国企换帅与中国式离婚

　　魏刚

　　2005年5月9日，国资委第三次全球选秀，这是李荣融上任以来力推的一项工作，也是新国资管理体制下的重要举措。但在媒体追捧、风光场面的幕后，却隐藏着令人尴尬的结局。迄今为止的三次全球选聘国企经营者的活动均收效甚微。2004年11月的全球选秀更是无果而终，国资委主任李荣融披露：全球公开聘用23名国企高管中没有外籍应聘者入选的直接原 因，是内地薪酬跟海外相比差距较大。唯一1名入选者因为接受不了国内的薪酬，最终放弃了应聘。在安邦咨询公司分析师张巍柏看来，薪酬固然是原因之一，但在国资委引入经理人进入机制的同时，退出机制的缺失才是问题的关键。

　　国企强人的告别

　　回首国企改革路，数年来国企掌门纷纷落马，能够全身而退的寥寥无几。从烟草大王储时健的无期徒刑，到汽车巨擘苗圩的黯然隐退；从打工皇帝陈久霖的兵败狮城，到乳业教父郑俊怀的身陷囹圄；即使老谋深算的欧阳忠谋也只能望着普天700亿资产仰天长叹，踌躇满志的倪润峰更是慨叹“廉颇老矣”。国企与其经营者的分手似乎总是不欢而散。

　　2004年，继三大航空集团老总易位后，三大电信集团掌门又突然更替，用张巍柏的话来说，履新不久的国资委，在用人方面取得了相当的话语权。国资委宣传局新闻处许明军透露，人事任免自国资委成立以来，已经成为国资委的一项正常工作。国资委管理的180多家中央大型企业的领导班子大概1000多人，其人事安排和调整都是国资委的日常工作。国资委主任李荣融声称，在3年内要建立一支年龄结构合理、适应中央企业战略发展需要、层级结构清晰、专业结构配套的人才队伍。在换帅的同时，国资委还采取公开招聘董事会人员的方法，极力使国企的运营方式和人员管理脱离国企传统。有专家认为,这是新一轮国企改革的深化。

　　虎杰咨询公司首席分析师张寅把这种深化比喻为一条腿走路，即只有进入没有退出，只有行政没有市场。由国资委人才工作领导小组制定的《中央企业负责人管理暂行办法》明确提出，企业负责人任职年龄一般不超过60周岁；企业负责人年满60岁的，一般应当免去现职。随后，王之、赵新先、倪润峰这些以红顶商人的身份进入市场，以左右逢源的手腕成就功业的国企老总，不得不告别舞台。

　　国企老总与公务员在年龄上“同进退”，似乎是一种中国现象。按年龄而不是按能力晋升的倾向很普遍，30多岁科级、40多岁处级，50多岁终于挨到一把手了，差不多也就到了退休年龄。赵新先在免职前，频频与日本企业接触。一位日本企业家与他面谈时就提到，从企业家角度而言，60岁不过是年轻人，70岁才算成熟的企业家。在张寅看来，总裁管理生命周期确实存在，但决定总裁管理生命周期的不单是总裁的生理年龄，而是多种因素合成的结果。每个行业、每个企业、每个企业家都有各自的特点，企业领导人是否应退出，需要综合考虑很多因素，只能是具体问题具体分析，不能一概而论。以行政任免的方式决定企业经营者的去留对企业的发展不能说是一个万全之策。欧阳忠谋的离去对于普天来说吉凶未卜，苗圩与东风的告别或许有些壮心不已。谙熟长虹的赵勇和了解东风的徐平也许能迅速适应新的角色。而空降到长城和三九的陈肇雄和孙晓民，人们却无法预知他们的未来。

　　行政替资本说话

　　面对一个个倒下的国企精英，后来者是否做好了牺牲的准备？当行政命令超越董事会的职权时，经营者是否还愿意为未知的明天冒险？当你为公司的发展付出全部，并创造辉煌时，也许一个不是理由的理由就可以让你与这一切成就告别并颗粒无收。说实话，如果你是那个海外应聘者，会不会也选择放弃呢？张巍柏的发问也许是我们需要思考的。今天，在一个有着董事会的现代企业中，企业经营者不是由股东会选聘，而仍由国家有关部门任命，董事会和《公司法》在现实中的缺位让更多的海外精英望而却步。

　　国企领导人60岁退休一刀切，以干部任免的方式解决上市公司人事更换问题，逐渐成为人们议论的焦点。2004年底三大电信集团经营者的调整就让海外颇有微词，相当数量的投行调低了预期。香港的证券分析师梁伟沛对不透明的人事变动表示了质疑。在他看来，新的人事变动没有尊重资本市场和投资者的知情权，内地国企在海外上市过程中没有对信息进行充分披露，这可能会使投资者怀疑国企发展过程的不确定性。他建议，在担任要职者职位出现重大变化时，上市公司应该考虑投资者利益，在调动前即告知市场，要体现“公平、公开、公正”的原则。

　　中国社会科学院工业经济研究所副所长黄速建公开发表见解认为，国资委调整“一把手”的做法事实上与过去组织部门任免干部一样，还没有把国企高管当作职业经理人来看待，而是作为干部看待。企业家是一种稀缺资源，选择“一把手”要看能力而非年龄。60岁的提法事实上沿袭了机关干部的退休标准。摆脱干部情结是改进国企接班人任用制度的当务之急。去年出台的《企业国有资产监督管理暂行条例》规定中央企业的董事长、总经理、副总经理、总工程师都要由国资委任命，这从根本上打乱了董事会与管理层的关系，董事会很容易被管理层架空。

　　张寅认为，董事会制度是现代企业制度的核心，理想状态下，对国企负责人必须分层管理。国资委只能任免董事、董事长，而总经理只能由董事会任免，他们也只能是利用市场机制选拔或退出，决不能采用以前的干部任免机制。国资委不分层次地直接任免企业高层领导是对企业董事会制度的一种挑战。

　　如何潇洒地离开

　　经济学家张维迎提出过一个“控制权丧失的不可弥补性”的概念，大意是说一个人在担任企业领袖时，获得的地位上、感情上的满足感是不可替代的，因此很少会有人愿意主动放弃自己手中的控制权，这就必须有一个过硬的退出机制。张巍柏认为，合理的退出机制可以使企业经营者更专注于企业的经营行为，减少后顾之忧，从而有效地避免“59岁现象”的发生，对企业的长远发展十分有益。

　　应该说，流动是职业经理人的生存状态，也是现代企业发展的基本要素。一个好的企业不仅要提供吸引人的进入机制，还要有让人才后顾无忧的退出机制，这也是完善公司治理结构的需要。

　　与国企相比，海外公司和民营企业的经理人退出机制就相对完善。海外企业董事会制度健全，出资人决定董事会、监事会成员，董事会选聘高级经营管理者，并从业绩考核上确定经营管理者是否称职，是否应该更换。一般来说，现代企业经理人的更替大部分是由于经营业绩不能让股东满意，由董事会做出解职决定，经理人的去留直接和经营业绩挂钩。

　　张巍柏告诉记者，在西方，凡经理人离职，董事会通常会从保护离职者的名誉和利益考虑，在提出解聘时，以“个人原因”为由，宣布他为主动辞职，不管他被解聘或被迫辞职。但是，董事会必须事先和被解聘者达成默契，因为董事会可以解聘某人，却没有权利宣布他辞职。

　　何经华与用友的分手虽非好合好散，用友董事长王文京还算是谦谦君子，在欢送会上为何经华颁发了“用友顾问”的聘任书，没有让海归派的何经华当场下不来台。与此类似，去年2月唐骏离开微软，虽然情非所愿，本土化的新任CEO陈永正还是破例授予他一顶“名誉总裁”的冠冕作为补偿；今年3月31日正式离职的搜狐副总裁古永锵，也被授予有效期6个月的企业顾问头衔。

　　另一方面，经理人在接受董事会聘用时，也会在聘用合约中另加一条保护性条款，对自己的福利及期权等的执行作详细约定，以便在自己没有过失而遭董事会单方面解聘时寻求补偿。投行出身的新浪网前任CEO茅道林在当年离职时，就凭着其与新浪董事会的一纸合约而在期权上获得极大补偿。这既是对经理人付出的肯定，也是一种对双方来说都体面的分手。

　　2005年2月，惠普总裁卡莉·菲奥丽娜被解雇后，《纽约时报》预估，根据美国惯例，她将拿到至少2100万美元的遣散费，加上可行使的股票认购权。《纽约时报》形容说：“不论去还是留，她都荷包满满”。菲奥丽娜是因坚持并购康柏电脑后经营业绩不佳而被董事会解职的。至于当时说服菲奥丽娜买下康柏的前康柏执行长卡佩拉的情况更好。康柏卖给惠普之后，依契约他只待了半年，辞职后就领到总计1500万美元的现金与股票认购权。

　　不论是王志东之于新浪、唐骏之于微软，还是张醒生之于亚信，时大鲲之于摩托罗拉，他们的离去无疑都是资本的选择，同时也都平稳而体面。在张寅看来，在西方企业中，职业经理人的离职并不鲜见。有统计说，在美国，光是今年的一二月份，离职的CEO就达195名之多，其中多数是迫于董事会的压力被迫下台的，但双方均好合好散，而企业很快又会找到更加优秀的继任者。 究其深层次原因，主要是因为有合理的经营者退出机制的保证，让离去者无怨无悔，让继任者无忧无虑。

　　从国资委的三次全球选秀来看，在国企改革的过程中，人事制度的改革正在不断探索和完善，但仅仅依靠有效的进入机制是不够的。因此在发挥激励机制的同时，如何真正适应市场规律、摆脱行政束缚，建立退出机制，让经营管理者来得潇洒，干得安稳，去得体面，是今后国资管理者急需考虑的问题。

　　记得一首歌唱到“是不是该安静地离开，还是该勇敢留下来”。但愿今后的国企经营者不用再勇敢地留下，也可以潇洒地离开；但愿“中国式离婚”越来越少。