，但是必须是，大家要以一个团队这样子，往一个目标来走。

　　主持人袁岳：谢谢，我们下面给我们现场的观众，一次投票的机会，大家觉得，我们这些优秀的跨国公司的领导，他们是不是非常充分地了解了，我们新一代年轻职员的他们的要求，选项有A非常充分，B有一定了解，C基本不了解。

　　(现场投票)

　　主持人袁岳：我现在想问一下，这些认为基本不了解的，我刚才听起来，至少还了解一点，怎么会基本不了解，您的依据是什么？

　　现场观众：我认为他们可能对我们80后，是基本不了解，因为我想问一下，你们直接领导的，或者是跨级领导的员工中，有多少是80后的员工？

　　主持人袁岳：就是你们直接管的人中间，有没有80后的，就是你们算高层了，中层里面，你们管的下面，直接向你汇报工作的人，有没有80后的？

　　黄德荫：没有直接管，但是在办公室的20米的走路范围之内，绝对有很多。

　　主持人袁岳：虽然没有直接管的，但是直接走过他们旁边。

　　现场观众：我觉得这个可能，他们对你表达真实想法的机会，可能不是很多，因为你也说过，如果你有时间的话，你宁愿去听你的那些直接的下属，跟你汇报公司的情况，除非就是说，在一个很大的环境，比如说派对中，如果有年轻员工愿意跟你交流的话，你会非常愿意跟他们交流。

　　主持人袁岳：你是用这个体制来推断，实际上他们不了解。

　　主持人袁岳：所以你的意思是说，如果他们把更多的80后，直接提拔成为中层的话，就更了解了。

　　现场观众：我想这也是大多数80后的，一个真实的想法。

　　主持人袁岳：我们鼓鼓掌，刚才李女士(发言)的时候，你提到说，你要跟公司的价值观一致，当然80后这样说，前提在于如果你把公司的价值观，弄得跟我们的价值观一致，我们就很容易跟你一致，对吧，所以这里面就有一个谁变谁，变的互动性的问题，所以下面让我们通过一个短片看看，面对80后的新生代，企业的管理风格，做一些什么样的改变。

　　现在我要请我们的，五位跨国公司代表，非常简要地，你们一人告诉我一条，你们做过一件什么样的事，试图去改变自己，适应80后这一代新生代人才的要求，我们从黄先生开始。

　　黄德荫：员工网站，我们为他们做了一个网站，让他们在上面，可以随意发表自己的一些想法，无论什么事情都可以讲的，当然公司是希望看到，他们的一些建议性的意见，但是他们写什么我们都会看得到。

　　蒋昌建：但是你网站上面，黄先生我想问一个问题，对不起我很激动，因为这个问题我的学生经常反映，他说他不知道未来到那个公司去，用MSN的时候，公司会不会窃取MSN上交流的内容？

　　主持人袁岳：它可以监控啊，监控，给你网站写一个意见，其实你查IP是知道谁发的

　　蒋昌建：我想问一下安利有没有这个做法，或者是有没有这个做法的冲动。

　　黄德荫：我相信没有，其实我不知道，但是我相信没有，其实我有一个同事在这里，可能她回答比较好。

　　安利高管：其实在安利公司，我们是不可以用MSN的，所以就谈不上去(监控)。

　　主持人袁岳：没有这个问题。

　　安利高管：对，但是我们员工的网站是实名的

　　主持人袁岳：实名的。

　　安利高管：是实名的，我们有问，公司的人力资源部门是有答的，而且我还记得，当时我们在某一个周年庆的时候，因为给不同级别的员工，有发了不同的纪念品，所以相对级别比较低的员工，就有了一些意见，在上面就进行讨论，其实是一种抱怨，然后我们的人力资源负责人，很快就给大家做一些解释，而且从此以后，我们人力资源部门改变了这种方式，以后就所有的公司庆祝的时候，发的纪念品都是一样的。

　　主持人袁岳：好，谢谢，老罗，给我们看看你们有什么样的措施？

　　罗凯睿：和在世界其它地方一样，我们设立了聊天室，麦当劳有点不一样的是，在我们的餐厅里，大都是年轻人在工作，在管理运营我们的餐厅，我们很多餐厅管理者，很多都是大学毕业生，所以对我们而言，我们要和我们的员工保持紧密联系，和年轻的一代保持紧密联系，也和我们的顾客保持紧密联系，大家一起坐在聊天室里，任何一个管理层的人都可以参加，可以不在同一个城市，每天 每周都会进行，这也是我们的文化 坦诚相对。

　　主持人袁岳：老庞。

　　庞德明：我写的是，用模范的榜样去引导他们，我们认为与人才沟通的最好的方法，特别是那些特别出色的人才，就是把他们当作不同的个体，和他们沟通，每个人都是不一样的，不可能有统一的模子，特别是在一个团队中，人数越多的话，人们往往就不会说出，他们真实的想法，所以我们必须要一个一个地指导，了解他们真正的动力，然后用榜样的力量去引导他们，他们也就愿意和你探讨问题，比较理想的是，这个榜样不是他的上司，而是其它部门的人，这样能够创造出一个环境，每个人都可以很自由地提一些问题，然后得到一些建议，我们相信这样做的话，能够使大家融合在一起，而我们的目的，就是要让大家融合在一起。

　　主持人袁岳：萧小姐。

　　萧洁云：我用一个不同的角度来讲，诺基亚是相信，我们要做一个理念上的改变，所以全球，我们都是相信团队协作是最重要的，在中国我们也有一些本地化的做法，就是很简单，我们要淡化等级上面的观念 ，怎么淡化，因为中国来讲，一般就是说你是老板，所以你就是在上面，我是新人，就不敢跟你讲，那我们把这些都去淡化，怎么做呢，就是说我们做很多的项目，都是一个虚拟的一个团队，每一个人负责一部分，大家一环接一环，大家得一起成功，一起失败，这子才把等级的观念就打破了。

　　主持人袁岳：李小姐。

　　李小筠：我们公司是非常重视，其中一个，在人才培养，或者是人才招揽的一个方法就是，给予我们新员工一个发展的空间，然后给予适当的引导，因为我们觉得，现在年轻人他有很多想法的，如果给他一个很小的框框，把他框死的话，这个动力就没有的了，当然就不可以，经常是天马行空，然后就是很不实际的，有一些偏离公司，一些需要完成的工作，我们给他适当的引导的话，让他在可以利用的资源空间，发挥他自己的长处，这也是我们公司，希望给予我们年轻的员工，有更好的发挥的机会。

　　主持人袁岳：好，谢谢，我现在请我们在场的，表达一下你们对于他们的方法，假定让你选择一个公司，你最喜欢哪个公司用的方法，你觉得这个很好，很对我的胃口。

　　张茜：我先说一下我的观点，其实我最喜欢的是诺基亚的做法，为什么呢，因为大家的目的都是一样的，增进员工的沟通，以及说淡化等级制度，但是我觉得，关键是制度可行不可行，而诺基亚的这个做法，它就是把工作，和这样一种激励机制结合在一起，而且影响力更广，那我觉得说，我如果作为一个员工，我没事也不会，除非我有很严肃的问题，我才会到聊天室里，去找一些新的人聊，这就是一个现实与否的，这样一个问题，所以我最喜欢 谢谢！

　　主持人袁岳：好，谢谢！我让你回答的不是最喜欢，最不喜欢那个老总的方法。

　　孔祥南：我不喜欢网站，我个人感觉，如果公司给我这样一个机会，我会觉得很假的，实名制的，我什么都不会讲的，如果是我，比如现在大家想一下，如果现在布什说，所有的公司我给你们建一个网站，你可以跟我们表达想法，你们相信吗？布什他有时间听你们的想法吗？所以我觉得这个我是肯定不同意的。

　　主持人袁岳：黄总，你对此有何看法。

　　黄德荫：见仁见智。

　　阳光：黄总说，我本将心照明月。

　　主持人袁岳：好，刚才我注意到，李小筠她提的，你再给我们看一下，她刚才提的是说，发展空间 适当引导，说得比较抽象，因为她没有讲到具体话，现在让你现场立马给李小姐，说如果你用这个方法，那就对我们来说太好了，给她出一个主意。

　　施圣伟：还回到我们最基础的增值上，你的意思是说给我们涨工资的话，就有空间了，对，但是我这里要表述的不只是涨工资，我觉得增值的概念，还包括说，当我从这个企业出去的时候，我的价值是要大于，我从这个企业获得的那些收入的，如果你这样的话，至少你要告诉我，通过引导你告诉我你可以这样，那么你即使给我涨价涨得少一点，也许我还是愿意，心甘情愿地为你服务，多做出一些贡献的。

　　主持人袁岳：如果让你给我们现在这五位，他们提供的方法，做一个总体的评价来说，你觉得他们提供的方法有吸引力吗？

　　施圣伟：我觉得这些方法的，一个共同特点就是，有效但都没用

　　主持人袁岳：为什么？

　　施圣伟：这些是改善，但并不是改变这种情况的这些方法。

　　主持人袁岳：你举个例子，比如说你怎么干它就算改变了。

　　施圣伟：我觉得不会改变，我很同意蒋老师的观点，这个世界不会改变。

　　主持人袁岳：他们这些，你不抱希望。

　　施圣伟：我不是不抱希望，这些领导并不是不了解我们，我觉得他们非常了解80后，只是他们人在江湖，身不由己，他坐在那个位置，他没有办法，他必须有时候装作不了解，或者说我就只能这么做，我给你这些。

　　张茜：我能提一下我的观点吗？

　　主持人袁岳：好。

　　张茜：其实我觉得我们没有必要，把员工和企业那么对立起来，其实就说变与不变，谁变谁不变，关键是看谁有谈判的能力，就我觉得我在这个市场上，有很多企业要我，那我就有谈判能力，对吧？那如果企业觉得说，在这个市场上，都不想要你，企业在这个市场上，找不到合适的人，那它自己就要变，其实就是这样一个很现实的问题，大家都为了自己了增值嘛 对吧？

　　主持人袁岳：我把现在问题直接先给阳光，你刚才提出来说，要有开心空间，你觉得，我们这五位老总提供的方法，能够实现你开心空间之梦吗？

　　阳光：有可能，但是有一些我觉得，可能实现得比较慢，就是网站和聊天室，因为东方人和西方人不同，东方人不善于表达自己，也不善于说真话来表达自己，尤其是80后，因为80后你看听的歌，都是唱得含糊不清的，他们喜欢用一个字酷或者爽，来表达自己的情绪。

　　主持人袁岳：晕、倒……

　　阳光：这是聊天和网站，无法来倾听到的真实的东西，我个人比较认同，淡化等级观念的做法，这是一个蛮好的做法，因为让人不会觉得有这种压力。

　　主持人袁岳：没大没小的就开心了。

　　阳光：会稍微好一点，当然在这个自由的环境当中，我们能找到我们值得尊敬的人，因为有本事的人，我们一定会发现，然后最后会更多倾听他的意见，然后我比如说我有一个个人的建议，假设，因为80后赚钱为什么呢，他是用于消费的，他会买很多电子产品，去看演唱会，哪怕是坐内场，假设我们今天的加班，老板提出来说，我们加班就是送你们两张周杰伦演唱会的门票，内场票 内部票 买不到，那员工会干得很高兴，他没钱都不要紧，因为他觉得这个东西，它是我喜欢的。

　　主持人袁岳：好，周凌霏，如果你能现在给我们这五位老总，提一个建议，说如果你们做这样一件事的话，我就觉得很满意 有吗？

　　周凌霏：如果说我想要更加吸引，比如说80后的员工进来的话，我会可能比较实际地联系，比如说我会告诉你说，我的组织框架有哪些空位，然后你可以很明显地知道，我可以往这边发展，我可以做到怎么怎么样，这个地方有一个机会，不要老把这个当秘密，不告诉你，闷了半天，也不知道将来前途在什么地方，让我有个奔头吧 很直接地说。

　　主持人袁岳：让你有个奔头，给挂个胡萝卜 知道在这里。好，我们最后请我们的评论员，刚才听了我们跨国公司提供的措施，听了我们在场的，还有我们对面的80后，他们的反映，给我们做一个总结。

　　秦朔：我的建议，就是不仅要平等倾听，而且要前倾去倾听，因为现在你这个要了解他的需求，你如果都是后仰着，在大板椅上，那么这样的的话呢，你就受以往的很多东西的束缚，你应该主动地往前倾，前倾式地去倾听他，可能会帮助你了解他。

　　主持人袁岳：吴老师

　　吴建民：我在欧洲当了九年大使，我发现欧洲的青年人跑来跟我讲，我喜欢中国，我说你喜欢什么，欧洲挺舒服你跑到中国干什么，他说中国有活力，天天都在变，欧洲青年人，青年人喜欢变。

　　主持人袁岳：那个比较舒适，我们比较刺激。

　　吴建民：就可以看出一个差距，因为他们处境不一样，他们这几位，你看这五位，他们平常和80年代后的人，打交道很少啊，我在这个世界上接触了很多人，接触了感觉大家对中国的看法，就是对这个中国，这个目前这个动的看法，这个不同年龄的人，看法不一样，欧洲人 你看你讲改革，几乎就是一个脏字，他害怕 他改什么，一改就触及我的既得利益了，但中国人讲，改才有希望，就是啊 但是如果你看到中国，现在活力就来自这些青年人，对，他不安于现状，今天你们给他一个机会，他觉得不满意 他跳槽了，他跳槽可能成功 也可能失败，但是你看

中国经济发展这么快，就是有一批人他不安于现状，他能奋斗起来呢。

　　主持人袁岳：人民群众中间，隐藏着巨大的改变的动力，或者叫改革的动力。

　　吴建民：是。

　　主持人袁岳：好，我们请现场的观众朋友，再次拿起投票器，评价一下我们跨国公司，对于我们80后员工，或者他们考虑的一些措施，你觉得是不是能够很好地满足，或者很好地吸引，我们这个新生代的员工，A 代表很好，B 还是需要加强，需要进一步想想更多的办法，C 非常不够。

　　(现场投票)

　　主持人袁岳：我觉得跨国公司，在中国引入了一个非常好的理念，就是消费者趋向，如果我们把内部的员工的需要，也看做是一个市场的话，我们也可以把它看作叫做，内部消费者趋向，所以站在这样一个角度来说，当我们在中国面临着员工，新生代员工有这样的需要的时候，的确可能对我们提出了很多的挑战，不是只需要一方面的改变，我们需要共同的改变，谢谢我们今天的嘉宾，参与我们的讨论，然后我们有礼物，选一位送给我们对面的80后里面的，你最愿意送的一个对象 谢谢，谢谢我们的评论员提供精彩的评论，也谢谢我们的新生代的代表，来参与我们今天的风暴，谢谢大家！