中国“高级海龟”争夺战

　　艾米·叶金融时报[2006-02-24]

　　中国的人才大战已触及最高管理层级别。摩根士丹利本月从花旗集团挖走孙玮，负责其中国区业务。2004年，微软起诉Google，因为该公司高级研究人员李开复转投Google，出任其中国地区主管。

　　幸运儿可要求天价薪水

　　理想人选通常是在国内接受大学教育，在西方接受研究生教育，拥有5年至25年海外工作经验，并在跨国公司担任中高级管理职务的“海龟”。

　　这部分人是佼佼者：上世纪70年代末，只有不到1%的高中生有机会上大学。而在大学毕业生中，只有那些在学术方面最硬的人方可出国深造。因此，这些少数幸运儿可以要求天价薪水。中国高管的薪酬堪与其美国同级员工媲美，轻松达到数十万美元。

　　过去，即便发现了合格人才，仍不能保证他们愿意回国。但最近5年，由于中国职业发展方面的巨大潜力，海外华人回国发展的兴趣日益浓厚。尤其是当某人在美国遇到了“玻璃

天花板”时更是如此。

　　所谓“玻璃天花板”，即妇女和少数族裔被挡在高级管理层之外的现象。但回国后，那些二元文化特点能成为一个很大的优势。

　　驻纽约工作的美国运通副总裁沈豪宇感到了中国崛起的吸引力。现年35岁的他出生在上海，曾就读于中国人民大学，并在美国爱荷华大学取得了MBA学位。

　　在中西方管理间搭起桥梁

　　由于中国在高管招聘方面存在需求，猎头公司光辉国际相时而动，于去年将其亚洲总部从新加坡迁至上海。光辉国际亚太区总裁郑家勤说，理想的管理者能够在不同文化的中国本土管理者与西方管理者之间架起沟通的桥梁。

　　光辉国际与北京大学联合进行的一项研究显示，与西方领导者相比，中国内地领导者更倾向于采用“任务导向型”和“智力型”的管理风格。这类风格注重“规则与程序”、“苛严的目标以及有数据支持的强力观点”。与之形成对比的是，西方管理者和来自亚洲“四小龙”的领导者强调的则是“参与型领导”，这种领导风格注重内部共识、团队建设和“社交型领导”，即积极引导他人参与。

　　光辉国际表示，管理者在升至更高职位时，通常会采用参与型和社交型的领导风格，而任务型和智力型领导风格往往被初级管理者所采用。

　　培养自己的人才

　　一旦雇用中国高管，企业就会在留任问题上面临挑战。中国高管不仅流失率高，而且他们为高薪而跳槽的情况屡见不鲜。百事公司广州的销售团队有400多人，2000年其流失率高达50%左右。在建立更完善的员工反馈体系后，该公司在3年内将流失率降低了一半。

　　外国公司还认识到，培养那些从未旅居海外的中国本土人才颇有必要。麦肯锡上海分公司主任高安德表示：“应该少着眼于挖取人才，而是要更加致力于培养自己的人才。”一些猎头公司及咨询机构警告称，在中国人才抢夺战中，不要想当然认为华人一定会在中国取得成功，那些适应能力强、性格开朗的西方人可能在这方面非常成功。