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即便出身中国顶尖商学院，仍少有人能进入麦肯锡，因为后者的选才的“筛子”实在太密。所以，麦肯锡向来青睐海外优秀商学院的高材生。不过，这样的情况正在悄然改变。
近日，一贯低调的麦肯锡公司全球资深董事张曦轲就公司人才策略调整问题接受了《每日经济新闻》专访，并表示，他们将在招聘渠道及人数上都作出适当调整，“学哲学的，我们也有可能要。”这说明，麦肯锡的“筛子”变多了。
希望“才”源广进
张曦轲坦言，麦肯锡的中国人才培养机制正面临诸多挑战，最大的挑战来
自招聘。
他举例说，2005年公司的招聘指标是40人，实际只招了26人，但公司并不对此持负面看法。他认为，这就是为什么公司现在要高度重视人才招聘，在渠道拓展上花费更多的精力。一个原则是，宁缺勿滥。
盯牢三条招聘渠道
谈及招聘渠道拓展，张曦轲透露，主要有三个方面的变化。
第一，公司希望把在国内招聘的学校，从原来的4所（清华、北大和复旦、交大）拓展到近20所。目前在麦肯锡大中华区，招聘员工中80％至90％学经济、管理，“今后，我们希望有更多理工科、社会学、哲学等方面的优秀人才加盟，这也是我们今后拓展的一个核心工作。”
第二，招聘在国内已有一定工作经验的人才，这在一年多之前已经开始启动了，“今后我们还想进一步加大、加快。”
第三，海外才市不能丢。除了传统MBA招聘，该公司也想尝试在美国一些顶尖的博士研究项目中招贤纳才。
“Up or Out”
《每日经济新闻》：麦肯锡的“Up or Out”规则很出名，每两三年，员工就会面临升职或者出局的选择，有些人认为这是麦肯锡比较苛刻的地方，您怎么看？
张曦轲：在麦肯锡的竞争是你和你自己的竞争。你两三年以后是不是能够“up”，是员工与两三年前的自己比较，技能和知识是否进入更高的一个局面，是否具有进一步发展的潜质。公司不会把员工和任何其他人做比较。
“out”这个概念不是完全驱逐的概念。很多人自己觉得有时候在麦肯锡工作了很长时间，下一步发展麦肯锡还是不是最合适的地方，会不会浪费自己职业生命的青春。每个人在下一步怎么发展都会有选择，所以从“out”的角度来讲，是每两三年给你提供一个选择的机会，从这个角度来讲本身是一个很正面的制度。
屈成才 崔君仪 每日经济新闻
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