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宝钢以排名372序位提前实现进入世界500强之列的目标，宝钢经营绩效评价体系也提前进入了更高的建设阶段
李南山/文
国有资产的监督评价主要反映在企业绩效的评价上，对企业绩效是指一定经营期间内
企业经营的效益和经营者的业绩，绩效评价制度则是国有企业作为市场主体接受出资人监管的重要制度安排。目前，我国的企业经营业绩评价制度还处于研究和探索阶段，在实践中，已有一些企业初步构建了企业的绩效考核和监督评价体系，上海宝钢集团公司(以下简称宝钢)结合企业一体化运作发展的需要建设绩效评价体系，效果明显。
绩效评价体系沿革
经营绩效评价是运用特定的指标和标准，采用科学的方法，对企业的生产经营活动做出的一种价值判断。它在现代企业发展中的地位越来越重要。我国的企业绩效评价理论发展较晚，实践也属初创，企业绩效评价指标体系大致经历了三个阶段的发展:
一是1949年至1979年期间以实物产量为主体的考核阶段;
二是1978年到80年代末90年代初，进入以产值和利润考核的阶段;
三是从20世纪90年代初至今为投资报酬率考核阶段。
随着改革开放的深化，我国开始探索建立以投资报酬率为核心的企业绩效评价方法体系。期间出现过三次较大的变革。
第一次以1993年财政部出台《企业财务通则》为标志，分别从偿债能力、营运能力和获利能力等方面对企业的经营业绩进行全面、综合的评价。第二次变革是在1995年，财政部根据国有企业监管要求、国有资产管理特点和新财务会计制度的规定，引导企业从追求产值指标转向注重提高企业综合经济效益，突出了企业财务业绩的考核和评价。第三次变革是在1999年，财政部、国家经贸委、人事部、国家计委联合颁布了《国有资本金业绩评价体系》，分别从财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况和发展能力状况四个方面对企业绩效进行综合评价，初步形成了财务指标与非财务指标相结合的绩效评价指标体系。
国资委成立以后，按照《企业国有资产监督管理暂行条例》的有关规定，依法拟订了监管企业经营绩效考核制度，并根据实际情况确定了业绩考核体系“三步走”的建设方案。
宝钢的绩效监督评价体系
宝钢根据我国国有资产管理体制改革的要求，结合创建世界一流钢铁企业的需要，在推进“一体化”运作体制、实施新一轮发展战略的同时，禀承良好的管理基础条件，有机结合战略管理、预算管理、国有资产监督管理和经营者业绩考核等管理制度，初步形成了宝钢经营绩效的评价体系(表一)。
宝钢经营绩效的评价体系显现以下特点：
一是在结构上形成了两个层次。作为国资委直接监管的大型国有企业，按照国资委经营业绩考核制度进行年度考核和任期考核；同时由国资委代表国务院派出的监事会依法进行监督和每年度的监督评价；同时，宝钢作为承担国有资产保值增值责任的授权经营企业，对全资、控股和参股企业中国家投资的国有资产依法进行经营、管理和监督，形成了宝钢经营绩效的评价体系的第二层次，以此保证其履行的国有资产保值增值的责任。
二是所采用的主要指标与国资委的考核指标保持了高度的一致性。宝钢对子公司经营者的任期业绩考核采用净资产收益率和三年销售收入平均增长率(权数比重为6:4)的指标，另设若干战略任务为否决指标；年度考核采用EBITDA、净资产收益率指标为主，辅之以队伍建设和能力素质指标(仅占权数的30%)；并以战略任务、安全生产、廉政建设和队伍稳定等任务性内容为否决指标。以任期业绩考核指标为主线的设置，有利于引导子公司经营者统筹考虑企业的当期业绩和长远发展。
三是任期目标和年度考核目标均采用目标责任书的方式，在签署程序上由被评价企业的党政第一把手联签，体现了国有企业党政“齐抓共管”的固有特色。
四是在运作机制上引入经营者中期述职报告制、派出监事会年度监督评价制等配套制度，一方面与国资委代表国家管理国有资产的模式相衔接，同时结合宝钢在国有资产营运和监管中的实践创新，引入了出资人中期监督检查和派出监督机构过程监督机制，较好地弥补了财务指标体系事后评价的薄弱环节, 增强了评价指标目标值得以如期实现的保障机制。
五是在激励机制上引入年薪制。薪酬包括基本薪金和风险收入两大部分。风险收入主要与经营者的经营业绩相联系，根据评价体系确定的考核指标完成情况决定相应的支付，年薪制对经营者能力的发挥具有较强的激励作用。
六是在激励功能上既有对经营者的激励作用，又有对被评价企业员工分配总额的调控作用。被评价企业员工工资总额按照“工资总额的增长低于效益的增长，职工年均收入的增长低于劳动生产率增长”的原则进行调控，调控模式依据不同的企业类型，分别采用工效挂钩管理模式、计税工资和工效挂钩管理相结合模式、以及工资总额包干管理模式。
宝钢绩效评价制度前瞻
2004年，宝钢以排名372序位提前实现进入世界500强之列的目标，其经营绩效评价体系也在以财务指标为主的基础上，引入了战略管理和市场机制的有关内容，提前进入了经营绩效评价体系建设的更高阶段。但是，比照国际上的大企业、大公司行之有效的基于企业价值的管理观念和激励体系，宝钢经营绩效的评价体系也要按照国际公众公司的通行规则不断改进和完善。
首先，要吸取利益相关者理论应用到企业绩效评价中，利益相关者理论的核心观点是:企业有许多的利益相关者，企业的生存和发展取决于其能否有效处理与各种利益相关者的关系。为了保证持续发展，企业应该将其剩余索取权和剩余控制权在主要利益相关者之间进行分配,不同的分配方式会产生不同的绩效水平。
典型的企业目标有三种:利润最大化、股东财富最大化和企业价值最大化。宝钢实施发展战略的首要之举，应是坚持科学发展观，正确处理其与资源、环境的关系，树立先进理念，更新企业发展的价值观。
其次，对比分析中外企业绩效评价的指标可见，宝钢经营绩效评价指标体系在主要财务指标的基础上，已增加了部分非财务指标，其中部分是政策性的任务指标，这在国有企业转变为完全的市场主体过程中是必然和不可逾越的，总体上也符合宝钢发展所需要。但是，为了真正发挥绩效评价体系的作用，现阶段仍需要加强构建体系中各项指标的内部联系，解决好指标体系的约束刚性和可操作性，以及静态指标对外部环境变化的适应性等问题，以期充分发挥评价体系应有的效用。
另外，对于绩效评价体系的组织管理，应在公司治理结构的框架下，发挥董事会下设专业委员会(考核和薪酬委员会)的功能，增强整个评价体系的系统集成性。在激励约束机制上,也可以在进一步引入市场机制的前提下，以绩效合同取代现行的目标责任制。宝钢在完成整体上市和建成一体化运作体制后，还应不失时机地引入经济增加值(EVA)方法、公众公司通用的市场附加值(MVA)方法、或是综合平衡记分法等绩效评价技术，推动宝钢的经营绩效评价体系建设走上新的台阶。
当然，每一种业绩评价模式都有其深刻的时代和企业文化背景，任何指标体系要想充分合理地反映企业的绩效，都必须依据不同企业的实际情况制订。一个表述清晰、易于为各级管理者和员工理解的企业目标，是一个企业成功的主要因素。所以，经营绩效的评价体系建设也是宝钢建成世界一流企业应予以十分重视的因素之一。
宝钢经营绩效考核和监督评价体系
层次 主体执行机构对象类型效用
第一层次
国资委国资委
考核局等宝钢(领导班子和企业)经营业绩评价
(目标考核和3年任期)工效挂钩/企业绩效评价和任用
国资委代表国务院
派出监事会宝钢以及主要子公司监督评价(经营业绩和班子)向国务院
报告和建议
第二层次
宝钢董事会资产部和
财务部等
各子公司预算计划的
决算评价年度目标管理、工效挂钩
薪酬和任用
宝钢董事会人力资源部等经营者(总经理和党委书记)经营者业绩目标考核
宝钢董事会人力资源部等经营者(总经理)三年任期目标责任考核任用
宝钢董事会
董秘室经营者(总经理)年中述职
评价期中检查
宝钢董事会
派出监事会
子公司及经营班子
资产监督评价保障国资安全性及运营效率
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