易方达基金叶俊英：什么阻碍了我们基业常青

　　本报记者 邹愚 广州报道

　　见叶俊英之前，跟易方达一个年轻的基金经理交流过这样一个话题：“易方达给你什么感觉？”

　　“我觉得易方达像个学校。”

　　易方达像个学校，那么把这个概念类推一下：校长就是叶俊英，江作良(易方达投资总监)和肖坚(易方达投资部总经理)就是两个名牌教师，在易方达常见这两个名牌教师执教，但是少见校长露面。

　　拿着这个比喻求证于叶俊英，他哈哈大笑：“有点意思。”

　　叶俊英是个什么样的人？

　　在易方达的网站上，对叶俊英的介绍十分简单：易方达董事总裁，硕士，曾任中国南海石油(行情 论坛)联合服务总公司企业管理部科长、广发证券股份有限公司投行部总经理、董事副总裁。

　　有人说叶俊英严厉，并持明证如下：每周二下午是总裁的员工接待日，但是几乎就没员工敢进他的办公室。也有人说他温和，因为他几乎每个节日都要和家在外地的员工一起吃顿饭。

　　但叶俊英自己给出的答案却相当出乎记者的意料：其实，我心比较软，见不得人受委屈。

　　30岁就出任广发证券副总裁的叶俊英，可谓少年得志，他坦言，自己那时也动辄发火，底下人压力很大，但从1996年以后，他开始调节心态，不再如当初那般严厉。

　　“员工觉得我比较严肃，可能是天生的，也有职务的因素吧。”

　　当然，对于一个掌管200多亿资金的人来说，偶尔享受“高处不胜寒”的孤独，是必须的，也是必要的。

　　不讲“百年老店”

　　易方达的整体业绩自成立以来就名列前茅，它还能继续领先吗？如何继续保持领先？

　　当记者抛出这个问题时，叶俊英的回答相当令记者惊讶。

　　“很多公司讲做百年老店，我是从来不敢讲的，我们的制度环境目前还没有到这一步，还不具备打造百年老店的基础。”

　　叶俊英认为，基金业是人的事业，人在基金公司里头干，必须让他形成稳定的预期，要形成稳定的预期，必须是股权结构、股东、董事会、管理层和员工队伍以及经营理念、企业文化的稳定。

　　他感慨国内基金业最不稳定的因素就是股权，困扰着他和很多同行。这其中有制度性的原因，也有股东自身的原因。“股东的经营层对自己都无法形成稳定的预期，他能对你作出长期的承诺吗？或者说，它自己都活不下去了，它能不卖你的股权救命吗？这几年要不是证监会顶住压力，力排基金业的不稳定隐患，行业可能发展不了这么快！”

　　“无恒产者无恒心！”叶的手臂从空中挥过，划了一道弧线，“当前，应该尽可能地形成相对稳定的股东结构，尤其是主要股东，要尽量长期稳定。当然，员工持有少部分股权也是稳定股权的重要手段。但方案设计必须公平合理，防止形成内部人控制。”

　　在这一点上，国外同行则要令叶羡慕不已，如美国的富达基金管理公司，始终是家族控股，从成立到现在没有变过，管理规模最高时做到一万亿美元。在波士顿，一家叫惠灵顿的基金管理公司，掌管4700亿美元的资产，它采取的是合伙制。此外，像资本集团，也是员工持股，管理着4000多亿美元的资产。

　　“惠灵顿和资本集团的业绩，在全美一直名列前茅，为什么他们能够做得那么好？因为他们的预期很稳定。他们的战略是持续稳定的，产品线是一贯的，投资风格也是一贯的，人也是非常稳定的，所以他们能够做得到！”叶俊英并不掩饰他的向往之情。

　　“股东要能长期稳定，管理层和员工的预期就稳定了，愿意持续地拼命做下去。可能走到一定程度，大家都不是我要多少钱，我奔着钱来，他就是要一个稳定的预期，一个良好的感觉，觉得在这里很舒服。刚刚进来可能收入低一些，干个五年十年，就可以过上很体面的生活。”叶俊英说道。

　　尽管目前并没有看到破冰的迹象，但在《基金法》筹备后期参与了大量工作的叶俊英对基金业的员工持股依然抱着乐观态度，“基金法在起草的时候预留了空间，对于员工持股这一块没有规定——也就是说没有禁止，这本身就是很大的突破。”

　　然而，叶俊英显然也清楚，仅有明晰的产权也是不够的。

　　在他看来，要打造百年老店，基础因素是产权，同时还需要有职业经理人市场的形成，加上现代管理构架的运用，公司治理的运用。

　　在目前的环境下，很难使人对于做百年老店，尤其是做基金业的百年老店有信心。

　　那么，易方达呢？

　　“你问易方达今后会怎样？我说，主要靠基础的制度，而且这个制度是可持续的，可重复的，谁在这里干，都按照这一套来，这是根本。”

　　基金经理流水线制造

　　是否可以建立一套制度，近似于现代工厂的流水线，将基金经理们源源不绝地从中制造出来？

　　当然，这种说法对于被视为上帝的“一等公民”的基金经理来说，是残酷的和难以接受的。而在叶俊英领导下的易方达显然在进行这样一种试验。

　　易方达选人，基本上是刚毕业的学生，一张白纸。

　　“他们很纯，好培养，进步快。”

　　叶俊英对于每个进易方达的人，都要亲自面谈。

　　“我们有一个机制，不止我看，是大家都看。我们挑人会先到学校做一个三轮左右的筛选。过关了就到公司来，呆一段时间，给你一个课题做，做完了上投联会(投资联席会议)。让大家来评定你，方方面面看，这样比较准。”

　　要培养基金经理，叶俊英更青睐招理工科的学生。

　　“理工科的，比较讲逻辑思维，理性、讲数字，不讲‘模模糊糊’、‘差不多’！”

　　这是原材料的挑选。

　　那么工序呢？

　　令人感到意外的是，易方达的人员培养，某种程度上是“学徒制”。对于新来的人员，有老同事传帮带，大家一起交流。

　　“我们身上有很深的江总(江作良)的烙印。”高级研究员侯清濯表示。

　　而投资研究联席会对新人来说，则相当于淬火程序。

　　“投研会是非常锻炼人的，你如果没把(上市)公司搞清楚，没底气，是不敢上这个会的。”对于这套制度的设计，叶俊英颇为得意。

　　实际上，通过选拔、学徒式的传授、淬火，最后形成的材料应该差不到哪里去。

　　易方达一批新的基金经理上升很快，如吴欣荣(科瑞基金经理)的业绩在30亿规模的封闭式中排第一，冉华(科翔基金经理)去年刚做的基金经理，业绩排在封闭式第三，管科汇的梁文涛，进来三年时间，现在净值到了1块5以上，名列封闭式第一。这三个都是毕业以后直接进的易方达。

　　叶俊英的期望是：通过建立一套制度，能够像流水线一样制造基金经理。在这个流水线上，即便没有像江作良、肖坚这样天分很高的人，也一样可以做得很好。

　　叶治下的易方达的另外一个特色是，不给基金经理下硬指标。“公司很少对我们下硬指标，说一定要做到前多少名。”吴欣荣表示。

　　对此，叶俊英的看法是，“做什么行业，做什么事情，心境好，做的时候有稳定的预期，结果就会好；匆忙去做，可能好，可能不好，有赌的成分，短期赌赢了，给了你很高的荣誉，很高的待遇，对你不好，你会有压力，压力很大，上半年第一，下半年还会不会是第一，要打个问号。我们从来不要求一定要在前面，关键是持续稳定。当然，我们还是会给适当的压力，比如希望他们保持在前20%的水平。”

　　研究重于投资

　　选中一两只股票，容易获得高成长，然而这种成长属于不可持续的成长。

　　如何做到可持续成长？

　　“要靠制度来支持，靠研究来支持，我和他们说，进易方达做研究员，你要做到前三名去。这是确保我投资成功的非常重要的因素。”

　　叶俊英甚至认为，进易方达做基金经理，业绩做到中等水平，这是公司提供了条件，不是个人努力做出来的。

　　至于中等水平往上上多少，就看个人努力和天分了，大家都享有同样的信息，你能做得更好，说明你更勤奋或者更有天分。“我们从成立到现在，没有基金(业绩)在中等水平以下的。”

　　研究带来的益处显而易见，叶最为津津乐道的是三个行业的例子。

　　“去年汽车这个行业我们回避了，这是侯清濯(侯清濯系清华大学2002届硕士毕业生)的建议，乳品(伊利股份(资讯 行情 论坛)，600887.SH)没投，也是侯的建议。航空公司没怎么投，那是我们团队合作的结果，去年大家觉得民航客座率上得很快，人均GDP到了1000美元，是民航业快速发展的好时机，后来石化行业研究员说，油涨价也很厉害，抵消你客座率上升的部分，航油占了航空公司营运成本很大的部分。”

　　在叶看来，投资的基础是研究，没有研究，投资没法做得好。“我要鼓励这一批研究员一直做下去，现在他们进来才两三年，还年轻，还在成长，再过十年，二十年，如果他们还在这里做，还在做这个行业，你可以想象他们对这个行业的了解和把握会到什么地步，他本身是行业专家，对企业技术问题很清楚，对资本市场很清楚，行业里头又有很多朋友，细微的变动他都能够把握，这种情况下投资会非常轻松，而且易方达基金经理的主要工作也是做研究。”

　　“像美国资本集团，他们的做法和我们很像，资本集团2003年用于研究的费用占1.3亿美元，一年走访上市公司7000次，我们现在才几百次。”

　　叶俊英说，易方达从来不限制研究员外出调研，从来不卡这方面的经费。

　　叶俊英身后的墙壁上，挂有一幅字画，上书“见素抱朴”，采访结束前，记者请教叶此中的深意。

　　叶解释说，这是老子《道德经》中的一句话，意思是：实事求是，尊重规律，崇尚自然，简单朴素。

　　“见素抱朴”，或许这就是投资与做人的最高境界吧。