经营者股票期权——长期激励的调和术

　　荆林波

　　一、关注经营者激励

　　长期关注企业的变革与动态，而今自己深切感到有一个问题一直制约着和困扰着中国企业的永久持续地发展。这个问题就是如何激励企业家的创业和守业，如何设计一套长期 激励的模式。正是这个问题没有得到有效地解决，才有了所谓的“59岁的现象”，有了许多老总尽管享有百万、甚至千万的年薪但是仍然纷纷倒戈，也有了许多公司在短期激励和长期激励的天平上左右摇摆不定。因此，认真研讨企业家的激励问题成为当前迫在眉睫的一个重要问题。

　　首先，我们应当明确企业家的激励需要是多层次的、是多元的。在需要──要求──满足的连锁过程中，激励需要体现在许多方面：比如美国学者麦克莱兰认为主要是权力的需要、归属的需要和成就的需要；而亚当斯从公平的需要入手，认为企业家总是在进行横向比较和纵向比较，认为个人所得报酬÷个人的投入＝参照人的报酬÷参照人的投入；维克托.费罗姆则从激励的期望角度，认为激励力＝效价×期望率，激励力与效价和期望率成正比关系。前人的研究充分反映了企业家也是常人，对他们的激励需要不能忽视，必须充分设法予以满足，形成正增强、促进作用，否则，会出现激励需要──无法满足──挫折──工作效率降低等一系列的负增强效应。

　　其次，我们应当重视对激励的手段的选择，特别是长期激励的研究和探索。激励的多样化体现在它既可以是长期激励，也可以是短期激励；既可以是物质刺激，也可以是精神奖励。参见下表：

划分尺度	细分	具体方式
按激励内容划分	物质激励           精神激励	奖金 分红 提成 年薪制 股份 在职消费 提升 荣誉称号 资格、职称和证书 度假、进修
按激励时间划分	长期激励     短期激励	年薪制 股份 股票期权（stock option） 在职消费 提成 奖金

　　从根本上看，任何改革总是一种利益再分配的过程。当然，中国的国有企业改革也不例外。美国学者斯蒂格利茨认为，在市场社会主义体制中经理们经常缺乏激励，该体制并可能彻底解决计划体制中存在的软预算约束(soft budget constrains)(1997年)。从我国现实情况看，尽管我国与激励机制相关的若干企业经营管理机制还存在许多不完善之处，但是企业激励机制已经发生了很大的变化，国家财政对于企业亏损全额补贴的情况，早已不存在；企业的留利制度发生了根本性的变化；企业的负责人拥有了相当充分的独立决策权；企业负责人以竞争者的身份进入市场，参与激烈的竞争；企业负责人拥有相当大的“剩余控制权”，支配着大量的资源。基本上解决了软预算约束问题，并不意味着我国已经完善地建立起激励激励机制。(李克穆1999，杨瑞龙1999)企业负责人的个人报酬制度没有按照其所付责任或者贡献程度制订，成功的经营者和给企业造成损失的经营者没有得到相应的奖励或者惩罚。同时频繁地由于仕途受挫、神话破灭、为名所困、为利所扰、心理失衡等等因素引发“于志安外逃事件”、烟草大王的破灭等“59岁现象”。尽管人们时刻防范这种现象的出现，但是，由于激励问题被长期忽视，所以，这个问题解决不好，肯定还会有大量的后来者被“克隆”出来。

　　我国国有企业改革首先是以“放权让利”为特征的改革开始的，从某种程度而言，它是从调整国家与企业之间的分配关系入手的。这种改革在初期的确带来了一定的成效，但是，随着改革的深入，其弊端不断显现。其中，对它的最大的指责来自“内部人控制理论”。内部人控制理论认为掌握着大部分控制权的企业经理人员与员工“合谋”，利用委托人的授权追求自身利益的最大化，而损害了委托人的权益。(青木昌彦，钱颖一1995；张春霖1996)国内学者早已把内部人控制形象在收入分配领域的表现称为“工资侵蚀利润”。(戴园晨，黎汉明1988；戴园晨，诸建芳1995)对此，国内学者也展开了争论。有人持赞同观点，也有的提出质疑。杨瑞龙等人则认为，用“内部人控制”的概念来解释国有企业的低效率可能存在若干理论上的误区。国有企业的治理结构具有双层分配合约的特征，即国家为确保国有资产保值增值、有效的激励和约束企业的经营行为，委托政府作为国有资产的监护人与企业经营者签订第一层合约，在第一层合约的基础上，企业经营者与工人再签订第二层合约。(杨瑞龙等，1998年)

　　我国目前处于一个改革时期，人们从过去封闭的体制中逐渐脱离出来。一旦人们的思想打开藩篱，而在新的道德秩序和行为规范没有到位的时期，显然会出现无序和混乱的振荡阶段。在我国，经历了从理想主义到现实主义的回归，经历了从精神世界和物质世界的富裕和贫困的交替变迁，何时能够达到双平衡是人们的共同追求。从激励经营者的角度而言，存在着长期激励和短期激励的抉择，存在着物质刺激和精神奖励的倾向。目前人们普遍地倾向于关注自己的眼前利益，在人心浮躁的境况下，对经营者的激励也不免带有短期行为的迹象，缺乏长期激励的手段和方法，同时，在金钱和荣誉面前，人们的价值导向也发生了变化，人们再次把目光投向了生存需要。很难说这是一种进步，还是一种后退。精神让位于物质，货币成为首选的目标，成为衡量一个人的价值、地位的标尺，而精神奖励成为激励的陪衬物。尽管我们不愿看到这种景象，但是必须承认这种倾向性客观存在着。

　　最后，从长远着眼，我们应当重视长期激励方法的运用。根据美国纽约薪酬顾问波尔.默伊对美国200家最大公司的调查，美国首席执行官CEO的报酬构成：工资21%、短期激励27%、16%长期激励和36%以股票为基础的酬劳。另外，根据《福布斯》杂志1990年对800家大公司的高层管理人员进行的调查显示，高层管理人员年均收入达到163.5万美元，其中43%来自于长期业绩的报酬。另外，根据对各国收入最高的20位首席执行官(CEO)的最新调查报告，美国首席执行官的基本工资是英国同行的1.4倍；美国CEO奖金是自己工资的2.1倍，英国的CEO的奖金只有自己工资的一半。而最大的差别在于经营者股票期权，美国CEO人均持有的股票期权市值高达8000万美元，而英国的同行只有区区200万美元。这些事例无非说明长期激励在美国高级管理层的重要地位。

　　二、经营者股票期权概述

　　经营者股票期权，即ESO(Executive Stock Options)。

　　有人把它翻译成“经理股票期权”、“管理股权”，也有人称“期股”。我们之所以称之为经营者股票期权，是想强调它的对象是一个高级管理层，而不仅仅是首席执行官或者总经理。

　　我们首先看看期权。期权(option)，也翻译为“买卖权”。它是一种标准化的衍生性合约，赋予持有人在未来的一定时间内，也可以是未来某一特定的日期，以一定的价格向对方购买或出售一定数量的特定标的物，，但是不负有必须购买或者出售的义务。期权主要有两种类型：一种是买入期权(call option)，另一种是卖出期权(put option)。

　　当期权赋予持有人有权购买一定数量的特定标的物，即是买入期权；

　　当期权赋予持有人有权出售一定数量的特定标的物，即是卖出期权。

　　从这个意义上讲，经营者股票期权是一种买入期权。

　　期权作为一种标准化合约，它主要包括以下5个要素构成：

　　1、 标的物(underlying asset)：即期权的交易对象。可以是股票、股票指数、外汇和各种实物，也可以是各种期货合约。

　　2、 标的物的数量：一般以整数计算。比如，美国股票期权合约的标的物为100股股票。

　　3、 权利金(option premium)：指出售人授予购买人权利所获得的报酬。因此，期权购买人的义务是支付给出售人权利金，他最大的损失是付出的权利金。而期权出售人的最大利润是权利金。所以，购买人持有相当大的获利权利，而出售人却面临相当大的亏损风险。

　　4、 履约价格或者敲定价格(exercise price ,strike price)：期权在履约时，标的物的买卖价格称为履约价格。

　　5、 权利期间：享有权利的时间区间。可以是一段时间，也可以是一个特定时间。

　　经营者股票期权是由企业的所有者向经营者提供的的一种长期激励制度，通常的做法是给予企业的高级管理人员一种权利，允许他们在特定的时期内，一般3-5年，按照某一预先设定的价格──即所谓的“执行价格”，购买本企业普通股。这种权利不能转让，但是所购股票可以在市场上出售。通常，经营者股票期权只允许高级经营管理人员享受股票升值所带来的利益增长权，一般不向经营管理人员支付股息。现在，有的上市公司为了增强经营管理人员与股东的利益联系，也把经营者股票期权与股息挂钩，以激励经营者创新开拓。所以，有的管理学者把经营者股票期权比喻为“金手铐”。

　　70-80年代，美国跨国公司的高级经营者很少持有股票期权，当时的报酬基本上是现金。到了80年代晚期，经营者的报酬结构发生了变化，股票期权日益受到企业界的重视。到1994年，有10%的上市公司开始采用经营者股票期权，三年之后，这一比例达到45%。目前，根据统计，全球前500家大工业企业至少89%的企业已经向其高级管理人员实行了ESO报酬制度。高级管理人员的年收入中，来源于ESO的比例越来越大。如在1990年，美国苹果电脑公司的首席执行官得到的1670万美元收入中，来自ESO的收入占87%。

　　哈佛管理学院的白里安.贺尔与哈佛肯尼迪学院的杰福利.利比曼通过研究发现，股票和股票期权与股东的利益关系远比传统上工资奖金等薪酬形式与股东权益的关系。他们认为总经理报酬中98%与持有的股票和期权发生变化有关。

　　三、正视ESO优点与缺点

　　完备的ESO所具有的优点：(某些可能是我国试行无法获得的)

　　ESO作为一种金融衍生工具，在激励和监督经营者方面，能够发挥重要作用：

　　1、找到激励管理人员创业的支点。 此处不留人，自又留爷处！当人们对跳槽、猎头等字眼逐步熟悉的时候，躲在人们择业背后的是什么呢？自从1789年人类历史上有了第一个企业以来，如何激励管理人员成为人们一直关注的问题。是强制和高压──即通过大棒来获取超额利润，还是牛奶加面包式的犒劳，稳定员工和激发创造力呢？是X理论，还是Y理论，抑或是Z理论更适合企业呢？特别是在我国，经历了从理想主义到现实主义的回归，经历了从精神世界和物质世界的富裕和贫困的交替变迁，何时能够达到双平衡是人们的共同追求。一旦人们的思想打开藩篱，而在新的道德秩序和行为规范没有到位的时期，显然会出现无序和混乱的振荡阶段。

　　在我国过去传统的计划经济体制下，激励的动因主要来自于崇高的理想追求，主义的感召，精神的胜利，因此，创业者和劳动者可以不计名利，不计个人得失，甚至抛头颅、洒热血，也就有了王进喜式人物惊天地、泣鬼神的业绩彪炳史册。在那个“火红的年代”管理人员作为人民公仆，始终处于社会主义建设的前沿，哪里有危险、哪里有困难，哪里就有领导者和企业管理者的身影。老一辈们至今仍然怀念那个时代人的纯朴、人的无私奉献精神、人的洁白无暇。而一场浩劫毁坏了我国的刚刚建立起来的薄弱的国民经济基础，更重要的毁坏了人们原来完美的精神世界，而这一精神世界的建立是经过了若干年苦思经营，一旦受损，无法瞬间修复，即使经过长期的修养完全愈合，但是伤痕是无法拭去的。

　　伴随着我国的经济体制和政治体制的改革，中国的管理人员不仅有了再次施展自己才能的机会，而且有了对外交流的广阔空间。因此，如何激励管理人员这个问题又一次提上日程。如今，损益表和资产平衡表等财会统计报表成为评价企业经营水平的唯一尺度，也成为检验管理者是否具有管理能力的唯一标准。股价的跳动、分红的方案似乎成了企业状况的晴雨表，所有的人似乎都陶醉在市场经济的海洋里，然而，在财会统计报表这一试金石的背后是背信弃义、忘恩负义、尔虞吾诈，整个社会面临高度的信用威胁，而企业界更成为败德者的乐土。

　　在这个失去游戏规则的世界里，管理人员只能欺上瞒下，编造数字，包装企业，并以此作为跳板，因为在我国“商而优则仕”毕竟是管理人员的最佳归宿。经理人员如是，员工中必定是那些阳奉阴违、溜须拍马者成为座上客，而勤恳工作、仗义直言者未必能够得到重用。所以，我们常常看到这类的报道：某某把某个企业搞得乌烟瘴气、一塌糊涂，而却能心安理得地升迁到另一个企业继续作孽，造假功夫越高、贼胆包天者，头上的光环越多、官衔越大，因此也就越安全、保险系数越大。在这场游戏中，最终的损失者是国家的利益，是广大劳动者的利益。表面静如止水，实则潜伏暗流，我们惊疑于：雷锋在异国西点军校开花结果，大庆精神被成功移植到日本许多企业，而作为这些“精品”的主人们却似乎迷失了航向。

　　当然，我们在这里鞭挞我国目前存在的一些丑陋现象，并不是要全盘否定我国的企业界，应当看到有许多企业这些年在经营机制的转换、管理制度的建立和完善、营销策略的运用等方面取得了显著的成效。我们在这里主要探讨的是：未来管理人员发展的激励支点在哪里？

　　我认为最根本的法宝在于鼓励自我实现，而这一点往往被人们所忽略。按照马斯洛的需求层次理论，人的需求自下而上分为五个层次：生存需要、安全需要、社交需要、自尊需要和自我实现需要。这里的自我实现就是指个人通过自己的诚实劳动、科学经营达成自己的理想目标。也就是说，管理人员们在现实世界与理想世界之间存在着缺口，要弥补缺口就必须付出努力。当然，管理人员在制订自己的理想目标时，必须考虑自身的经营能力，目标不能订得太高，那样高不可攀容易受到挫折，同样地，目标也不能订得太低，那样缺乏激励效应，管理人员容易满足，无法产生成就感。

　　我国传统文化中历来强调集体主义，而鞭挞个人主义。但是，在鞭挞个人主义的同时，我们也摒弃了自我的理念。需要强调的是这里的自我(INDIVIDUAL)不等于我们常说的自私(SELFISH)。“自我”强调在公平竞争中，个人通过创新和努力取得成功，标新立异而不损害集体利益，崇尚竞争而反对有悖于“三公”原则的行为，一句话，“自我”不是贬义词。而“自私”是贬义词，它指个人为了达到一己之利，不惜损公肥私，损害他人利益，违反社会公德。可见，“自我”与“自私”绝不仅仅是一字之差，其内涵相差甚远。

　　我国目前是缺乏这种对管理人员自我意识的提倡和保护，缺乏一种机制有效地连接管理人员的精神理念与物质欲望。因此，在精神理念与物质欲望两者发生冲突时，管理人员很容易拜在物质的石榴裙下。

　　有人指望传统文化，诸如佛教、儒教等等来拯救中国管理人员。我们认为：当务之急，必须撕下面具，重塑价值观念和伦理道德体系，呼唤自我理念的复归，倡导自我实现的追求，只有自我观念的复位才有可能建立合理的管理人员激励机制，否则，无论是年薪制还是经营者股票期权等良方，都会在中国这片土地上失去作用。

　　2、客观看待经营者的奉献与索求，对管理人员要准确定位。

　　管理人员不是慈善家。在当今世界，罗宾汉式仗义行侠的管理人员不可能持久，西部牛仔式劫富济贫的管理人员只能是驿站过客，武士道式一勇之夫的管理人员尽管悲壮但仍不足取，而梁山好汉式均贫富的管理人员只能接受招安，靠政府的供给过日子，所谓“会哭的孩子有奶吃”。

　　管理人员不是圣人，不是没有七情六欲，必要的物质激励十分有用，话说回来，人毕竟不同于低级动物，人有精神追求，有自我实现的诉求，在有些时候，人完全可能“超越自我物质需求”(弗洛伊德说法)，达成精神实现。

　　管理人员不是政治家，不可能包办所有社会问题，管理人员不应当把企业作为自己增值保值的砝码，去敲开政府大门，商而优则仕的做法不应鼓励。

　　3、有利于培育出“职业经营者”阶层。日本学者曾经说过中国没有企业家，尽管有些“刺激”中国的企业界，但是也多少说明了一些问题。客观地说，我国没有一个培育职业经营者的机制，没有一个客观公正的考核激励制度，因此，尽管有些管理人员侥幸得以展示自己，但是并不能持续长久。同时，我们也没有一个合理的约束机制，没有一个推陈出新、淘汰不合格管理人员的体制，常常出现搞垮了一个企业的管理人员，又换位子、换名片，对自身无伤大雅，而对国家国有资产的流失、企业的低效率运行，出现了“责任缺位”。

　　4、使经营者与企业的利益更紧密地结合在一起，通过经营者股票期权这个“金手铐”留住人才，同时有利于降低企业的代理成本。

　　所有者与经营者之间的关系实质就是委托和代理关系，所以可以说委托和代理是微观企业治理中的核心问题。然而，由于所有者和经营者存在着信息不对称，而且所有者和经营者的追求目标存在着差异，所有者关心的是资产的保值增值，经营者关心的是自己的收入和奖励，所以如果激励制度不到位，就可能会出现经营者滥用职权、或者在其位不谋其政，抑或风险经营造成亏损，损害了所有者的利益。比如尽管现在许多企业的经营者的工资收入水平比较低，但是考虑到他们的庞大的“在职消费”，其实中国的企业经营者是世界上待遇最高的。也就是说，传统体制下，企业的代理成本十分昂贵。因此，引入经营者股票期权可以有效地解决经营者和企业所有者之间的利益平衡问题，降低企业的代理成本。

　　ESO缺点：

　　1、经营者片面追求股票升值的收益，可能导致企业经营的短期行为，出现经营者的收益快与所有者的收益增长，出现不同步的增长。根据《商业周刊》调查，美国最大的365家公司中，1998年收入最高的CEO收入(主要是经营者股票期权收益)增长了36%，高于同期美国标准普尔500指数的26.7%，而遗憾地是上市公司的盈利水平并没有与CEO们收入同步增长，甚至出现了1.4%的下降。因此，有人质疑经营者股票期权───经营者的“金手铐”，能否成为“套牢”经营者与企业的利益关系？

　　2、通过业绩好坏来激励经营者，有可能掩盖了某些真实情况。比如，某企业的经营业绩在考核中比去年有了较大进步，但是这种进步可能并不是经营者管理能力的发挥产生的作用，而是整个社会环境的变化、行业发展甚至可能得以于政府的支持。例如，近几年美国的高科技企业的股票巨幅升值，CEO们因此获得了高额的经营者股票期权奖励，但是这是整个信息行业的发展促使了这些企业业绩上升，所以很难说是他们的经营所致。

　　四、经营者股票期权的类型分析

1、美国经营者股票期权大致上分为：

中文 名称	英文及缩写	采用 时期	执行期	持有期
限制性股票期权	restricted stock  options, RSO	1945－ 1964	10年以内	至少6个月
有条件 股票期权	qualified stock options, QSO	1964－ 1976	5年以内	至少3个月
无条件 股票期权	nonqualified  stock options, NQSO	1976－ 至今	10年以内	至少1年
激励性 股票期权	insensitive stock options, ISO	1981－至今	10年以内	至少1年

　　新的衍生类型：不支付现金

　　PS(phantom stock)：虚拟股票，包括溢价收入型和股利收入型。

　　SARs(stock appreciation rights)：股票溢价权。

　　2.我国试行经营者股票期权的类型

　　按照期权的受益人范围划分：

　　.全体人员

　　.高级管理人员和技术骨干

　　.公司的经理班子

　　.董事长和经理

　　.总经理和党委书记

　　.法定代表人

　　按照期权的股权来源划分：

　　.采用国有法人股股东出让部分股份的方式：比如，北京市国有企业可以在改制过程中，由出资者通过协议转让给经营者持股权的方式形成股票期权，公司制企业经营者可以通过增资扩股和国有股及其其他股份转让的方式形成股票期权。某公司规定四年有效期，自有效期届满受益人出售之日起可以在二级市场流通等。

　　.四通产权改制模式：冻结存量，界定增量。

　　四通改制的核心是成立由员工个人出资组成的职工持股会，组成四通投资有限公司，其中职工持股会控股51%，之后采取收购重组，稀释不清晰部分的股权。

　　.由年薪制中的风险收入转化为股票期权或者股份期权：武汉国有资产经营公司的做法，具体又对上市公司与非上市公司制订了具体管理方式，上市公司的股票期权只能从二级市场上购买，对非上市公司只能采取虚拟股票的形式。

　　按照获得期权的方式来分：

　　.赠与

　　.协议转让

　　.挂帐：企业垫付，日后逐步以奖励归还

　　.银行贷款

　　.自己出资购买

　　五、我国推行经营者股票期权面临的问题及建议

　　在中国，经历了承包制、租赁制、抵押资产、年薪制、绩效挂帐、员工持股等形式，目前又开始尝试ESO。ESO作为舶来品，还是近几年的新生事物。但是，经营者股票期权目前在我国的发展受到某些瓶颈的制约：

　　1.制度保障与统一规范问题：即国家没有统一的法规约束，经营者缺乏心理稳定。

　　2.激励对象不明确。参见上面分析。

　　3.融资渠道问题：即经营者是否有足够的资金购买期权，杜绝“冯根生式的难题”再次发生。

　　4.上市流通问题：根据《公司法》的规定，上市公司高级管理人员持有的股票在离任半年之后才能上市流通。

　　5.如何尽快界定产权，如何防止国有资产的流失，即如何保证股权分配没有损害国有股权的利益。因为由于经营者作为企业的“内部控制人”，有便利的条件利用信息不对称，侵害所有者的股权利益。

　　6.如何界定合理的激励力度。激励多少合理？对于非上市公司，如何确定经营者股票期权的价格？同样，股票期权的回购价格如何确定？否则，经营者股票期权有可能成为“变相福利”分配，失去了激励作用。

　　　

　　7.如何防止只有激励而无约束，激励与约束不对称。要激励也要有相应的约束，合理的惩罚措施。许多经营者把股票期权看作“最后的晚餐”，不吃白不吃。

　　8.税收政策。就目前美国的情况而言，由于涉及到纳税的问题，无条件股票期权和激励性股票期权两者略有不同。无条件股票期权执行时没有税收优惠，要交所得税，但是，在出售时都需要缴纳资本税。而我国目前的税收政策尚不明确。

　　9.建立健全内部法人治理结构，培育经理人阶层。

　　10.经营者、大股东与小股东的着眼点不同，可以导致经营方向的偏差。特别是，在我国股市操作上存在着较大的投机行为，股市上的厚利极具诱惑力，因此可能出现经营者关注从股市上获利，而不在经营管理上下功夫。所以，“三年董事长，万量雪花银”的现象并不少见。

　　11.如何防止期权试点成为政府某些部门过多干预的领域。

　　12.最根本的问题在于如何进行绩效考核。而我国目前的股票信息失真，无法真实反映企业的业绩，同时也严重地影响了对经营者的业绩考核。同时，更不用说，我国目前经理层存在着年度报酬与业绩不相关的问题。(袁国良，王怀芳，1999年)

　　当然，对经营者的考核非常困难，有些企业由于历史性欠帐造成了经营的困难，影响了目前经营者的业绩，也有经营者享受到前任经营者的科学决策的好处。正如海尔总裁张瑞敏认为，慢言提高经营者报酬。在社会的其它环节没跟上，谁能辨别帐目和业绩的真伪？如何给经营者定价？比如浙江余杭市天虹纺织集团公司总经理金祖明在企业长期亏损的情况下，多年来虚报利润累计达6000多万元，多领奖金和补贴29万元。深圳的政府官员也说：“政府不是不想给，也不是不敢给，就怕给得名不副实怎么办。”

　　建议框架：与存在问题对应

　　国家有关部门尽快出台统一法规政策。

　　培育推行股票期权的大环境，包括产权明晰、税收减免、规范股市等等。

　　激励对象应当包括核心管理层和技术骨干。

　　积极探索虚拟股票的激励方法，以回避目前现状约束。

　　推动长期激励制度的同时必须强化约束机制。

　　培育经理人阶层，鼓励中介机构的进入。

　　建立健全绩效考核制度。

　　所以，我们奉劝那些对于经营者股票期权抱有幻想的人们──希望它作为灵丹妙药包治企业百病──放弃幻想，面对现实，做好基础工作。否则，头脑发热，必然导致经营倒退。我们已经在过去一轮又一轮的热浪中饱尝苦果，希望这次经营者股票期权不是无花果，也不是青苹果。

　　综上所述，在设计经营者激励和约束制度时，不能企望一种激励约束制度能够完全解决中国企业目前存在的所有问题。经营者的激励问题涉及到一个企业的资产状况、内部组织、考核体系以致于整个经济体制和运行监管体制。采取什么样的方法激励经营者，取决于一系列的因素。这些制约因素作为变量构成了一个巨大的求解方程，某个变量的变化，都会直接影响方程的结果。

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