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在市场化取向改革坚定不移向前推进的今天，只有真正重视企业家的人力资本价值，国企改革才会取得根本性的突破。
日前，国务院办公厅转发国务院国资委《关于进一步规范国有企业改制工作实施意见》的通知（以下简称60号文），其中“允许国有大型企业管理层通过增资扩股持有企业股份”，被视为“国有大型企业管理层持股解禁”。一些媒体由此担心，MBO将卷土重来，一些
人士更是忧心忡忡：这是否会导致新一轮的国资流失。
我认为，产生这种担心的主因是对管理层持股存在极大的误读。在目前语境下，但凡提及管理层持股，很多人就条件反射地认为这是鲸吞国有资产。实质上，“允许国有大型企业管理层持股”，是继续推进管理层股权激励的一个务实、稳妥、积极的措施，表明了政府坚定不移推进国企市场化改革的决心和信心。
MBO在中国出现了南橘北枳的效应，在对国资流失的讨伐声中，一些媒体对管理层股权激励持全面否定态度，2005年4月发布的《企业国有产权向管理层转让暂行规定》，强调“大型国有及国有控股企业及其投资的重要企业的国有产权不向管理层转让”，作为国企改革重要激励手段的管理层持股一度被打入另册，一些地方的国企改革步伐明显放慢。显然，这种状况的出现，是国企改革“见物不见人”的典型体现，其最根本的原因，是完全忽视了企业家（管理层）的人力资本价值。
在现代企业的发展进程中，企业家人力资本是企业发展中一个极其重要的资本，现代股份公司引起企业产权结构的真正重大变化，是人力资本的地位急剧上升，而纯粹的财务资本的重要性则趋于下降。
在我国，随着国有企业市场化改革取向的确立，企业家（管理层）人力资本从无到有、从模糊到清晰、从隐性到显性。在这个过程中，我们清晰地看到，企业家如何影响着一个企业的发展和衰亡，我们也清晰地发现，企业家人力资本体现越充分的企业，企业越有持续发展的动力。
学者周其仁在考察中国乡镇企业时发现：只有当企业家的人力资本获得企业股权形式的时候，企业家这种特别资源的产权就完成了它的资本化，而这正是公有制产权改革真正可靠的基础，这种在人民公社时代也无法被完全剥夺的私人产权，在市场竞争的力量下逐渐壮大，终于在公有制企业的产权结构中“无中生有”，直到成为企业产权改革的主导力量。
国企改革的现实也表明，作为企业家人力资本产权资本化最重要的形式，管理层持股一直有着巨大的需求空间。事实上，管理层收购、持股也一直在顽强前行，法规禁止向大型国有企业管理层转让存量股权，而实践中很快对此“灵活变通”——不能转让存量股权，管理层就通过增资扩股形式实行增量持股。在新《公司法》中，我们也看到了管理层股权激励的法律主张，证监会新近出台的《上市公司股权激励管理办法》也随后与之呼应。
不过，在充分肯定管理层持股的同时，有两个问题亟待明晰：其一，管理层如何获取企业股权；其二，在企业家市场远未形成，一些国企依靠垄断生存、竞争还很不充分的情况下，国企管理层的人力资本如何界定。第一个问题相对简明，60号文对此作了许多限制性规定，第二个问题则复杂得多，尽管60号文做出了有关规定，如竞聘上岗或对企业发展作出重大贡献的管理层成员，经国资监管机构批准后，可拥有管理层持股资格，事实上这个问题却远非如此简单。
但不管如何，在市场化取向改革坚定不移向前推进的今天，只有真正重视企业家的人力资本价值，国企改革才会取得根本性的突破。简单放大管理层持股的危害，甚至持全面否定态度，不是一种积极的改革态度，而是一种倒退。通过规范的股权激励形式，让管理层获得股权，实现管理层与企业的利益共享、风险共担，是一种积极、务实、科学的态度，更是一种对企业家人力资本价值的承认和尊重。（摘自：《上海国资》，编者的话）
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