东莞制造业生产工人年流失率达108%

　　报告指出90%的企业以生产部门流失率最高，东莞理工学院人力资源管理专家认为，员工流失率高说明东莞产业结构需转型

　　本版撰文 时报记者 徐超萍 通讯员 倪超

　　3月26日， “2004~2005年度东莞制造业薪酬调查报告发布会暨聚焦05东莞薪资福利调 整关注东莞人力需求大型交流会”在东莞银城酒店举行。本次会议发布的《2004~2005年度东莞制造业薪酬调查报告》备受与会的专家学者，以及200多位企业HR经理的关注。

　　重点锁定电子制造行业

　　此次薪酬调查是由东莞基业人才、基业名企HR经理俱乐部发起，今年已是第3年进行此项调查工作。本次调查与以往几次调查最大不同之处在于：基业根据东莞产业结构的特点及企业状况，将调查重点锁定在电子制造行业。调查统计小组完全按照专业的薪酬福利调查流程，从客户邀请、问卷设置、问卷回收、基本职位评估、数据收集、数据审核到数据分析，前后历时3个多月，最终形成了薪酬福利调查报告。

　　据悉，参与本年度调查的是从几万家企业中选择一部分有代表性并分布在东莞各镇区的企业，报告覆盖了11个部门的60个基本岗位，五个职员级别(基础员工级、一般职员级、工程师技术员级、主任课长级、经理级)。

　　而展开的薪酬调查包括：60个基本岗位的月薪资水平及年度总收入薪资水平、应届毕业生入职薪资、职员的基本工资调整情况、职员流失情况、职员培训及人才动态等人力资源管理者最关注的问题。其中职员薪酬水平分企业投资性质，取六组参考数据进行分析，调查分析中对福利部分难以量化的指标运用新方法尽量给予量化和定性分析。

　　82%企业每年至少调薪一次

　　据调查结果显示，2004年度企业基本工资调整幅度为8.8%，较上年调查结果6.7%上升了1.2%。调查显示82%的企业每年至少进行一次调薪，且企业多数选在上半年进行调薪，其中39%的企业选择在每年的4月份调薪。绝大部分的企业在调整薪资时，均以职员个人表现为最主要的考虑因素，其次为公司业绩。

　　生产工人年流失率高达108%

　　调查结果还显示，参与调查的企业中，雇员年度整体流失率为80%。而90%的企业以生产部门流失率最高，其中以生产工人的流失率最高，年流失率最高达108%。

　　东莞理工学院人力资源管理专家莫教授认为，报告中员工流失率之高，对东莞产业结构的转型是一种警醒。他认为，员工流失与年前发生在东莞甚至是珠三角的民工荒是同一现象。原因是从2001年开始，长三角就对珠三角的人才流向带来一定的压力，长三角研发人才多，产品附加值高，而珠三角如东莞等多以加工制造业为主，产品附加值低，因此劳动力成本也一直受到压抑，间接导致了工人尤其是生产工人的大量流失。

　　采取培训提拔中低层干部

　　在现阶段，培训已成为企业一种有效的管理手段，越来越受到企业管理者的重视。在调查中显示出，64%的企业成立了专门的培训部门，而且有64%的企业每年用于培训的费用占总薪资费用的1%以上；98%以上的企业通常会采取培训的方式从普通员工中提拔中低层干部，使更多的普通员工走上了领导岗位。

　　薪酬预测

　　《2004~2005年的薪酬福利调查报告》显示——

　　企业对薪资支付将更理性

　　调查报告分析显示，随着经济平稳发展，2005年整体薪资水平将止跌并略有上扬。同时随着企业人力资源管理水平的不断提升和薪酬理念的不断完善与发展，“人力资本”的概念逐渐深入人心，企业对于薪资的支付将更为理性。

　　薪酬模式更注重个人能力

　　未来几年，中国高新技术企业的薪酬管理发展趋势重点在于更加注重个人的能力，从“为职位付薪”走向“为个人付薪”。这种薪酬管理方案的实质是将薪酬管理作为企业管理和人力资源开发的一个有机组成部分，作为一种激励的机制和手段，其基本思路是将企业的工资计划建立在四个原则的基础之上：薪酬、信任、缩减工资分类和能力与业绩，目的是通过加大工资中的激励成分，换取雇员对企业的认同感和敬业精神。

　　薪酬激励手段多样化

　　为吸引、激励、保留优秀员工，企业必须重新考虑传统的薪酬计划，根据员工需要的变化重新设计薪酬制度，比较有效的途径是实施全面薪酬管理系统。

　　而在2005年以现金为王的格局将会有所改变，薪酬激励手段将更加多样化，企业将会利用短期和长期激励相结合的方式、物质与精神相结合的方式，以及自助式薪酬福利的方式等多样化手段，来鼓励员工将更多的精力和热情投入到工作中。

　　业界看法

　　薪酬调查报告有参照价值 企业在参考时会有所取舍?

　　在“2004~2005年度东莞制造业薪酬调查报告发布会暨聚焦05东莞薪资福利调整关注东莞人力需求大型交流会”上，一部分与会人力资源工作者认为，薪酬调查报告对制定本企业薪酬福利体系有参照作用。

　　他们认为，珠三角经济发达，人才需求量较大，东莞尤其突出。因此，对于企业人力资源精英而言，在进行薪酬设计方案时迫切希望有一个较理性的参照体系，来帮助他们制定出优秀的薪酬设计与管理制度，从而达到吸引人才、留住人才、激励人才的目的。因此，制定合理的薪酬福利体系这不仅仅是企业之竞争使然，也是目前人力资源服务领域的竞争形势使然。

　　然而，某企业人力资源经理则认为，调查对象有台资、港资、日资、韩资、欧美、民营等多种企业，比如说不同企业给一个相同岗位如摸具工工资就会有差别，但是报告中没有直接反映，或者是用好几组统计专业性很强的数据笼统地反映，不够直观，给我们的研读和参考带来一定的影响。另外这份报告虽然涉及了比较多的职位，但调查企业对象只有45家，这个数量对于有那么多制造企业的东莞来说也稍显薄弱，因此我们在参考时会有所取舍。

　　北大方正集团人力资源负责人：

　　报告可信度高但只作参考

　　这份调查报告的职位薪酬资讯真实，可信度高，因为作为报告调查对象之一的我们集团，所提供的资料100%真实。但不管怎样，这份报告是对2004年的一个总结，因此，我们只能用作参考，从中分析出2005年的走势变化，以给我们日后工作带来更多的指引。

　　虎彩集团人力资源总监曲国安：

　　改善人力资源工作很有帮助

　　这份报告让我耳目一新，很有参考价值，而且对推动企业主改善人力资源工作很有作用。这份报告能使企业主的目光更多地关注人力资源工作，人力资源工作者作为直接面对企业第一线员工的人，通常能更多地感知企业与员工的关系密切程度，而这份报告是劝服企业主改善员工待遇，减少员工流失率的有力依据。