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今年以来，审计署驻深圳特派办根据审计署《关于进一步深化驻地方特派员办事处年度考核工作的实施意见（试行）》的要求，在构建符合审计机关实际的考核制度体系方面做出了积极探索。该办近期颁布实施的新考核制度，采取了以下特色做法。
构建绩效考评指标体系，将定量考核与定性考核更好地结合起来。深圳办依照公共部门绩效管理理论，不是把取得考核结果作为考核制度的主要目标，而是从推进全办工作计
划和提升干部素质能力出发，按照SMART原则，即“具体明确的、可以衡量的、通过努力可达到的、以结果为导向的、具有时限性的”来设定KPI(关键绩效指标)，构成绩效考评指标体系，使各处室、个人工作目标与领导班子的总体工作思路紧密结合起来。对于不适合用绩效指标进行量化考评的考核内容，该办采取主管领导评价、处室评议、民主测评以及“一票否决制”等方式进行定性考评。最后，由考核委员会根据定量考评和定性考评情况，综合项目分配、人员分工等客观因素，评定处室和干部年度考核结果。
重视平时考核，将平时考核与年度考核更好地结合起来。虽然《国家公务员考核暂行规定》明确规定“年度考核以平时考核为基础”，但重视年度考核而忽视平时考核，是行政机关考核工作普遍存在的问题。该办新考核制度采取了两种做法来解决这个问题：一是建立完善了与考核基本制度，即《处室暨公务员考核暂行办法》相配套的10多个单项考核制度，明确了对各类重要事项进行日常性监督检查的责任部门、奖惩标准和操作规程，使平时考核有了制度保障。二是将考核委员会由临时性机构改为常设性机构，对考核制度未明确规定的重要事项行使考核权，必要时可以在全办范围内通告考核结果，增强了平时考核工作的权威性和时效性。
提倡团队精神，防止个人主义。审计机关的业务特点，决定了绝大部分工作成果需要通过团队合作来取得。这就涉及怎样区分合作成果中的个体贡献大小问题，如果处理不当，会造成个人主义的不良倾向，影响审计队伍的凝聚力和战斗力。该办对于合作成果，采取了新的区分规则：将参与处室（或人员）的作用分为“主要”、“重要”、“辅助”三个等级，分别按审计成果对应分值的100%、60%、20%计分，并且总分上不封顶。依照这种区分规则，不会因参加人数增多而影响个人得分，能够有效地防止个人主义，鼓励团队协同作战。
引入竞争机制，确保考核结果的公正性。由于每年被评为优秀等次的干部人数受到限制，致使评定优秀等次成为考核工作的一个难点。如果按处室分配指标，实践表明，很容易产生“论资排辈”、“轮流坐庄”的现象，考核的激励作用也就无法体现。该办采取“差额推荐，公开竞争”的做法来解决这个问题。在年度考核时，各处室先公开推荐本处室的评优候选人，候选人须在局域网上公示各自的绩效考评情况，并接受群众监督和民主测评。由于当选人数与候选人数存在1/3左右的差额，各处室必须把本处室最具有竞争力的干部推选出来，否则可能会造成落选。这种公开、透明的竞争择优机制，使考核工作的结果更具有公正性，同时也更好地起到激励和导向作用。（胡尊锴）
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