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劳动合同法草案十大变化直接影响企业和劳动者


http://finance.sina.com.cn 2006年01月10日 10:19 法制日报

  本报记者 吴坤

  我们每个人都可能成为劳动者。那么,用什么来证明劳动者身份、发生劳动争议时依靠什么进行处理?劳动合同是最重要的凭证之一。日前举行的十届全国人大常委会第十九次会议初次审议的劳动合同法草案,可以说与我们每个人的利益息息相关。

  目前,我国城镇从业人员高达2.6亿人,其中单位就业1.14亿,灵活就业人员5000万人。另外,还有数量过亿的农村剩余劳动力在不久的将来要逐步转移到城镇就业。所有这些人,将来都会受益于这部重要的法律———尚未出台即被誉为亿万劳动者维权“利剑”的劳动合同法。

  这部重要的法律草案,通过规范用人单位与劳动者订立、履行劳动合同的行为,维护劳动者的合法权益,进而促进劳动关系的和谐与稳定。这一草案针对目前劳动合同中存在的突出问题,作出了非常具体的规定,其中在十个方面同现行法律法规相比有重大变化,将对用人单位和劳动者产生重要影响。

  不签合同权利同样受保护企业无法逃避其法定义务

  目前存在的问题(以下简称问题):十届全国人大常委会去年9月曾以签订和执行劳动合同等内容为重点,开展了劳动法执法检查。去年12月,何鲁丽副委员长向常委会第十九次会议报告了检查结果:劳动合同这一由1994年制定的劳动法确立的制度,在城镇国有、集体及外商投资企业得到较好的推行。上述企业劳动合同签订率达到85%左右。但是,仍有一些用人单位为规避对劳动者的义务,不订立书面劳动合同,尤其不愿意与劳动者签订长期合同,甚至不承认与劳动者已经存在的事实劳动关系。特别是中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%,个体经济组织的签订率更低。

  另据2004年抽样调查统计,在单位就业人员中,劳动合同平均签订率与2002年相比降低了近十个百分点,特别是建筑业、餐饮服务业劳动合同签订率较低,仅40%左右,农民工劳动合同签订率仅为30%。

  成因:用人单位不愿意与劳动者签订劳动合同的原因有二:一是受降低用工成本的驱动,不签劳动合同有可能逃避为职工缴纳社会保险的义务,降低解雇职工时支付经济补偿费等成本。二是现行法律中缺少不签劳动合同的法律责任规定,对用人单位的这种行为没有强有力的处罚措施。

  对此,劳动合同法草案规定(以下简称草案规定):劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同应当以书面形式订立。

  已存在劳动关系,但是双方未以书面形式订立劳动合同的,除劳动者有其他意思表示外,视为双方已订立无固定期限劳动合同,并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。

  未以书面形式订立劳动合同的,劳动关系自劳动者为用人单位提供劳动之日起成立。

  用人单位和劳动者对是否存在劳动关系有不同理解的,除有相反证明的以外,以有利于劳动者的理解为准。

  用人单位和劳动者对劳动合同的内容理解不一致,应当按照通常理解予以解释,有两种以上解释的,应当采纳最有利于劳动者的解释。

  上述规定对用人单位和劳动者的影响(以下简称影响):劳动合同是劳动争议处理机构解决劳动争议时最直接、最有力的凭据。劳动法对劳动合同的订立有一些规定,但比较原则。草案的上述规定与之相比,对用人单位与劳动者签订劳动合同作出了更明确具体的要求:只要劳动关系存在,不论是否有书面合同,都视为已订立没有约定合同终止时间的无固定期限合同。这使用人单位无法通过不签劳动合同的方式逃避法定义务,明显加大了对劳动者权益的保护。特别是当双方对劳动关系是否存在有不同理解时,以有利于劳动者的理解为准,减轻了作为相对弱势方的劳动者的举证责任,同时加大了用人单位的责任。

  合同终止也要付补偿金鼓励企业签订长期合同

  问题:劳动法执法检查发现,现在许多用人单位与劳动者签订的劳动合同短期化倾向明显,大部分期限都在一年以内。

  另据有关调查,目前用人单位签订三年以下劳动合同的占60%左右;签订无固定期限的劳动合同的仅占20%,辽宁、天津、山西、山东、江西都在10%以下。

  成因:按照劳动法的规定,只有解除劳动合同时才支付补偿金。而劳动合同到期自然终止则不用支付补偿金。目前劳动合同短期化的原因,主要就是用人单位为了尽可能降低解雇成本,将合同期限缩短使之到期自然终止,避免解除劳动合同时支付劳动者经济补偿金。

  草案规定:用人单位如果依相关规定解除、终止与劳动者的劳动合同,应当根据劳动者在本单位的工作年限,按满6个月支付半个月工资、满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。劳动者在本单位的工作年限超过6个月不满1年的,按1年计算;不满6个月的,按6个月计算。

  劳动合同续签的,用人单位不支付经济补偿。劳动合同终止计算经济补偿时,劳动合同每存续5年,经济补偿减少10%。

  影响:劳动合同短期化的状况,既影响了职工的职业稳定感和对企业的归属感,影响了其为企业长期服务的工作热情和职业规划,也对企业的长期发展、社会的稳定产生不利影响。

  劳动合同法的立法宗旨首先是保护劳动者的合法权益,其次是建立和谐稳定的劳动关系。要通过制度来制约用人单位,不能让企业把劳动者的青春榨干了,不付出任何成本,再去找新的廉价劳动力,要让劳动者有所补偿。因此,草案在劳动法规定解除劳动合同要支付补偿金的基础上,增加规定合同到期终止也要支付补偿金。同时,为鼓励用人单位与劳动者签订较长期限的劳动合同,草案规定,劳动合同续签的,用人单位不支付经济补偿。劳动合同终止计算经济补偿时,劳动合同每存续5年,经济补偿减少10%。这样如果企业与劳动者签订长期劳动合同,合同解除或终止时支付的补偿金数额可以相对少一些。草案通过采取这种经济措施,引导用人单位和劳动者签订较长期限的劳动合同,促进劳动关系的和谐稳定。

  加大违法行为法律成本恶意欠薪要支付赔偿金

  问题:又到了辞旧迎新之时,人们期望不再看到劳动者辛辛苦苦干一年,到头来却领不到血汗钱的情况再度出现。尽管党和政府高度重视解决拖欠劳动者特别是农民工工资问题,但拖欠行为仍时有发生。

  劳动法执法检查发现,有些地方克扣和拖欠劳动者工资问题仍然严重。2004年全国劳动保障监察部门查处的各类案件中,克扣和拖欠工资的占41%。据执法检查组问卷调查,在近一年中,有7.8%的员工被拖欠过工资,工资平均被拖欠3.2个月,人均被拖欠2184元;问题严重的省有16.1%的职工被拖欠过工资。建筑企业和劳动密集型加工制造、餐饮服务企业拖欠职工工资问题突出,有的企业前清后欠。拖欠工资特别是欠薪逃匿引发的群体事件呈上升趋势,严重影响社会稳定。

  成因:除一些企业确实经营困难无法按期支付工资外,由于对恶意欠薪缺乏有效的处罚手段,有的企业主把欠薪当作谋利手段,拖欠后恶意逃匿。

  草案规定:用人单位如果未依照劳动合同的约定或者未依照本法规定支付劳动者劳动报酬,或者终止、解除劳动合同未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的,由劳动保障主管部门责令限期支付劳动报酬或者终止、解除劳动合同的经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,用人单位应当支付其差额部分;逾期不支付的,按应付金额50%以上100%以下的标准责令向劳动者加付赔偿金。

  影响:劳动合同法草案把防止欠薪作为重要内容之一作出有针对性的规定,这就意味着,恶意欠薪者不仅要限期足额履行劳动合同中规定的支付劳动报酬的义务,还要在此基础上为劳动者加付50%到100%的赔偿金。这样细化的规定和有力的处罚措施,无疑加大了恶意欠薪行为的法律成本,可以有效避免或者减少恶意欠薪行为的发生。

  建立劳务派遣资本金制度为派遣人员维护权益保底

  问题:近年来,劳务派遣发展迅猛,各种劳务派遣组织如雨后春笋般出现,许多劳动者通过这种形式实现了就业。劳务派遣是指由专门的劳务派遣机构将员工派遣到用人单位工作的用工形式,是我国劳动关系中出现的一种新型的、也是发展较快的用工形式。但目前在劳务派遣中还存在许多问题,特别是“同工不同酬”的问题突出。有的用人单位把本单位职工分流到新组建的劳务派遣企业,再由派遣企业重新派遣到原岗位工作,而工资等待遇却与原来的相差甚远;有的用人单位将自有职工解聘空出岗位后,大量使用劳务派遣工,规避对自有职工应当承担的义务;还有的劳务派遣单位运作不规范,高比例从劳务工工资中提取管理费,甚至克扣拖欠劳务工工资,不给他们缴纳社会保险费。

  同时,由于受利益驱使,有的用人单位无视派遣单位与职工签订明显侵犯职工合法权益的违法劳动合同,派遣单位则默认用人单位不采取安全生产措施,剥夺职工法定休息、休假权利,从而导致职工的合法权益受到严重侵害。

  成因:劳务派遣工不直接和用人单位建立劳动关系,不直接在用人单位拿工资,在目前劳动力市场供大于求、相关法律规定十分不健全的情况下,给一些派遣单位和用人单位相互勾结、逃避法律责任提供了可乘之机。

  草案规定:劳动力派遣单位注册资本不得少于50万元,并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金。

  劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同,应当载明被派遣的劳动者的接受单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

  劳动力派遣单位应当与接受单位订立劳动力派遣协议,约定对派遣的劳动者的义务和分担形式,并将劳动力派遣协议的内容告知被派遣的劳动者。

  劳动力派遣单位未按照规定存入备用金的,由劳动保障主管部门责令按规定补存备用金,并按应当存入的备用金金额的10%以上50%以下的标准处以罚款;拒不交纳罚款的,由工商行政管理部门吊销营业执照。

  劳动力派遣单位违反本法规定的,由劳动保障主管部门责令限期改正;情节严重的,按每一名劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款;劳动者权益在被派遣的工作岗位受到损害的,由劳动力派遣单位和接受单位承担连带赔偿责任。

  影响:如果对劳务派遣这种用工形式不加限制,它很可能成为主流用工形式,即劳动合同为劳务合同所替代,这势必带来许多新的问题。草案的上述规定可以有效防止劳务派遣单位与接受单位相互推诿对劳动者应承担的义务,对保护劳务派遣人员的合法权益将发挥重要作用。特别是资本金制度要求劳务派遣公司付出一定的资本金作为备用金,一旦发生劳动争议、造成劳动者损害,就可以用备用金支付给劳动者。从这个意义上来看,资本金制度为劳务派遣人员维权起到了保底作用。

  严格试用期的设定范围防止被滥用盘剥劳动者

  问题:劳动法执法检查发现,有的用人单位滥用劳动合同试用期,试用期过后就不续用,以此盘剥劳动者,特别是进城务工人员。

  滥用试用期,通过设定较长时间的试用期来规避对职工应尽的法律责任,是近年来许多企业存在的比较严重的问题。

  成因:按照现行法律规定,职工在试用期内达不到录用条件,用人单位可以随时解除劳动合同,并且不用支付经济补偿金。由于试用期期间职工的工资待遇相对较低,有的用人单位,特别是生产经营季节性强的中小企业,在生产旺季大量招用员工,规定较长的试用期,而在试用期结束的前一天解除劳动合同。

  草案规定:劳动合同期限在3个月以上的,可以约定试用期。试用期包括在劳动合同期限内。

  非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月;技术性工作岗位的试用期不得超过2个月;高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。

  同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

  用人单位违反本法规定与劳动者约定的试用期无效,由劳动保障主管部门责令用人单位依照本法规定改正,违反约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者月工资为标准,按违法约定的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。

  影响:草案严格设定试用期的使用范围,并且区分不同情况比较详尽地规定了合理的试用期制度,目前一些用人单位滥用试用期侵害劳动者权益的问题有望解决。

  竞业限制有了明确规定双方均受其制约和保护

  问题:目前,掌握用人单位商业秘密的劳动者“跳槽”到与本单位有竞争关系的单位工作,侵犯原单位权益的情况时有发生,这给相关企业特别是高新技术企业造成很大的损失。

  成因:我国目前对这方面的法律规定几近空白,导致这种情况发生后,因处理缺乏法律依据而处罚不力。

  草案规定:用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定,在劳动合同终止或者解除后的一定期限内,劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职,也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。

  竞业限制的范围,应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。竞业限制期限不得超过2年。

  用人单位与劳动者有竞业限制约定的,应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿,其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。劳动者违反竞业限制约定的,应当向用人单位支付违约金,其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。

  用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿的,竞业限制条款失效;用人单位依法解除劳动合同的,竞业限制条款仍然有效。

  影响:草案对竞业限制作出的明确具体的规定,对用人单位与劳动者双方都会起到制约和保护的双重作用。

  只有两种情况可设违约金保护劳动者的自由择业权

  问题:目前,一些用人单位为了留住技术人才和生产骨干,不是从提高待遇、改善用工环境等方面入手,而是设定高额违约金,致使劳动者无力赔偿来变相限制劳动者的合理流动。

  成因:劳动法对什么情况下可以设定违约金没有作具体规定,使一些用人单位有机可乘。

  草案规定:用人单位为劳动者提供培训费用,使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的,可以与劳动者约定服务期以及劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付的违约金。该违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

  除上述规定及本法有关竞业限制方面违约金的规定外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。

  影响:限制劳动者的合理流动,实际上是剥夺了劳动者自由择业权。在当前就业环境不宽松、劳动者处于绝对弱势地位的情况下,细化违约金有关条款的具体法律规定,对于保护劳动者的合法权益将起到重要作用。

  招工不得收押金扣证件否则将会面临严厉处罚

  问题:目前,用人单位招收劳动者时,要求劳动者交“押金”或扣押劳动者的身份证等证件的情况时有发生。

  成因:有关法律法规对此规定得不具体,特别是相应的罚则不够有力,起不到应有的威慑作用。

  草案规定:用人单位招收劳动者,不得要求劳动者提供担保或者以担保的名义向劳动者收取财物,不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。

  用人单位违反上述规定,由劳动保障主管部门责令限期退还劳动者本人,按每一名劳动者500元以上2000元以下的标准处以罚款;对劳动者造成损害的,用人单位应当承担赔偿责任。

  劳动者依法解除劳动合同,用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的,依照上述规定处罚。

  影响:草案对此规定的高额处罚,相信对用人单位能起到威慑作用。

  人身自由如果受到限制可以随时解除劳动合同

  问题:用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的情况仍有发生。

  成因:利益驱动和处罚不力是产生这一问题的主要原因。

  草案规定:用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,无需通知用人单位。

  用人单位违反上述规定构成犯罪的,依法追究刑事责任;有违反治安管理行为的,依法给予治安管理处罚;对劳动者造成损害的,依法承担赔偿责任。

  影响:这些规定将从法律制度上保证劳动者的人身自由和人身安全。

  对集体合同作出具体规定明确企业相关的法律责任

  问题:虽然近年来我国推行集体合同制度有了较大进展,但仍面临许多困难。

  成因:集体合同实行中存在的问题,特别是立法中存在的问题主要有:一是法律规定过于分散,缺乏可操作性;二是主要依据是劳动和社会保障部制定的《集体合同规定》,规章的立法层次低,缺乏法律的权威性;三是对企业不进行集体协商、不签订集体合同的责任没有规定。

  草案规定:工会组织或者职工代表大会有权与用人单位通过平等协商,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订集体合同。

  劳动合同约定的劳动报酬和劳动条件等标准低于国家规定或者集体合同规定,或者约定不明确以及劳动合同未采取书面形式引发争议的,用人单位和劳动者可以重新协商。协商不成的,适用集体合同规定;集体合同未作规定的,适用国家有关规定。

  依照本法应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过或者平等协商作出规定的事项,用人单位单方面作出的规定无效,该事项按工会、职工大会或者职工代表大会的相应方案执行。

  用人单位制定的规章制度违反法律、行政法规,或者应当通过集体合同规定的事项未订立集体合同,对劳动者造成损害的,用人单位应当承担赔偿责任。

  影响:我国劳动关系领域出现的矛盾,本质在于劳动者与用人单位的力量和地位相差悬殊,依靠双方自主调整只能使情况进一步恶化。因此,需要建立多层次的法律调整机制即宏观、中观和微观机制予以规范和调整。宏观机制即法律制度,中观机制即集体合同制度,微观机制即劳动合同制度。

  在这一多层次的法律调整机制中,由于法律只能规定最低标准,普通劳动合同更多体现用人单位单方意志,集体合同制度无疑成为协调劳动关系至关重要的法律制度。劳动合同法草案有关集体合同的规定比现行法律法规的规定有很大进步,特别是有关企业责任的规定是过去没有的。这将有利于从整体上保护一个单位全体职工的合法权益。


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