□薛亚芳

　　今年4月间，张伟俊可以说是沪上人才服务业的焦点人物。曾在国企与高校工作多年的他，1992年远渡美国攻读博士学位，回国后在Hay、安达信等著名咨询公司担任多年资深HR顾问，此番却出人意料地出任中国上海人才公司总经理，引领中国上海人才市场这艘国字号“航母”进行转制。用他本人的话说，辗转了10年，是该回来再为国内企业做点事的时候了。

　　其实，张伟俊只是万中之一。说起人才“回流”，浩竹猎头公司首席执行经理王长江曾把人才从外企到国内企业的流动称之为“人才的回归”。他认为，向外企流动曾是人们的不二选择，如今，相反的流动将成为一种趋势，并将在未来3年内席卷整个企业界。舆论对此也是众口一词。然而，在与多位外企白领、高层管理人员、咨询顾问的接触中，笔者发现事实却并非完全如此。“回流”现象的确存在，但回流的主体却值得探讨。在一般的外企白领中，主动“回流”的很少，倒是外企高层管理者选择“回归”的比较多。为什么外企普通白领不看好国内企业，特别是国企呢？一位在Intel等好几家外企任过职的白领认为，去国企工作风险太大，除非能拿到相当于目前3倍的薪水，否则就不会考虑。而这种“风险”主要是指包括企业文化、思维模式等方面的冲撞，一些国企“雇主”的素质状况也令人担忧；而一位在外企咨询公司任职的小姐则认为，很多国内企业的人际关系太复杂，人人都喜欢兜圈子。另一位跨国集团公司的上海公关部经理则认为，相对一些知名的跨国公司来说，国内企业以绩效、能力来考察人才的机制还没有普遍形成，等等。这些观点未免有偏颇之处，但却真实地反映了外企白领对回归国企的看法。

　　据翰威特咨询公司的调查，外企与国内中资企业目前在吸引人才方面的“痛处”各不相同。对于国内的中资企业来说，能否支付具备竞争力的薪酬，能否营造良好的工作环境，包括企业健康稳定的发展以及为员工提供稳固的保障体系，是否建立了良好的雇主品牌是能否吸引、留住人才的关键所在。对于外企来说，这些方面虽具有明显优势，但能否为关键人才提供足够的发展空间，是否能提供良好的职业发展环境是他们努力的方向。所以，对于一般的白领阶层来说，不论在薪酬、文化、语言、员工培养、激励等方面，外企的机制还是颇具吸引力的，可以说是一个很好的学习课堂。而对于那些不论在才识、经历上都出类拔萃的高层管理人员来说，外企恰恰无法给他们提供足够的上升空间，这是他们选择“回归”的主要原因。

　　几乎所有在外企工作的高层管理人员都感受到所谓的“透明天花板”对他们继续上升的制约。上海籁恩企业管理咨询有限公司总经理许荣达认为，很多外企跨国总部都设在欧洲、美洲或世界其他地区，所以即便是中国分支机构的高层管理者，对公司的整体性参与也是很有限的。同样，涉及到一些决策领域的事务，既有的管理方式以及异国文化也不容他们有决断的空间。这一点在日资企业表现得更为明显。能力再强，经验再丰富，最终也不可能坐上第一把交椅，所以在日企担任高层的中国人“回流”比较普遍。

　　相反，国内企业在这一点上就比较有优势。张伟俊对此有切身体会。这次之所以受聘于上海人事局，正是因为人事局给他提供了一个实现抱负与理想的舞台。他说，现在一说起HR咨询，似乎总是国外的公司好，国内的咨询公司都排不上号，他希望，在他的带领下，能够在5年内将中国上海人才公司办成全国人才服务领域最大、最好的企业，并成为在全球知名HR服务公司排名表上能见到的中国企业。扭转国内人才服务业的弱势，这是张伟俊“回归”的抱负所在。而在外企，有实现这样抱负的空间吗？

　　当然，不得不提到的是，国内企业，特别是国有企业这些年来大刀阔斧的改制与改革也是吸引外企高层人士回归的因素之一。与多年前臃肿、呆板、一潭死水的机制相比，国企如今在发展大环境以及用人机制上都有了长足的改善。上世纪90年代中期以前，上海的国有企业，如宝钢等大型集团的人才流失状况曾经相当严重，如今，以国际市场价格为参照体系的国企经营者薪酬制度的改革以及相关配套措施的实施，为外企人才的“回归”创造了条件，提供了保障，打消了他们的后顾之忧。此外，近年来国内一些民营企业的长足发展也大大增强了对外企高级人才的吸引力。

　　当然，从外企高层管理者愿意“回归”，而一般白领阶层仍然犹疑不定来看，国内一些企业用人机制的完善无疑还有很长的路要走。

　　《市场报》(2002年11月07日第五版)