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本报讯 我国国有企业经营者薪酬制度改革仍相对比较落后，企业经营者的薪酬总体水平仍然比较低，存在的问题仍然过多。这是众多专家目前在“企业薪酬体系建设高级国际研讨会”上的共识。
劳动和社会保障部《企业薪酬体系建设研究》课题组专家提供的报告表明，目前我国国有企业经营者薪酬制度改革仍相对比较落后，只有少数企业把经营者的收入与一般职工的
工资分配相分离。专家认为，我国国有企业应建立以年薪制、股权激励相结合的经营者收入分配制度。
课题组专家认为，我国国有企业经营者薪酬分配制度改革总的方向是，坚持经营者收入与企业员工工资收入相分离，实行其收入与承担的责任、风险和做出的贡献相挂钩的分配办法，同时引入股权激励等多种分配形式，建立短期激励与长期激励相结合的收入分配制度。
专家还建议，建立短期激励和长期激励相结合的经营者收入分配制度，股权激励方案的设计应从我国的实际情况出发，无论是持股、期股，还是股票期权都应本着确保国有资产保值增值和维护股东利益的目标。
“目前我国国有企业经营者薪酬的现状总体水平偏低”，首都经济贸易大学劳动经济学院院长杨河清告诉记者，我国国有企业经营者薪酬收入只是职工平均工资的2至4倍，远远低于发达国家的水平。当前，国有经营者薪酬水平与其贡献相比有三种类型：一是薪酬水平远高于贡献，这种情况当为少数；二是薪酬水平与贡献大致相当，这种情况也不会太多；三是大量的经营者薪酬水平远低于其贡献。此外，国有企业经营者薪酬水平与其他类型企业相比差距较大。民营企业、合资企业经营者的薪酬收入常常是国有企业经营者收入的多倍。这种差距还表现在国有企业与非国有企业其它员工之间，但经营者之间的差距更大一些。
他分析，造成上述局面的原因，一是计划经济体制遗留下来的影响，二是长期形成的根深蒂固的平均主义的影响，三是国有企业经营者身份定位不清。此外，对一线员工劳动的轻视和对国有企业经营者的劳动价值严重低估，也导致该群体总体收入偏低。
中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉表示，目前我国企业人力资源管理存在许多问题，尤其是国有企业经营者薪酬制度问题突出。首先，国有企业经营者薪酬决定和调节机制错位。一般来说，在产权明晰的条件下，经营者的收入由所有者来确定。对我国国有企业而言，由于国有资产所有权的代表缺位，国有资产经营中委托人与代理人的身份模糊，就出现了企业经营者薪酬的确定者不明确的状态。在激烈的市场竞争的环境下，企业经营者薪酬决定与调整的依据应主要是，经营者劳动创造的价值、经营者人力资本价值以及经营者市场的供需状况。
其次，在很大程度上未形成与企业经营者对出资者的贡献相联系的制度化薪酬决定与调节机制。
再次，经营者的薪酬结构中缺乏中长期激励机制。
劳动部专家表示，针对国有企业经营者薪酬问题，目前仍需完善一些配套的改革措施。一是改革国有企业经营者人事制度，改变国企中大量存在的“一纸令”干部现象。建立经营者公开选择、竞争上岗机制，经营者的任期、权责必须有明确而又严格的规定，为经营者收入分配制度的建立提供组织保证。二是做好经营者人才市场工资指导价位的采集、统计、整理和发布工作，及时发布地区、行业经营者工资指导价位，为经营者基本薪金和年薪总额的确定提供重要参考依据。三是建立科学的经营业绩考核评价体系，使不同功能、类型的国企经营者的考核评价标准准确、合理、公正；建立经营者素质评估中心，以使经营者无形资产的计量分配持之有据。四是规范经营者的职位消费水平，有关部门应明确经营者职位消费的相关项目、具体标准、支付渠道以及监督方式，定期向董事会、监事会汇报，使职位消费规范化、公开化。
毛欢喜
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