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人事改革最难的是转变思想观念和形成科学机制，其最终目的是提高“人岗匹配度”。中行江苏分行冀望通过建立职业经理人体系，来实现这个目标
□ 本报记者 钟华
国有商业银行人事改革被喻为是银行股份制改革当中“最难啃的骨头”。现在，这块
骨头正在中国银行体系内逐渐消化。
中国银行江苏省分行(以下简称“江苏分行”)的员工董迎永，在不久前的职位竞聘中，从一名普通的员工成为办公室秘书团队的主管。
和董迎永一样，江苏分行本部有相当一批普通员工在这次人力资源改革中获得任用。
率先在江苏分行铺开的中行人力资源改革，增设了“职业经理人”岗位，这一设置，被指是对中国金融界用人制度的一项重要突破。
中行有关人士称，作为重组上市的前奏，目前进行的人力资源改革是中行建立良好公司治理机制的关键。
借助“外脑”
中行选择了两家具有代表性的分行作为人力资源改革样板，分别是江苏和四川。
江苏分行是中行在经济发达地区的重要分支机构，其改革经验对同类分行有较强引导作用。
从去年9月起，江苏分行启动人力资源管理改革，成立了人力资源管理改革小组，小组成员共30多人，分别是江苏省的二级分行，如无锡分行和镇江分行以及省行主要业务部门的骨干。
为吸收国际经验，中行聘请全球知名的人力资源管理咨询公司——翰威特咨询公司作为此次人力资源改革的顾问。
经过半年时间，江苏分行本部的职位聘任和机构流程重组工作已全部完成。二级分行的人力资源改革也已全面展开。
据了解，江苏分行共有955人参加岗位双向选择，2468人次申报各类岗位，打破了多年来员工轮岗交流难的局面。
职业经理人
《财经时报》发现，改革后的江苏分行打破了官本位，摒弃了具有行政色彩的处长、科长之称谓。除办公室和工会名称未改外，其他处室一律改称为“部”，部门领导改称“总经理”、“副总经理”，部内设团队，团队负责人称“主管”。
在江苏分行办公室主任蒋魁伟看来，改革最难的是转变思想观念和形成科学机制。改革本身是要让员工具有职业观念，成为中行岗位上的职业人，聘任上岗仅仅是人力资源改革的一部分内容。
据江苏分行人力资源部总经理黄建忠介绍，改革的最终目的是提高“人岗匹配度”。
所谓“人岗匹配度”，就是岗位上的人和岗位之间相互匹配的程度，衡量人、岗是否匹配的主要指标是员工对相应岗位的了解程度、对岗位技能的掌握程度及做出的绩效高低等。
黄建忠强调，提高“人岗匹配度”是他们第二阶段人力资源改革的核心。
具体而言，江苏分行通过建立职业经理人体系，并经职业经理人来推进这项工作。这将改变原来主要由人事部门承担员工绩效考核的传统习惯。今后，职业经理人将不断与员工进行绩效沟通，包括如何更科学的设定岗位和岗位职责等。
如果员工的绩效达不到岗位要求，说明这名员工不胜任该职位，这名员工就需按要求退出，让别人来接替。
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