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国资委监管的中央国有企业今年将有望全面实行经营者年薪制，旨在使国企经营者的报酬具有市场竞争力。但记者近日从有关方面了解到，目前各方对国有企业经营管理者年薪制分配方案的意见并不统一，国企老总年薪制方案的制定出台将是一个相当复杂的过程。
一位业内人士在接受记者采访时提出，有关部门曾进行了一项针对国企经营者的问卷调查，结果显示，国有企业管理层现行的薪金标准相当低，不能建立完善的现代企业激励
机制。目前大多数国企中非市场化招聘来的经营者的年薪与民营企业经营者的年薪差3到5倍，与外企经营者年薪则差5到10倍。而为解决国企经营者激励机制问题，目前比较成型的国有企业管理者年薪制模式主要有两种。
第一种模式是“国企经营者年薪＝基本年薪＋奖励年薪”，目前主要在湖南等地国企试行。实行经营者年薪制的对象是国有和国有控股企业的董事会成员，符合一定条件的企业，由董事会自行提出年薪试点方案，经监事会、职代会或职工大会通过后，报有关主管部门批准实行。按照这种模式，试行年薪制的企业首先必须具备四项条件：第一，已建立现代企业制度，具备完善的法人治理结构含国有独资公司、国有控股的股份有限公司和有限责任公司；第二，会计基础工作良好，近三年没有重大违法违纪行为；第三，经济效益良好，或亏损企业实现了与政府签定的扭亏为盈或减亏责任目标；第四，未欠缴国家税金、社会保险费等。
按照这类方案，在基本年薪核定方面，小型企业经营者基本年薪水平一般不超过本企业在岗职工平均工资的2.5倍；中型企业的经营者基本年薪一般不超过本企业在岗职工平均工资的3倍到3.5倍；大型国有企业的经营者基本年薪水平一般不超过本企业在岗职工平均工资的4倍到4.5倍；特大型企业经营者基本年薪一般不超过本企业在岗职工平均工资的5倍。而奖励年薪企业根据实际经营状况，依照相关法规制定。
第二种模式可以归纳为“国企经营者年薪＝基本年薪＋效绩年薪＋奖励年薪”，年薪收入为税前收入。实行年薪制的经营者，不得再享受本企业内部的工资、奖金、津贴等工资性收入及其他补贴，如住房补贴、物价补贴和通讯补贴等，此类年薪制方案主要在广东等省实行。按这种办法，国企董事长、总经理的基本年薪以完成年度考核指标为前提，按企业上年末在册职工人数和总资产规模，分别划分为3个等级，基本年薪金额相对固定，在几万元到十几万元之间。效益年薪则根据企业完成国有资产保值增值率、年销售收入额和企业不良、不实资产及关闭破产企业资产处置率3项指标来确定。在业绩达到以上3项指标基础上，国有资产保值率每增加1个百分点，董事长可得效益年薪相应增加。在奖励年薪的部分中则引入了股票期权的方式，有关经营者的期权(期股)收益，企业实际上缴的税后利润超过一定幅度时，超过部分可按一定比例计提收入。
面对这两种年薪制方案，国有企业老总们意见并不相同。一位不愿透露姓名的某国有大型企业总经理对记者说，这两种方案都存在一些问题，实行起来恐怕都很难。一方面，“基本年薪＋奖励年薪”的方案优点是便于实施，而且不会造成企业职工和管理层之间薪金差距过大的问题，但是这种方案最终还是没有通过市场来配置人力资源。换句话说，还是走“工资按级别，奖金看效益”的老路，没有实质创新。另一方面，按照“基本年薪＋效绩年薪＋奖励年薪”模式，同时在奖励年薪中引入期权收益方式，这符合国际上很多跨国公司中职业经理人的年薪模式。但是这在国有企业中推广难度太大，因为目前国有企业改革中，一些行业中的国有企业仍处在垄断地位，企业经营一般能保持稳定增长。而一些国企历史包袱重，在我国加入世贸后，又受到了较大冲击，企业正在调整中。如果实行统一的期权收益方案，按资本增幅比例计提核算奖励薪金，对国有企业不能保持公平。
针对国企老总年薪制方案的争论，国务院发展研究中心企业研究所副所长李兆熙指出，决定年薪制的推行能否成功的关键，是必须建立薪酬评价体系。薪酬评价考核标准体系的指标，可以分成三大类：一类是战略性指标一类是财务指标，如销售额、市场占有率等；还有一类是领导指标，即上级和群众对经营者的满意度。只有建立一套准确、客观、科学薪酬评价体系，才能真正建立和完善国企经营者的激励机制。
还有专家在接受采访时建议，国企管理层年薪制的制定过程中，必须首先对行业和企业有深刻的了解，并能清楚把握行业的发展方向和企业经营的走势，这样才能对企业应该取得的效益有一个准确的判断。
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