专题摘要：2013年11月16日-17日，由中国人民大学商学院和中国人力资源理论与实践联盟联合主办的“2013（第六届）中国人力资源管理年会”在中国人民大学隆重召开。
本届年会力邀知名企业家、权威学者和行业翘楚汇聚一堂，切磋经验、激荡思想，共同探求中国人力资源管理的新模式和新理念。本届年会还重磅推出“2013（第三届）中国人力资源管理学院奖颁奖典礼”，为业界树立标杆和典范。
本届年会定向邀请400多名中国领先企业的人力资源高级管理人员现场参与，强大权威的嘉宾阵容、深入高效的现场互动和规范有序的接待服务得到了全体参会人员的高度好评，堪称中国人力资源管理领域的年度顶级盛会。
在春天的故事再次唱响之际，权威专家、知名企业家和人力资源精英齐聚中国人民大学，共同探讨变革时代的人力资源转型升级具有特别意义和重大的价值。
我们重点实施了员工能力素质的模型工程，根据岗位需要的关键能力，来建立不同类别、不同专业、不同层级的人才胜任素质模型，以此为依据进行人才的培训，引导人才职业发展的风向标。
从新奥的人才经营，大家知道任何企业的经营本质都是人才的经营，我们理解的人才经营是三个层面。
我个人思考，从十八届三中全会的报告来讲，我觉得至少有十个方面，对我们人力资源管理会产生影响。
我们当有一个比较创新的想法的时候，我们需要想方设法让CEO知道。
要相信年轻人可以干大事，要大胆发现和起用年轻人。你看信息行业这些牛的人多大当一把手了，普遍是33岁，已经当上公司一把手了。
如何影响我的上司，能够跟现代企业的人力资源管理保持一致，要想产生这种影响的话，那么你必须要从他的视角看问题，然后才能转变它，大家知道堡垒往往是从内部攻破的。
选对人以后的授权很关键的一点是机制的制衡，不仅仅是简单的授权。在这里我们特别强调，对管理者在信任的同时还有约束，所以在组织架构体系里设立了管理董事会和领导小组决策机制。
我们管理培训生就是全行人才战略的重要组成部分，这是立足长远的战略，为了储备优秀人才，为了十年二十年以后的人才，我们希望未来十年、二十年以后我们专家和管理骨干是具有招行DNA的。
为有效支撑战略规划体系的有效运行，南车实施了以战略整合型人才资本体系顶层设计的人才体系。
除了给员工的基本体检、体质测试，还有简单的做法加强公司的健康运动，比如说头两年把员工的健康指数跟公司管理人员的奖金挂钩，但是现在不挂了，原因很简单--已经不需要了。
我们这个行业从各个国民经济支柱行业比较，是一个小的、散的行业。我想这里面蕴藏两大机会，一个是发展的空间，一个是整合的机会。
