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国家有关部门曾就国企政策性破产的职工安置问题出台过专门的行政法规，但就国企并购环节而言，有关职工安置的规定则散见于诸多行政法规、部门和政府规章。概括起来，主要涉及以下几个环节：职工代表大会的审议；报同级劳动部门审核；报国有资产监督管理机构协调审批。
被并购的国企在制定职工安置方案时，除可适用经济性裁员外，在实践中还可根据企
业的具体情况，采用多种模式相结合的方式安置原企业职工，主要模式如下：
1、留用原有企业职工。在国企并购时，并购双方可约定由并购方在并购后留用原企业职工，如职工同意，对留用职工应依法重新签订或变更劳动合同。从保护国有资产和原企业职工利益出发，被并购的国有企业可在与并购方就职工安置方案进行谈判时，选择采用变更劳动合同的模式，由原国有企业、兼并后的企业和留用职工三方订立变更劳动合同协议，因为在该种模式下，被并购国营企业不存在支付经济补偿金的情形，原企业职工的工龄还可连续计算。
2、经济性裁员。对于国企并购所出现的富余职工，国有企业可依法实施经济性裁员，具体依据主要是《劳动法》第二十七条、《企业经济性裁减人员规定》和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》等其他有关地方法规和规章。实施经济性裁员的国有企业应该履行前述法规和规章中所规定的有关程序进行裁员，并向解除劳动合同的职工依法支付补偿金并出具解除劳动合同的证明。兼并后的企业应注意若裁员后六个月内需新招人员，必须优先从原企业裁减的人员中录用。
3、“下岗”。所谓“下岗”是指职工在原企业已没有工作岗位也没有同企业解除劳动关系，有就业要求但又没有找到新工作，处于就业和失业过渡期的一种特殊情况。“下岗”是过去国有企业安置富余职工较多采用的方法，需经职工代表大会讨论同意并报企业行政主管部门备案，在职工下岗期间，企业应发给生活费并缴纳社会保险。这种模式给国企带来沉重的经济负担。鉴于此，目前有关政府部门并不提倡以“下岗”方式安置职工。所以在国企并购时，国有企业应慎用“下岗”这一模式安置富余职工。
4、其他多种灵活的职工安置模式。国有企业在并购实践中，也摸索出多种灵活方式安置富余职工，主要形式有：交流安排到其他企业就业，即由原国有企业组织富余职工进行同工种转移或向外安置就业；培训安置，即为暂时达不到上岗要求的富余职工设置“培训岗”，使其在一定期限内每月享受社保和基本工资，并为其提供培训机会，为再次竞争上岗提供条件；开发安置，即兴办第三产业，在对原企业富余人员进行培训后，安置其在独立核算、自主经营、自负盈亏的企业中就业。但为明确劳动关系，被并购的国有企业在实施前述安置方式时都应与原职工解除劳动合同后再将其安置到新的用人单位就业。
职工安置是国有企业并购过程中一个十分重要的环节，被并购的国有企业除需依法制定合理的职工安置方案并履行相关报批程序外，在对转让资产或股权进行估价时，还应充分考虑职工安置方案的成本。另外，并购双方在实施职工安置方案时，应严格按照该方案妥善安置职工，接续社会保险关系，处理拖欠职工的各项债务并补缴欠缴的各项社会保险费用，否则国有资产监督管理机构有权要求违规的国有企业终止产权转让，必要时还会依法向人民法院提起诉讼，确认转让行为无效。（作者：赵德铭）
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