财富成为终极标靶之后，对目的过度渴望常常模糊人们的视野，忽略登顶过程和手段，是以“当局者清，旁观者迷”便不足为奇了。譬如，公众极乐意品评比尔-盖茨的身家涨落，而比尔-盖茨本人却表示员工才是微软惟一的资产，他们的上班下班都是公司财富的流动。

　　如此想来，花样翻新的财富榜于企业家来说，其意义或许不过等同于小孩过年比拼谁的衣服新而已。有鉴于此，当我们决定推出2001年“十位聚人气企业家”、“十位具价值经 理人”时，对人本因素的关注便成了惟一的落脚点，什么样的企业家能营造最好的人才环境，什么样的经理人能带来资本价值的最大化，此为评判和遴选和研制候选人的核心指标。以这样的指标为基点，滋生见仁见智的冒险性是显而易见的，若以炒作的角度出发，凭产值、规模、名气之类硬指标罗列出一张“排名表”，当然玲珑讨巧得多。之所以我们斗胆作出这样的选择，是因为我们坚信，财富可能一朝随风而散，理念却可以生生不息。着眼于创新，着眼于未来，我们不得不把候选人遴选的范围划定在当前最活跃的产业中，并将年龄限定在55岁以下，如此一来难免忍受对许多有名与无名的企业家割爱之痛。好在他们成功的理念与我们推崇的理念并无抵牾。

　　亚信科技(中国)有限公司董事长丁健：偏执小子

　　几年前，当丁健从田溯宁手中接掌亚信帅印时，许多人向他投来怀疑的目光：一个似乎只专注于技术研发的人能当好CEO吗？能保持住亚信在互联网和电信基础建设领域的领跑者地位吗？两年后的今天，丁健用无可辩驳的事实消除了人们的疑虑。这位被称做“国内最早传播互联网概念、介绍互联网技术并提出互联网商业化的先驱之一”的人物具有深厚的技术背景，长期以来一直是亚信的首席技术官，从容不迫地指点着公司的技术发展方向。在他接过亚信的管理棒前，亚信就已是国内最大的互联网系统集成商，占据着该领域60%以上的市场份额。但危机意识极强的丁健并没有满足于亚信现有的业绩，他上任后“烧的第一把火”就是果断地实施公司结构重组，大力投入软件开发，形成了两大系统集成和软件两个事业部齐头并进的业务模式，从而使公司的发展结构更趋完善，市场前景更加广阔，发展战略更加明确。

　　2000年3月3日，在中国互联网发展史上应该是一个值得铭记的日子。在这一天，丁健率领亚信成功着陆纳斯达克，以每股24美元的价格发行了500万股，当日股价以99.56美元收盘，涨幅高达314%，创下亚洲股票当日涨幅的最高纪录。直到今天，亚信股依然是纳斯达克交投最活跃的中国股，2000年被《财富》评为欧洲和亚洲最有潜力的十只热门股票之一。亚信上市后，共筹资1.5亿美元，引起了业界内外极大的震动，同样被震动的，还有丁健自己。丁健知道应该怎样回报投资者。去年在他的带领下，亚信总收入达到4460万美元，其中软件方面的销售额为1600万美元，占公司净收入的37%。2000年10月，蜚声海外的亚信被《福布斯》评为“全球最佳200家小型企业”之一，2001年7月，又被亚洲著名网络媒体Finance Asia评为“亚洲最佳管理企业”之一。2001年10月，亚信以其先进技术、卓越管理及良好品牌形象再次被《福布斯》列入“全球最优秀200家小型企业”的名单。

　　丁健给人的第一感觉是“谨言慎思，坚定执著”，他自称“不是一个特别有激情的人”，他提倡营造一种宽松和宽容的企业氛围，使亚信成为众多优秀才干施展才干和抱负的大舞台。最令丁健自豪的是：当年，在“把握信息革命机遇，实现科技报国理想”的强烈感召下，一批学有所成的留学精英汇集到亚信创业的大旗下；今天，更多的经验丰富的管理、技术人才正源源不断地加盟到亚信“创建世界级企业”的行列中来。在亚信员工中，硕士、博士学历以上的占总人数的25%以上，本科学历以上的达到总人数的92%。

　　对于他倡导的“正直诚实、信任尊重、追求卓越、激情创新、团队精神”的企业文化精神，丁健有独到的见解：“亚信人在选择亚信的同时也就选择了亚信的价值和理想，那就是挑战中的进取、奋斗后的成就、挫折中的成长。正因为亚信人年轻的肩膀在支撑着全世界最大的互联网，责任、毅力与高度的敬业精神便成为亚信人的首要品格。”在丁健眼里，亚信时时都面临着危机。他的危机意识，甚至到了某种偏执的程度，以至于一天到晚总是想可能有什么危险的因素在向亚信靠拢。当然了，丁健对此指出：“成功的道路上可能步步都是陷阱，风险永远与机遇同在，如果不能享受风险的压力，如果不能享受这种长时间神经过敏的生活，就无法开创事业，无法做一个成功的管理者。要学会体验‘过程即财富’的境界。对我而言，偏执狂就是那种具有强烈危机意识和反应迅速的管理者。”

　　用友集团总裁王文京：软件领头羊

　　不少人好奇王文京，既不因其拥有营业额上亿元的软件公司，也不是他15岁上大学、19岁进国家机关、24岁创业的少年老成，还有10年内进入全球软件企业50强的远大前景。而是他对人的关注和运用。王文京强调创新，提倡宽松，在此基础上讲究纪律。“像管劳动密集型企业那样的工头式管理一定不行，因为软件人员都是智力人才。”王文京认为“软件企业在组织结构上需要扁平和人员间的平等化，不能搞很森严的等级。因为软件人才在某些方面并不比你差，很多方面甚至比你强。”

　　在强调宽松的同时，王文京更提倡团队和集体的概念，“现在做软件企业，单靠个人或者少数人的力量已经不行了，个人英雄的时代已结束。”软件人才的流失像一把刀子，不时地把软件企业刺得遍体鳞伤。王文京认为留住人才最重要的基础是靠企业的发展。“任何人选择公司，都不会选择一个没有发展前景的公司，每个人都希望自己所在的公司是这个领域的领头羊。因此，企业要向自己的员工详细阐述企业发展的前景以及分怎样的步骤去实现它。”

　　目标是世界软件50强的用友，如何使一支新老结合的管理团队高效运转，是王文京目前必须妥善处理的问题。

　　万通集团董事局主席冯仑：道德债主

　　冯仑早就意识到“房地产开发”是个很模糊的概念，因此万通将自己定位为房屋供应商，面世不同类型的住宅产品，当然都是精品，有人质疑万通面对的只是极少数客户，即使成为房地产中的劳斯莱斯，规模和利润仍将非常有限，甚至连生存都值得怀疑，冯仑反诘说：西武卖高档，国贸卖中档，百货卖低档，不都盛得钵满满的？

　　冯仑平时说话有些率性不羁，但是一个很讲原则的人，这里所说的原则是指他给自己制定下的那些原则，他说：“在企业的道德链条之上，实际上我们永远都是债务人，是债务人就要摆正位置。”冯仑认为这是未来新道德的一个核心。冯仑是一个现实冷静的人，在他的个性中，流淌着浙江人和陕西人的血，虽然他经常漫不经心地说一些“不怀好意”的笑话。他意识到正派的成本非常高，做一个好人实际很痛苦，要严格要求自己，要克制，要忍耐，无论做到哪一样，都真的很累，于是冯仑在正派与利益之间做了调整，冯仑说：“所以你要坚持——你对未来的预期是什么？从而决定你是否要坚守这些信条，如果认定对，就坚持。自己累点就累点，一句话，好人也不白做。”

　　万通集团作为投资公司，主要投资领域房地产业、金融业、风险创业等。万通1991年起步于海南，用冯仑自己的话说：他的第一桶金是“策划于密室，点火于基层，上蹿下跳”到手的。总之冯仑和他的合作伙伴迅速完成了资本的原始积累，并且凭着对政策、市场敏锐的洞察及时撤出海南市场，为万通日后的成功打下了坚实的基础。因此，冯仑极看重当初与他共同创业的伙伴们，冯仑说：“我们做生意是先懂江湖，后懂商务。”冯仑具一副典型的江湖心肠，利己与原则兼顾，绝情与慈悲并存。

　　冯仑的文章写得极好，说话也是字字珠玑，只不过有时显得真假难辨，还被人评价为有点“咸湿”。他用冯仑式的精彩描述北京、上海和深圳的房地产市场：北京的市场像情人，上海像小家碧玉似的良家妇女，深圳的市场像坐台小姐；情人有无限的想像空间，小家碧玉让你知道到什么地方停下来，坐台小姐就是怎么做都不过分。冯仑最喜欢的颜色是红、黑、白三色，所以他做事倾向彻底，他说：“世上所有的事，本质上就是这三种颜色。”谈笑于江湖之间的冯仑有时也流露出看淡了江湖的悲凉，他说他的偶像是阿拉法特。

　　新疆广汇实业投资集团董事长孙广信：西部“才”神

　　《福布斯》中国大陆50富豪排行榜，孙广信从2000年度的第29位迅速攀升至2001年的第9位。西北风狂飚突起令中国人对偏居一隅的新疆印象发生了改变。

　　从经营酒店、娱乐等投资小、周转快的行业入手到做油田开发设备的进口贸易，孙广信用三年的时间完成了资本的原始积累，开始向房地产、建材行业发展，并以其特有的经营方式异军突起。广汇的增长速度曾被称之为“西部神话”，作为神话的制造者，孙广信和他的“广汇发展模式”引起业内的广泛关注。

　　广汇在西部经济中迅速崛起，是选项决策的成功，是适应市场的成功，更是坚持以人为本，开展人才战略的成功。广汇奉行“以人为本”，在孙广信的眼里“人才”是企业的最大资本。对于人才，他有自己独特的看法，他说，人主动去干一件事和被动去干一件事的结果完全不同，企业家的责任就在于选好人，用好人，管好人。把有专业特长的人放在能充分施展才干的岗位上，把品行出众的人放在能体现人格力量的岗位上。物尽其用，人尽其才，才能最大程度上调动每一个员工的积极性。在人才的选用上，孙广信跳出了传统的框架，重能力而不重资力，重民心而不重人缘，要效益而不要殷勤。他的用人经是事业引人，德才选人，竞争激人，制度管人，感情系人。正是依靠着独特的人才战略，一大批有识之士聚集孙广信麾下，为发展中的广汇增添了不少亮点。人，是一种资源，可以开发和利用，决不能将人当做工具，这是孙广信的由衷之词。

　　孙广信善用人才，更尊重人才的价值，他以一个真正企业家的博大胸怀，创建了一整套激励人才的分配机制，从而使企业内部成长起一大批有企业家素养的人，得到了“市场经济学校”的美誉。有人说，孙广信的成功是来自于他的头脑和智慧。有人投入资金，有人投入智力，也有人双管齐下，孙广信就是后者。资金投入好比是建筑大厦的原材料，如果没有优秀的施工人员，原材料再好，工程也难达标，看来，孙广信是体会到了其中的道理。

　　　　TCL集团有限公司董事长、总裁李东生：商海渔夫

　　李东生是一个善于在商海中网络人才的高手，总是能捕到一些名贵的“鱼”。

　　瞄准吴士宏，李东生看中的是她在IT企业相关的工作经历和在国际大企业的工作经验，不经意间将吴士宏本身具有的影响力发挥得淋漓尽致。其实这已不是李东生第一次在人的身上下功夫。1994年，TCL“王牌彩电”宣传撒网，将电影明星刘晓庆与王牌彩电“网”在了一起，有人笑说这是“企业家与艺术的手相握。”

　　也就是这一年，中国的老百姓心目中的TCL有了“王者风范”，为了继续打造TCL的企业形象，TCL集团出资450万元，设定“TCL——郎平中国女排专项基金”。一步步的，李东生将一张密集的网结织而成。与此同时，TCL大力倡导新型企业文化的建设。

　　关于TCL的文化形态，李东生曾有过一个颇为形象的概述：“我们是追赶者、超越者，必须以民族的文化精髓为基础，集世界优秀文化于一身，从而形成特有的企业文化，我们将其称之为‘合金文化’”。TCL企业文化的亲和力，使进入这个大家庭的员工普遍具有一种归属感。目前，TCL集团的管理阶层惠州以外地区的占了80%。TCL集团在吸纳带有各种文化印记的员工，就是靠着这种共同信仰的核心价值观，形成了一种“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的气氛。

　　20年来，TCL集团创造的另一个奇迹，就是它的高级管理人才几乎没有一个“跳槽”的。在人员的流动上，TCL持的是十分开放的态度，从不会给外流人员设卡，是靠机会的牵引来留住人才。李东生说：“吸引人才重要的是为其创造一个施展才华和实现自我价值的环境，TCL为人才提供的是超出金钱和福利的东西”。去年，TCL集团公司重组国际控股公司业务，频频传出微软、东芝、LG、郁金香等国际大公司的高层管理人员跳槽该公司的消息，这些新加盟的重量级人才，将充当TCL拓展海外市场、发展信息产业的先锋官。另一方面，虽然不断有“猎头公司”找过TCL的多位中高层主管，许诺年薪五六十万，并配以“宝马”、“奔驰”和别墅，但没有一个为之动心。TCL集团向员工承诺提供终身职业，并十分注重对员工的培训和培养，“TCL是一个企业，同时也是一个学校。”据介绍，TCL用于员工培训班费用超过1000万。

　　阳光文化网络电视有限公司主席杨澜

　　豪无疑问，杨澜是如今最成功的女性之一。11年前毕业于北京外国语大学的杨澜，乘坐着《正大综艺》迅速走红。在内地和凤凰卫视的工作经历，又辅之以在全球出色的传媒学院的理论钻研，杨澜认识到要做一流的传媒人，组成出色的传媒集团，需要“职业的、干净的、充满敬业感、对自己总有更高一点人生期待、对事业对别人都有一点责任心的人”，她渴望那种团队式的工作精神和环境。

　　2000年，杨澜出资4000万元入股香港良记集团，两个月后，公司更名为阳光文化网络电视有限公司，杨澜担任主席并调整业务方向为建立一个以历史及人物传记为主题节目的巨大资料库，为各种媒体和网络电视观众提供服务。这样一个大手笔，成为了接下来杨澜再创事业高峰的发端。

　　2000年及2001年，《福布斯》杂志两次将“阳光文化”列入“全球最佳300家小型企业”之一，并将其列入20家“未来之星”。2001年9月，阳光卫视与新浪换股，杨澜获得800万美元的现金以及新浪16%的股份，一举成为新浪最大的股东。同年11月，杨澜、吴征夫妇又与四通集团组成“阳光四通”媒体集团。与此同时，杨澜个人也越来越出名。有时候，她成为媒体的专栏作家；有时候，她是著名的作家；有时候，她又被冠以中国最富有的女人称号；又有时候，她是传统的居家女子和强人的完美结合……成为申奥形象大使，更为这位女人增添了一抹民族英雄的色彩。杨澜和她的阳光卫视就像漫漫历史长河中的鸡和蛋，前者以自己的“名女人”形象为后者所创造了一个品牌的概念，并使得后者无论在传媒领域还是商界都“所向披靡”。

　　UT斯达康(中国)公司总裁吴鹰：情义猎手

　　10多年前，吴鹰带着30美元只身离开了中国。他先是在飞机上花了1美元买了杯啤酒，然后在美国机场上为非洲饥荒的难民献了2美元的爱心。最后，他就用剩下的27美元来到新泽西州开始了他的留学、打工生活。”这是各媒体用于介绍吴鹰的经典开白。留学期间，吴鹰凭借出色的才华很快引起美国科技界的注目。

　　1986年，吴鹰进入了著名的贝尔实验室任高级研究员。他的美国经理问他，将来想干什么？吴鹰当即答道：“想建立一个有一万人的高科技通信公司。”今天，络腮胡子的吴鹰已不是当年初出茅庐的小伙子，1998年，美国的《商业周刊》亚洲版评选出50位领导和影响亚洲政治、经济的风云人物之中除了有中国总理朱基、韩国总统金大中等名人外，吴鹰也是榜上有名。并且这样评价他：“在今天的美国，有着成百上千的中国人在跟随着吴鹰的脚步，又可能有更多的人走上成功之路。”

　　近年来，UT斯达康公司不仅吸引了200多名海外归国学子，也吸引了大量国内优秀的人才，国内的员工现在已超过1300人，本科以上学历占了一大半。吴鹰的人生格言是：情、义。情，讲真情，讲感情。义，讲正义、讲信誉。与纯外企相比，UT斯达康最难得的特点是有人情味，并非等级森严。不仅是吴鹰，其他老总只是在工作上有权威性，但平时则与同事和睦相处，甚至调侃、开玩笑。吴鹰说，公司有了德才兼备的人才，公司就成功了一大半。与国际上一些著名公司比，UT斯达康待遇条件不是最好的。但他们已采取给员工以股票期权的方式，使员工分享公司发展的成果。UT斯达康提出了这样一句口号：“员工与公司共同成长”。吴鹰说：“公司将更重视对员工的培训和提供发展机会，让每一个UT斯达康人都能在一个不断挑战自我的氛围下找到施展才华的用武之地。”

　　汉王科技总裁刘迎建：手写争霸

　　应该说，刘迎建对于中国高新科技企业的价值是巨大的，尤其是他的创新能力和潜在价值，甚至超过了有些上了《福布斯》中国大陆富豪排行榜名单上的人，今年初，汉王科技的产权问题彻底得到了解决，他的个人财富也理应“水涨船高”。

　　刘迎建是搞技术起家的。多年从事通信、文字识别的研发工作。从黑发做到了白发。目前，汉王的手写技术已经做到了10.0版本，正规汉字的手写识别率已接近100%，行草书识别率也达到了98%以上。

　　虽然巨无霸微软捆绑了汉王的手写技术，但与汉王的手写技术相比还有一定的差距。汉王是典型的产品创新型的企业。它不是依据社会现有的产品来体现企业的价值，而是致力于创造出一种从前没有的产品来体现自己的价值。产品创新型企业对社会更有价值，它的财富不是来源于现有市场，而是靠创造市场赢得财富。

　　在企业的产权问题没有解决之前，刘迎建的价值只是体现在为社会创造财富上，但是，随着汉王产权问题的清晰，刘迎建所拥有的财富量也将为外界所关注。虽然汉王目前的年收入还不能与一些国内外的巨头相比，但汉王所拥有的中国自己知识产权的高技术无形资产是巨大的，前途不可限量。

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