清华大学教授魏杰最近在一次演讲中指出，对“人力资本”的认知，要建立在健全的企业制度上，其中与人力资本息息相关的，莫过于激励机制与约束机制了。

　　国际企业都比较注重人力资本，“人力资本”与“人力资源”在概念上有本质的不同。“人力资源”是指企业中的所有人，而“人力资本”则主要指两种人，技术创新者和职业经理人。

　　魏教授认为，激励机制中，最主要的是经济利益激励，而它的实现则要依靠建立健全的薪酬制度。薪酬制度要由董事会管理，由岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费、福利补贴五个部分组成。

　　1.岗位工资，不是按人定，而是按岗位设置薪金数。岗位工资的产生与国际企业管理的变革相结合。岗位管理的核心就是岗位设计，将每个岗位的职责、要求、利益等写清楚，然后上网公布，大家可以来竞争，在岗位设计时，不用考虑任何人，完全围绕岗位来设定。

　　2.年终奖。年终安排考核后，很多人都超额完成自己的任务，就出现责、权、利不对称的问题，这时，就需要年终奖金补偿，目的就是实现责、权、利对称。

　　3.人力资本持股。给人力资本分配持股，上市公司给期股，非上市公司给期权。未来的企业改革任务很重，人力资本持股与员工持股，完全不是一回事，员工持股是大锅饭，从社会保障制度角度提出来的，工会就大力推行员工持股，人力资本持股不能搞大锅饭。我不赞成国有企业的员工持股，这样企业的改革会越来越难，并逐渐失去活力。

　　4.职务消费。由职务引发的消费就是职务消费。比如请客吃饭，这是由职务的需要引起的，而我国目前还把职务消费纳入会计制度里，要求当事人凭发票实报实销，监督成本太高。国际许多企业现已把职务消费计入薪酬制度，给有消费需求的岗位设立一定金额，打入工资单里，无论不够还是剩余都由自己调整，这样做就使得这笔专款很有效。所以，国外老总请吃饭，很节省，就是这个原因。

　　5.福利补贴。人力资本与一般员工在此方面也应有所差别，企业经营者可以给其多上保险。

　　(韩婧)

　　《市场报》 (2002年06月20日第五版)

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