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据12月22日《中国青年报》等多家媒体报道，“2004海外学人回国创业周———聚焦特大型国有企业”活动12月21日在北京举行。本次活动有1200人报名，500人受到邀请。从报名情况看，国有企业对海外留学人员有较强的吸引力。报道还说，就职外企曾是海外留学人员的不二选择，据专家预测，今后向国企流动将成为一种趋势。
如今，海外留学人员回国的数量每年以超过10%的速度增长。据统计，从1978年到200
3年，我国各类出国留学人员达到70万以上，其中回国留学人员达到了17万；仅2003年，留学回国人员就超过两万人，其中三分之一在特大型国有企业就职。无疑，这是一个令人欣喜的现象。
那么，海外留学人员向国企流动何以能渐成趋势？笔者以为，有三个原因不可忽视。
其一，国企的发展空间较为广阔。以前，很多海外留学生回国创业大多首选外企，不少人认为就职国企风险太大，这种风险主要包括对企业文化、思维模式等方面的不适应，对经营管理者素质的担忧，对复杂人际关系的畏惧，等等。如今，这种情况发生了变化：外企是否能提供良好的职业发展环境，对海外留学人员来说则成了较大的困惑。
事实上，一些不论在才识还是经历上都出类拔萃的高层管理人员，在外企明显无法得到足够的上升空间。几乎所有在外企工作的高层管理人员都感受到所谓的“透明天花板”对他们继续上升的制约。据了解，很多外企跨国总部设在欧洲、美洲或世界其它地区，即便是中国分支机构的高层管理者，对公司的整体性参与也是有限的。而在国企，他们大多没有这方面的担忧。
其二，部分国企正在逐步自上而下地形成重视人才、尊重人才的良好氛围。相当一部分国企曾经在用人观念上一味追求对人才的“所有”，没有顺应当今“不求所有，只求所用和所为”的大趋势。在制定企业总体发展战略的指导思想上，往往把物质资源的配置和开发放在首位，竭力增资增量，而对人才资源的配置和开发并未做到未雨绸缪。现在，一些国有特大型企业放下了“国老大”的架子，在人才争夺战中，自觉参与的积极性、主动性越来越高。
其三，一些企业能够按照人才市场的要求，提供较高的待遇和薪酬。需要强调的是，国企这几年的薪酬制度改革不能不说是吸引“海归”人才的一个重要原因。从感情留人、事业留人，到今天以相应的待遇和薪酬留人，国企在人才观念上正在发生转变。
新近公布的一份国内薪酬统计报告显示，与2003年相比，国企月薪涨幅达19%，比外企涨幅高出3个百分点，首次超过外企。而笔者发现，如今国企能够提供的综合报酬已相对提高，这种综合报酬包括：支付具有竞争力的薪酬，营造良好的工作环境，提供稳固的保障体系和保障企业健康稳定的发展。加之随着企业的改组改制、技术入股、技术转让等举措的实行，企业在远期收入方面极具吸引力，就职国企不仅能使留学回国人员有一个充分展示的舞台，而且还有一个良好的发展前景。
我们注意到，不少国企在饱尝人才储备不足的苦果后，开始意识到引进人才的重要性，大多愿意为引进人才进行投入，引进人才的物质条件不断提高。更重要的是，一些国企已认识到必须为人才提供良好的职业发展环境，让他们有施展的空间，从而吸引了大批“海归”人才。
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