张红兵

　　由国务院发展研究中心党组书记陈清泰任总负责人、著名经济学家吴敬琏担任总顾问、10余家部委单位联合组织的“中国企业经营管理者激励与约束机制及有关政策的研究”，历时一年，终于完成，课题研究成果已上报国务院。这意味着中国企业家薪酬制度改革正式提上日程。

　　从褚时健犯罪谈起

　　在谈到国有企业高级管理人员的薪酬时，很多人会自然而然地想到云南红塔集团的褚时健。在18年的时间里，他将一个濒临倒闭的小厂发展成为举世闻名的大集团，给国家上交利税800个亿，而呕心沥血的褚时健所获得的工资待遇只有60万元。平均每给国家创造14万元的利税，自己只拿到1元钱的回报。因此当他年纪渐高即将退休、面临失去职位生活无保的处境时，自己开始伸手。一位民营企业家感慨万分，他认为在褚时健的问题上，是国家不合理在先，褚时健不合法在后。这一观点虽然有些偏激，却道出了中国经营管理者薪金制度的缺陷。褚时健触犯刑律，受到严惩是罪有应得。但由此也使我们认识到，对优秀企业家，我们应该建立一套激励与约束机制，使他们的高级劳动与收入相平衡。据悉，褚时健的继任者、现任红塔集团的掌门人年薪已涨至40万元。

　　据劳动和社会保障部工资研究所的调查，国有企业领导正常收入低于两万元的占总数的62%。而根据有关部门对中央直属40家大型企业所做的调查，企业高级管理人员的工资水平也非常低。4家在港企业的老总平均收入40多万元，最多的63万元。内地36家企业的老总平均年收入只有6万多元，其中最高的是中国化工总公司，年薪21万元；最低的是中国第二重型机械厂，只有1.2万元。中国一汽集团9名领导成员，1999年工资总额只有32万元。与职工收入相对比，最大的6倍，最小的只有1.3倍。

　　而欧美企业，特别是大型跨国企业，其高级管理人员的薪酬待遇却是高得惊人。且不说股份及期权等收入，仅年薪就是几百万、几千万甚至上亿美元。据调查，发达国家的企业经营者年收入是中产阶级的12倍，是普通员工的60倍，有的甚至高达100倍。通用电气退休的CEO韦尔奇在任时年薪8000万美元，而花旗银行的总裁2000年拿到了2.93亿美元。

　　“一个小提琴手可以自拉自唱，不需要指挥；但一个乐队就需要指挥。如果没有指挥，就演奏不出美妙的音乐。”马克思用乐队指挥来比喻企业的经营管理者，以说明企业经营者的重要作用，既形象又生动。60年代，我们与亚洲四小龙的差距并不大，但就是由于当时大抓阶级斗争，放弃了技术革新和企业管理，才使我们的差距越来越大。过去我们总认为管理不是生产劳动，管理者不创造价值。如今看来，管理不仅创造价值，而且创造了无与伦比的财富。

　　国企人才流失严重

　　北京大学光华管理学院院长张维迎教授对加入WTO以后中国企业尤其是国有企业的人才制度一直表示担忧。他说，劳动力便宜并不意味着真正的优势，因为便宜的劳动力往往等同于低生产力，生产成本可能更高。中国企业过去的真正优势是对高质量人才支付低质量的价格，即所谓的“价廉物美”。加入WTO后，所谓“价廉物美”的人才不会再有了，这种“优势”很快就会消失。

　　直到现在，许多国有企业的人力资源观念仍然严重滞后，对外招聘人才时依然故我，只要工资待遇要求不高就行，根本不管能力如何。能力很强，但只要对待遇报酬要求也高，那国有企业就不可能考虑你。而外国企业工资制度的一个基本特征就是“优质优价”，他们求贤若渴，只要你有创新的能力，能为企业带来巨大的利润，支付高工资又有何妨？你使公司增加了2000万元的利润，就算给你1000万元公司也合算。

　　外国企业与中国企业竞争，最主要的就是人才的竞争。最简单易行的办法就是用高工资将高素质的人挖走。事实上，回顾改革开放20年，许多优秀的人才都流向了外企和外国。大学生毕业后先到国企，经过三、五年的锻炼，经验丰富了，能力提高了，本事练得差不多了，就跳槽到外企。可以说，国有企业成了外企的人才培养基地。像电信行业，许多优秀的人才已经流到了爱立信、摩托罗拉、诺基亚、西门子等大型跨国公司。

　　如果说过去20年外企挖走的主要是技术人才的话，那么下一步他们瞄准的就是优秀的管理人才。张维迎教授举了一个很浅显的例子：一名普通的外企接待小姐，月薪就高达数千，比中国石化公司老总的月薪还高。虽然我们的厂长、经理们爱国，但光凭爱国是留不住人的，给你10万元不走，100、200万元走不走？

　　银行金融业已感寒意

　　眼下，随着银行金融业的逐步开放，跨国公司、保险巨头们已经把目光对准了中国。在这个雪花飞舞的冬季，中国银行业已切切实实感受到了寒意。除了经营体制的僵化、不良资产的压力和外资银行的业务抢夺外，还面临着前所未有的人才争夺战。

　　一方面，四大国有商业银行基层冗员庞大，另一方面，精英人才纷纷“外流”。在北京的中央和地方银行，每天都有不少人与猎头公司接触。外资银行、金融机构巨额的薪金报酬令他们心向往之。

　　目前，已经有400家外资银行进入中国，其中200家已经开始营业，30多家开始了人民币的试点。根据中国政府的承诺，加入WTO两年后，将允许外资银行经营人民币批发业务，实际是与中国银行发生关系；5年后将允许外资银行经营人民币零售业务。到那时候，外行将直接与中国老百姓发生关系。加速度竞争的激烈程度不言而喻。

　　与银行业同时受到冲击的，还有证券、保险、外汇等金融部门。国家外汇管理局是管理中国外汇储备的专门机构，其高素质的员工正是外国大老板们垂青的对象。全局70余人，管理着2000亿美元的外汇储备。而他们的平均年薪以前只有5万元。2001年经国务院特批增加1倍。对于特别的操盘手，月薪两万元，年薪24万元。但这与外资金融业普通职员的工资水平相比，还是太低，据说已经有人离开了。

　　中国高层已意识到中国加入世贸组织面临的金融等领域人才被抢夺的严重危机。国务院总理朱镕基已下令给几位金融奇才破格大幅加薪。

　　企业家是国家的财富

　　人才的国际流动，在经济全球化形成之前是人才本身的流动，主要表现为高素质人才从发展中国家流向发达国家，是一种单向的流动。而在经济全球化形成之后，即使人才本身不流动，也会通过资本流动而实现人才与国际资本的结合，这种流动是双向的。

　　我国加入WTO后，我国产品将在140多个世贸组织成员中享受多边的、无条件的和稳定的最惠国待遇，出口产品的关税将有较大幅度的下降；其它140多个国家和地区也将在我国享受同样的关税和贸易待遇，我国也将进一步对外开放领域，特别是要有步骤地开放金融、保险、电信、外贸、商业、旅游等服务业。这不仅会引发新一轮的对华投资热潮，而且将造成更加激烈的人才抢夺战。

　　人才大战，最大的赢家是人才。据不完全统计，2000年北京中关村诞生的“百万富翁”比过去5年的总和还要多。他们中大部分作为企业的高级人才，主要是靠高工资、企业授予的股票收入、股票期权的获利以及猎头挖人和跳槽带来的收益而快速致富的。

　　在未来的国际人才战中，国外大型跨国公司往往凭借雄厚的财力，用优厚的工资待遇、住房、出国旅游和培训等为诱饵，吸引发展中国家的高级管理人才成为他们的本土雇员，从而在这场人才战中处于优势地位。

　　现在有关政府部门已经注意到了这个问题，但力度仍然不够。比如说，北京市规定企业老总的年薪最高不能超过职工平均工资的10倍。按照北京现在的水平，职工年平均工资也就是1万多元，那么老总的年薪最高也不过十几万元，大概只相当于外企一个普通的中层经理的水平，很难留住优秀的高级管理人才。

　　全国人大常委会副委员长、民建中央主席、著名风险投资专家成思危谈到对人才的激励时说：“中国企业对高级管理人员的选拔和使用历来存在着一个两难命题：能干的人不可靠，可靠的人不能干。而加强对企业家的工资、福利、奖金、股权以及期权等方面的奖励，就是要使‘能干的人可靠，可靠的人能干’。”

　　坦率地讲，中国企业家有优势，也有不足。比如，长于微观管理，欠于宏观分析；长于现货管理，欠于期货管理；长于实体经济管理，欠于虚拟经济管理；长于国内市场的竞争，欠于国际市场的竞争。但是，这样的企业家群体正是中国经济的财富。我们要想在国际市场上站稳脚跟，在提高企业家自身素质的同时，必须尽快制定和建立健全企业家激励机制，大幅提高他们的薪酬待遇，包括大数额的股票和期权奖励。

　　《市场报》(2002年01月24日第五版)

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