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本报记者 陈雪频 实习记者 郭志瑜 综合报道
本报记者从“2005中国最佳商业领袖奖”评选机构DDI咨询公司了解到，该公司即将发布《中国领导力技能调查报告》，对中国企业家的领导技能从结果导向、关系管理、指导发展以及管理绩效四个主题进行评测。
DDI咨询公司试图从这四个主题去定义中国领导力的本质属性，每一个主题下面都有许多技能，这些技能之间紧密关联。在他们推出的表格中，用几种不同的方式描述了这些主题，并按照其重要性程度和领导者对每项技能的熟悉程度进行了排序，以便读者更好地描述在中国有效的领导力所需具备的要求。
从这个表格中可以看出，中国企业家在关系管理和指导发展这两个主题方面表现更加出色，而在结果导向和管理绩效这两个主题方面表现稍嫌逊色。本表格也为中国企业加入和发展自己的领导力技能指明了方向。
结果导向
中国传统的领导力模型通常强调关系管理的重要性，然而获得成果才是最根本的基础技能。《2005-2006DDI全球领导力预测调查》发现大多数的领导者认为，获得成果是在组织中获得并保持员工敬意的行动。在这个主题下面，我们可以看到一些个人化的领导技能，比如说可适应的领导力、可影响的领导力、获得领导力潜力和快速决断的能力。这些技能都与最大化一个领导者的个人影响力有关，而与他/她对直接报告的管理无关。
这个主题也包含了一些实践性技能，比如说留住人才和领导高绩效团队等。这两项技能都与这个主题紧密相关：能留住人才的领导者很可能获得成果，因为他们只需花费少量的时间去雇佣新人去填补空缺的职位；另外通过领导高绩效的团队，领导者能够集中团队的努力，帮助提高团队的生产力。
关系管理
在中国，人们常常认为领导者管理和员工之间关系的技能价值高于其他的技能，但我们的调查表明这种特殊的文化因素并非那么重要。关系管理在任何一个文化中都是一项很重要的综合技能，但在中国“关系”这种概念强化了它的价值。惠普亚太服务集团高级执行副总裁连萧思曾经表示：“在员工自愿而且热情地跟随领导者之前，领导者必须完全地获得他们的信任。”这种信任是建立在领导者的核心价值以及长期累积下来的信誉之上的。
连萧思的观察集中在一个成功领导团队的杰出人士在信任方面所扮演的角色和发挥的作用。在这里信任是激励他人的关键，在领导者与团队成员之间，这种信任不仅仅是互惠的信任，更代表了共有的相互尊敬关系，其他重要的技能也涉及到这点。
共赢的伙伴关系是所有合作者都能从努力和结果中获得价值的伙伴关系。在一个成功的合作关系中，所有贡献者都能够在一个充满信任的工作环境下得到一对一的评价。中国的领导者致力于解决冲突，帮助团队成员达成一致意见，以此维系团队的和谐氛围。在一个全球化和多样化的工作环境中，中国的领导者需要借助管理文化和不同的风格，朝着一个共同的目标，集中所有团队成员的努力。
领导者同样必须能够帮助他的团队通过变化不断前进。在全新的中国，领导者“变速”和拥抱变革的能力是保证他们的团队领先对手，赢得商场竞争的关键。如果一个团队没有准备好，或者对“他们要走向哪儿”这个问题缺乏清晰的视野，领导者辛苦建立并维持的团队关系就有可能会毁于一旦。
指导发展
随着争夺人才的竞争日趋激烈，领导者指导和发展团队成员的能力对成功的领导力和吸引高素质的人才至关重要。在华尔街日报的一篇文章中，西摩维茨报道说一家国际性研究公司的北京办事处发现：“在员工跳槽的原因中，钱只是一个次要因素，他们更注重个人的发展潜力，以及和老板亲密合作的工作关系。”大学毕业生在寻找初级和中级职位时也能寻找到类似的证据，他们通常回去寻找能够帮助他们发展未来职业的强有力的领导者。特别是，他们希望领导者能够给他们提供发展机会，并能够提供一些指导机会。
除了指导新雇员的发展之外，中国的领导者还必须能够指导那些老员工以提升生产力。太多的领导者一直被一个概念所误导，这就是一个好的领导者应该帮助他的团队从错误中学习。这种类型的领导者集中于只有当错误发生之后，才可能获得进步或者达成正确的绩效。在中国的现有环境中，组织通常不能支付这种试错成本以获得生产力的提高。为了增长和成功，组织必须学会怎样在第一次就能把问题做正确。
管理绩效
管理绩效表示领导者带领团队保持持续的高水平绩效的能力。虽然中国的领导者不认为这是一个关键的综合技能，但它确实在领导者的成功中扮演着重要的角色。一个竞争的环境中是不允许存在努力导向错误和糟糕表现的。
取得商业成绩需要员工的个人目标与组织的总体战略达成一致。领导者必须帮助员工看清他们的努力和贡献是如何帮助组织获得成功的。当领导者基于对绩效预期的肯定上进行绩效回顾，他们就能够加强个人的团队甚至是组织的绩效表现。绩效较差的员工会直接对领导者努力维系团队关系的成果起负面作用，哪怕只有一个长期表现不佳或者在工作上有不良习惯的员工，都会降低整个组织的绩效和士气。解决这些问题将会占用领导者的大部分时间，并导致挫折感和压力。
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