黄玉寅：员工发展并非“华山一条道”

　　蔡卫国 沈玮每日经济新闻[2005-12-15]

　　“我们不搞末位淘汰，那样既不人性化又原始。”上海大众汽车有限公司人力资源总监黄玉寅对《每日经济新闻》表示。

　　这位有着丰富管理经验的人力资源专家认为，末位淘汰制虽然一度备受追捧，但它 其实是用简单、机械的方法令员工产生恐慌情绪与压迫感，迫使他们前行，这种效果难以持续。企业完全可以采取更好的办法，即用团队压力取代个人压力。

　　“人的满足感产生于与周围人群的比较，人们未必在意收入的绝对数值，却很在意和别人相比自己收入的高低以及发展空间的大小。我们激励员工靠的是美好的企业愿景，如果员工认同该愿景，就会形成一支富有竞争力和持续动力的优秀团队。”他表示，如果员工不认同企业愿景或不适合团队合作，当然还是要出局，上海大众并非“铁饭碗”。

　　三条员工发展路

　　上海大众的待遇很好———网站上曾经有人贴出上海大众的工资条为佐证。但在黄玉寅看来，上海大众留住人才并不只是靠待遇，更重要的是能为员工们提供发展空间，让他们看到发展的希望。

　　在很多企业，员工发展都是‘自古华山一条道’；但上海大众针对不同特点的岗位、不同风格的员工，设计了三条发展之道，即管理道路、专家道路与技能道路。这样可以确保员工能根据自己的特长充分发展，而不必都去挤升官的“独木桥”，这正是上海大众在人力资源管理方面的一个重要特色。上海大众还专门制定了“人力资源八项原则”等制度，确保这一理念的贯彻执行。

　　黄玉寅认为，广义的员工利益概念不应只停留在员工的安全、待遇、福利等基础层面，而应该包括更完整、更高层面的“员工个人发展通道”体系。他介绍说，在上海大众，一线工人只要把活干得漂亮，其收入完全可以达到管理层的水平；又比如专家，作为一个制造型企业，上海大众的专家地位特别突出，他们拥有良好的研发环境，可以安心工作。总之，不同特点的员工可以选择不同的发展道路，每条道路也设置了很多台阶，利于员工循序渐进地发展。

　　每位员工都有机会

　　上海大众的三条发展道路始终是畅通的，每年约有20%的人可以跃上一个新台阶。

　　“公司对员工发展的大门一直敞开着，每个人都有机会。我们允许员工不停地跳，直到自己跳累了为止。”黄玉寅说，每个人的能力有大有小，比如跳高，如果面对1.5米的高度，有的人怎么也跳不过去，可能会就此止步；有些人则仍愿意继续挑战极限、重塑自我。

　　对于那些永不服输的员工，上海大众表示敬佩，愿意一直为其提供“试跳”的机会；对于那些知道自己极限所在，不强求“百尺竿头再进一步”而愿享受目前工作的人，公司对他们同样充满敬意。

　　为了在制度上予以保障并合理引导，上海大众针对安于现状的员工，还专门设置了一个专项考核准则———爱岗敬业。

　　“比如有的员工就只适合做技术，担任一位严谨的工程师，我们就着重培养其爱岗敬业精神。不论是知足常乐型的人，还是勇攀高峰者，都能在上海大众找到‘快乐工作’的机会。”黄玉寅自豪地说。

　　不让后卫当前锋

　　为了让员工找到自己的位置，实现各自的价值，上海大众特别强调内部流动，用黄玉寅的话来说，这就是“按市场经济规则办事，即从微观上合理配置企业资源”。在公司，员工只要符合岗位标准，在双向选择的前提下，可以在三个月内到其他更适合自己发挥的部门报到，而不必呆在原部门混日子。

　　人才后备队伍的培养历来是上海大众人力资源工作的重头戏。由于应届大学毕业生是其招聘的主要对象，上海大众为此下了大力气，建立起一个大学生人才库。

　　黄玉寅详细介绍了这一措施：首先是选拔优秀的大学生到公司实习，让他们有机会了解企业的实际运作，也给各个部门了解这些大学生的机会；第二步，在公司专门设立的人才评价中心里，帮助大学生进行双向选择，同时将有关信息输入人才数据库；最后，遵循内部流动原则，给新进大学生1至3年的时间来选择适合自己的岗位。

　　“我们不会仓促作出决定———比如让一个后卫去充当前锋，受损失的肯定是球队。上海大众希望招到自己真正需要的人才，也希望人才能找到真正适合他们的岗位。总之，一切要按市场规则办事。”黄玉寅总结道。

　　上海

大众汽车有限公司简介

上海大众汽车有限公司是中德合资的企业，成立于1985年3月，是中国改革开放后第一家轿车合资企业，目前注册资本已达100亿元人民币。公司是目前国内生产规模最大的现代化轿车生产基地，产品包括五大平台六大系列几十个品种。2005年7月，累计生产的第300万辆轿车在汽车三厂下线。至此，经过20年的发展，上海大众成为国内首家也是唯一一家累计生产达到300万辆的轿车企业。