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本刊评论员
国务院国资委出台的《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》(以下简称《指导意见》)，是加强和规范中央企业企业文化建设的纲领性文件。学习和贯彻《指导意见》，实施文化强企战略，对于做强做大中央企业，提高国资监管效能；对于建设先进文化和维护国家文化安全都有着非常积极的意义。
从战略高度定位
《指导意见》提出：“先进的企业文化，是企业提高管理水平、增强凝聚力和核心竞争力的战略举措。”要求“将企业文化建设纳入企业发展战略”。这是从时代特点、中央企业性质和使命中得出的必然结论。
经济文化一体化已成为知识经济时代的一个显著特征。文化的产业化和产业的文化化同样不可避免。企业管理从以物为中心的管理向以人为中心的管理转变，企业管理主导要素由硬件要素向软件要素移位，企业管理由传统管理向文化管理升华，已成为一种世界性潮流。以以人为本为其本质特征的企业文化，作为一种全新的管理理论和管理模式，已经成为国内外很多成功企业发展战略的重要组成部份。但是，让企业文化游离于企业经营的边缘，与企业发展战略和经营管理脱节，成为一种应景之秀或权宜之计的现象，还较为普遍。《指导意见》在列举各种问题和不足后指出，亟需进一步加强和规范。
中央企业大多数是关系国民经济命脉和国家安全、在重要行业和关键领域占支配地位的国有重要骨干企业，在经济全球化浪潮和市场取向的改革中，面临着跨国公司和国内各类企业的双重压力，迫切需要通过文化的转型、再造、融合、提升，增强其文化力来提高企业管理水平和提升企业核心竞争力。企业文化除了管理学属性外，还具有显著的亚文化属性，先进的企业文化是社会主义先进文化的重要组成部分。中央企业是巨大的物质财富创造者，也是巨大的精神财富创造者。中央企业肩负着弘扬民族精神、促进经济发展、推动社会进步的重任，中央企业所培育和创造出的精神文化财富已成为社会主义文化和民族精神宝库中的瑰宝。在新的历史条件，中央企业应该而且必须在建设先进企业文化中继续发挥示范和主导作用。因此，从整体上推进中央企业企业文化建设，对发展社会主义先进文化，维护国家文化安全，有着不可替代的重要作用。
加强中央企业企业文化建设，坚持以人为本，促进人的全面发展，增强企业的凝聚力，不仅能极大地激励干部职工“产业报国”之志，激发广大员工的创造精神，而且可以通过塑造企业良好形象和声誉，吸引更多的优秀人才，增强中央企业的实力。
也许有人对国资委抓企业文化建设心存疑虑，国资委作为出资人，不就是管人、管事、管资产吗?不就是为了国有资产保值增值吗?这是毫无疑问的。但是国资监管的具体方式，应是不拘一格，但求有效。抓企业文化建设，是深化国资监管、提高监管效能的有益尝试。一方面，实施文化强企战略，从提高企业管理水平，增强企业核心竞争力的高度搞好企业文化建设，用文化力驱动和提升经济力，用文化力促进包括无形资产在内的国有资产的保值和增值；另一方面，在国资监管中，一个比较突出而棘手的问题是对国有无形资产监管不力。要像防止有形资产流失那样防止包括品牌价值、形象声誉等在内的无形资产的流失和毁损，不仅要通过法律法规、制度政策等刚性约束，还要善于运用政治、文化等软性力量来堵住国资经营和改革的漏洞。现在，从国务院国资委到一些地方国资委，已经特别注重从非经济角度来加强国资监管，其成效已经逐渐显现出来。
让《指导意见》落地
《指导意见》从开始起草到正式颁布耗时近一年。经过认真的调查研究，形成初步意见后广泛征求企业、专家和有关部门的意见，经过大大小小10多次修改，形成目前四个方面18条意见、计有7000多字的正式文件。
《指导意见》全面阐述了企业文化建设的重要意义、指导思想、总体目标、基本任务、组织领导和基本要求，既吸纳了企业文化建设的理论成果，又体现了中央企业企业文化建设的经验和做法；既设计了企业文化建设的框架和思路，又指明了建设的具体路径，具有很强的操作性和实践性；既有原则性的要求，又有“逗硬”的时间表。现在的关键是，使这个好的《指导意见》客体化、对象化，使之落地生根。
比如《指导意见》提出，力争用3年左右的时间，基本建立起企业文化体系。企业文化建设要求体系化，中央企业在企业文化建设的起步上有早有晚，水平上有高有低，企业发展阶段和实力也差异很大。如何按照这个时间，制定和调整规划，整体推进、重点突破、务求达成，确实是需要花力气、下功夫，需要投入财力、物力和精力。
《指导意见》遵循文化发展规律，针对个别企业存在的“口惠而实不至”的现象，提出“要建立保障机制，设立企业文化建设专项经费并纳入企业预算。加大企业文化建设软硬件投入，为企业文化建设提供必要的资金支持和物质保证。”从一定意义上讲，企业文化建设是一种无形资产的生产，就像有形资产的产出需要投入一样，无形资产的产出也要有相应的投入，有效的企业文化建设的投入，是一种投资少、回报高而且有持续效应的投资，这已经被国内外的理论和经验反复证明。遗憾的是，现在我们投入明显不够，比如现在是品牌经营时代，国际上广告经费占GDP总量的3%左右，而我国仅占0.9%；国际上很多企业员工培训经费占工资总额的5%-6%，我国要求为1.5%-2.5%，现在能达到这个标准的不在多数；上个世纪80年代初，投入上百万元媒体宣传就可以打造一个全国知名品牌，现在这个数额已经增长到上亿元，甚至更多。可见培育品牌、塑造名牌不仅需要投入，而且成本也越来越高。
企业文化建设是一种非常文化性的东西，也就是说它必然受到本土文化、国情的巨大影响。国外企业文化建设的理念、经验、工具，无疑对我们有所启发，但是，管理无定式、文化有特色，如果我们一味照搬，要么水土不服，要么徒有其表。企业文化建设也有一个“全球化思考，本土化行动”的问题，还有一个跨文化条件下，如何克服异质文化的冲突，进行文化的包容和整合的问题。
作为企业自身，要通过多种方式让企业文化内化于心、外化于行、固化于制，特别要物化于效，这个“效”，既指经济效益，又指社会效益。
在创新变革中发展
不创新、就灭亡，这对于企业文化同样具有普遍意义。不仅落后的文化因素会成为企业改革发展的阻力，即使看上去很先进的企业文化，如果不能与时俱进，应势而变，也一样会成为企业变革求新的抑制性因素。所以《指导意见》强调要“继承创新，博采众长”。
正因为如此，需要企业不断的自我审视，不懈的自我批评、自我超越，进行经常性的文化审计、文化维护和文化变革。但是，也有一些企业和企业家忙于企业文化的格式化，钟情于一次性解决方案，一旦定格之后，就长久坚守，以不变应万变，作茧自缚，这是有问题的。诚然，一个企业的核心理念、愿景、企业使命、企业哲学这些东西要有相对稳定性，但一些具体的方法、制度、载体、形式是不能不变的，处在多变量多要素的环境下更是如此。
企业文化始终处于形成的过程中。现在企业文化高潮一浪高过一浪，新的东西层出不穷：企业社会责任的国际标准(SA8000)、员工援助计划(EAP)、创建学习型组织、创建和维护企业良好声誉、宽容管理、企业文化的量化和模型化等等。即使是企业文化建设做得比较好的企业也需要博采众长，自成一体，才能永立潮头。
在创建现代企业制度中，如何建设与之相适应的组织文化；面对各种频发的事故，如何培育安全生产文化；中央企业在国际、国内两个市场中搏风击雨，应当怎样建立风险管理文化；企业如何推进诚信文化建设等等，这些都是我们无法回避的重大问题，也是中央企业企业文化建设需要面对的新问题。
21世纪的经济格局，在很大程度上取决于文化力的较量，更高的竞争在文化已成不争之趋势，全面建设和不断创新企业文化，增强中央企业的核心竞争力，是时代的呼唤，也是现实的选择。
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