构建和谐企业需探索的问题

　　构建和谐企业是构建社会主义和谐社会的重要组成部分。国有大型企业作为国民经济的主体、党执政的经济基础，担负着发展民族工业、创造财富、扩大就业、维护稳定、保护环境、确保国有资产保值增值的经济责任、政治责任和社会责任。没有和谐的环境，就没有企业的发展；没有企业的和谐，就没有社会的和谐。在构建和谐企业方面，有许多需要各级政府、行业和企业共同探讨和深入研究的问题。归纳起来主要有以下几个方面：

　　解决对构建和谐企业重要性的认识问题，增强紧迫感

　　党的十六届四中全会从巩固党执政的社会基础，实现党执政的历史使命的高度，鲜明地提出和阐述了“构建社会主义

和谐社会”的科学命题，把构建社会主义和谐社会作为中国特色社会主义建设的战略任务提到全党面前，作为国有大型企业，应当发挥表率作用。目前很多企业对构建社会主义和谐社会，特别是构建和谐企业有了一定的认识和实践，但整体上对构建社会主义和谐社会、和谐企业的重要性、必要性和紧迫性的认识不尽一致，并不是所有企业在指导思想、工作方针、价值理念、战略选择、具体任务等方面都有了明确的目标和实际措施。在企业中，重物、轻人，重投入、轻管理，重规模、轻效益，重速度、轻质量，重眼前、轻长远，重利益、轻成长，重生产、轻安全环保，重经济责任、轻社会责任，重自身利益、轻社会价值，重物质文明、轻精神文明等各种现象不同程度地存在，对中央的要求还缺乏高度的政治敏锐性和责任意识。个别企业甚至还根本没有考虑这方面的工作，在人、财、物上也没有什么投入，这从整体上影响了构建和谐社会、和谐企业的进程。

　　研究解决企业快速发展的态势与员工全面发展相对滞后的矛盾

　　近些年，许多国有企业经过重组改制、主辅分离后，发展速度明显加快，发展规模明显扩大，产品总量明显增加，竞争实力明显提升。与企业这种快速发展的态势相比，员工的思想道德素质、敬业精神、专业知识、专业技能明显不相适应，甚至出现了新的人才断层现象，员工队伍的素质和结构问题已经成为制约企业进一步发展的最大障碍，形成“一条腿长，一条腿短”。这种矛盾的形成原因是多方面的。在认识上，一些企业没有真正把以人为本落到实处，对企业管理的核心、企业经营的目的究竟是什么，不完全清楚，在全心全意依靠工人阶级办企业这个根本的方向问题上，还没有完全做到相信员工、依靠员工和服务员工，没有把企业的发展建立在员工全面发展的基础之上。在机制上，由于前几年进行下岗分流，一些企业采取“一刀切”的做法，致使一部分优秀的工程技术人员和业务骨干离开了企业，造成管理、技术和技能型人才青黄不接。同时在企业出口不畅的情况下，为了控制员工总量，采取了简单限制进口的办法，导致企业需要的各类人才引进数量严重不足。即使已经引进的人才，因待遇和政策等方面的限制，仍然存在人才流失情况。在文化上，一些企业重物不重人，重物质不重精神，对企业文化建设重视不够，既不重视继承传统，又不能创新发展，更没有真正建立和完善以人为本的先进文化，在思想政治工作方面也缺乏继承、创新和加强，对员工的文化理念熏陶不足。在培训上，一些企业对员工培训重视不够，人、财、物投入不足而且滞后，缺乏对成人教育规律的研究，培训的针对性和实效性不强，培训效率和培训质量满足不了企业发展的需要。

　　研究解决企业片面追求发展规模、发展速度，对资源利用、生态环境造成严重影响的问题

　　近年来，一些企业盲目强调做大，片面追求规模，忽视对先进、成熟技术及清洁工艺的开发应用，对新建项目安全环保“三同时”把关不严、审核不力、措施落实不够，在规模扩张的同时，形成了新的浪费和污染。还有一些国有老企业，由于布局不合理、历史欠账多、工艺落后、设备陈旧等原因，高消耗、高污染、低产出的问题比较严重，给保护生态环境带来了很大压力。由于片面追求发展速度，追求短期效益，用近乎“杀鸡取卵”的方式，破坏性地开发和使用资源，造成资源和生态环境的严重透支，破坏了人类赖以生存的环境，直接制约着经济社会的可持续发展。这些现象产生的原因，有对节约资源、保护环境的认识问题，有法制观念淡薄的问题，有政策导向的问题，也有企业自身生存的问题。根本上还是没有树立起正确的价值观念和科学的发展理念，缺乏协调和解决发展规模、发展速度与保护环境资源、提高发展质量矛盾问题的能力。

　　研究解决不同利益群体利益诉求矛盾突出的问题

　　近年来，随着改革的不断深入和力度的加大，一些国有老企业形成了多个不同的利益群体，包括在岗职工、有偿解除

劳动合同人员、内部退养人员、离退休人员、家属工、待业子女等。在岗职工中又包括全民所有制职工、农民劳务工、上市企业员工、未上市企业员工、岗位临时用工，还涉及到集体企业员工、改制企业员工等，有的企业内部利益群体多达十几个。不同的利益群体有不同的利益诉求，不同的利益群体之间还相互攀比，一个利益群体的利益变化，也会引起其他的利益群体的波动。历史的问题、现实的问题交织在一起，各种矛盾错综复杂，牵一发而动全身，维护稳定的难度和压力非常大。尤其是有偿解除劳动合同这一群体，人员多、年龄差别大、成分复杂。近年来，他们多次聚集，向原所在企业提出利益诉求，严重影响了企业正常的生产经营秩序，企业为协调解决其问题付出了沉重代价。“有偿解除劳动合同”这一政策是对解决国有企业冗员问题的一种尝试，既是思想观念上的突破，也是实践上的探索。从企业角度来说，有些企业从一开始就对其复杂程度估计不足，对可能引发的后遗症思考不深、准备不够充分，宣传引导不够得力；在执行有关政策和制定操作程序时，不够周密严谨，也有一些企业存在把复杂问题简单化处理的现象，如片面追求“一刀切”的所谓公平做法，认为只要依照规定程序与企业解除了合同，这些人员就与企业无关了，有一推了之的想法。从个人角度来说，成因更为复杂，有一部分人因对企业的前途不抱希望，想借此机会获得一笔补偿费用，到企业外寻找发展的机会，抱着干一番事业的想法、甚至发大财的梦想，自愿与企业解除了合同，有些人甚至庆幸能够早点离开企业；有一部分人既对企业不抱希望，又深知自己到社会上很难找到就业的机会，但由于受到年龄限制，只好无奈地与企业解除了合同；还有一部分人本身素质较差、面临被淘汰，遇到有偿解除劳动合同这样的机会，他们也自愿与企业解除了合同，等等。从社会角度来说，社会保障体系还不完善，保障能力不强，社会就业压力很大，还不能保证充分就业。这一群体中的确有少部分人因为各种原因导致生活和生存困难，需要社会或原企业以某种方式给予救助，但绝大多数人还是找到了工作，并非生活和生存困难。之所以提出利益诉求，主要是观念和心态问题，他们总是拿新的环境和原来企业的工作条件、收入水平、福利待遇等方面的情况进行比较，当原有企业亏损、在岗员工拿不到完全工资的时候，从来没有人提出利益诉求，当企业扭亏为盈，发展形势好转，员工收入逐步增加的时候，这些人心态的不平衡就演变成了情绪的波动，直至聚集上访，形成了一个庞大的不稳定群体。这一群体还要在今后相当长的时间内存在。这种情况需要政府、行业和企业从长计议，共同研究探索解决问题的根本办法，从制度、体制、政策、法规等层面建立解决和避免此类问题的有效机制。

　　研究建立企业员工退出机制的问题

　　企业的人员构成大都呈橄榄型结构，员工队伍中骨干和精英有一少部分，素质较差的有一少部分，处于中间群体的绝大部分员工只能适应目前企业生产经营的需要，无法满足企业快速发展的要求。企业的骨干和精英可以随时选择离开，但企业还缺乏有效的机制淘汰素质较差的人员。尽管企业充分地尊重、信任、服务和依靠员工，投入了大量的人力、物力和财力，进行员工岗位培训，使员工真正成为企业的主人，但总有少部分素质差的员工对绝大多数员工造成的负面影响，不解决这部分人的问题，对骨干和精英不公平，对中间最大的员工群体也缺少有效激励。如果仅仅通过正面激励方法引导和凝聚员工，使素质相对好的员工进一步提高素质，而不及时解决素质相对较差的人员的问题，总体上对整个员工队伍的有效激励不足，企业在提高员工素质上得到的回报将远低于企业的投入。这是目前大型国有企业普遍遇到的难题，需要从理论和实践两个方面研究解决。企业绝大多数素质好的员工期望依靠先进文化的内在约束力量引导、凝聚和激励，而一少部分素质相对较差的员工必须用制度的外在约束力量规范、约束和惩罚，在一般性的制度仍然不能发挥有效的约束作用的情况下，就必须依靠退出机制解决问题。也就是说，企业必须建立员工退出机制，把“不诚信、不负责任、不提高素质”的人从岗位上退出来。有了这样的机制，才能更有效地增强员工提高素质的愿望、压力和动力，激励更多的人成为优秀员工，促进员工队伍整体素质的提高。

　　作者：中国石油

天然气股份有限公司兰州石化分公司总经理、党委书记 喻宝才