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7月10日，国资委印发的《国务院国资委关于加强和改进中央企业人才工作的意见》，体现了一个明确的央企用人市场化原则：公开竞聘，依法选举，契约管理。而国内彩电业龙头老大—长虹集团董事长倪润峰的退下，已让人清晰地看出：国资委对大型国有企业的人事改革已达到又一个顶峰。
显而易见，长虹从军工企业转向民用，其当年的技术实力无疑是国内一流的，幸亏
又有了倪润峰，使长虹成长为国内最大的彩电集团。但时至今日，由于国企既有的体制性弊端(诸如对单个英雄式企业家个人的依赖)的日渐凸显，长虹昔日辉煌不再。
“科学技术是第一生产力”并没有错，但那是在1980年代；现在表面看来似乎是“人才资源是第一生产力”，但实际上这早就是1990年代的事情了；到了21世纪，“第一生产力”究竟应该是什么？通常说，“一流的制度造就一流的人才，一流的人才创造一流的科技”，而对企业来说，“没有一流的条件，要有一流的人才，没有一流的人才，要有一流的制度”。“21世纪的第一生产力”已经真正归根到“制度环境”了。
现实也逼迫国家不得不改革国企尤其是央企的人事制度了。据抽样调查，1998年以来的6年间，有7万多人离开企业。国资委党委书记李毅中感叹：“央企成了国际大公司和其他所有制企业的人才培训基地。”
国资委显然已经清醒地意识到这个问题。但国资委重视人才，也只有靠制度实现。国资委主任李荣融对于2004年的国企改革早就提出，要力争从四方面加快中央企业改革和制度创新。实际上在2003年，各地围绕建立健全适合企业特点的领导人员选拔任用、激励、监督机制，就已经进行了多方面的改革探索。多数地方已经完成企业领导体制调整；实行或全面推行产权代表委任制和公司经理聘任制；完善由纪检机关和组织、国资、审计、工会等部门组成的“五位一体”的考核体系；探索建立激励和监督约束机制，各地都选定一批企业试行了年薪制，有的进行了期股、期权的试点；财务总监委派制度在很多地方实行。由此可见，制度一改，焕然一新。
今年以来，国资委对几家大型国企的高管进行频繁任免，其密度和力度前所未有。但如果我们解除了一个高管，又任命了另一个高管，并且弄到要么出了问题或者业绩欠佳再拿人说事，甚至以健康原因或年龄原因而勒令辞退，那么就没有多大意义了。
有人说，企业家是1，其它要素如厂房、贷款、技术、管理等都是0，企业家不行，后面都是0，企业家行了，加一个0就是加了一个数量级。下一步抓国企改革，要特别注意对企业家的培养，提高企业家的素质。这当然不无道理，问题是这个1前面必须有个“+”号，而不是“-”号，否则再多的“0”也是负数。这个“+”号就是合理健全的人事制度保证。这个“+”号正是“第一生产力”，因为它必须排在最前面。
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