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据《中国青年报》报道，今年刚满60岁的倪润峰不再担任四川长虹集团公司和股份公司领导职务，被聘请为四川省政府顾问。41岁的赵勇接任长虹集团公司董事长、总经理。长虹作为我国彩电业“龙头老大”，换帅无疑是一件大事，引起人们这样那样的猜测、议论纯属正常。
报道援引一位拥有多年彩电业从业经历的分析师的说法：长虹企业身上带有很强的
倪润峰色彩，这说明，中国企业目前尚处于领袖拉动时代，还不是体制拉动。领袖拉动意味着企业发展容易大起大落，而体制拉动则是平稳发展。
顺着这位分析师的思路演绎下去，很容易生出这样一种预感：换帅后的长虹很可能大起大落。对此，笔者不敢苟同。
长虹的成功、倪润峰的成功，世人有目共睹，由此很容易联想到海尔、联想等著名企业的成功以及张瑞敏、柳传志等叱咤风云的优秀企业家的成功。由于所有制结构不同、行业以及产品不同、地域文化不同，同样的成功有着各自不同的内涵。假定他们的成功确实存在着究竟是领袖拉动还是体制拉动的问题，那么，上述两种因素在不同成功企业中的占比会是一样的吗？
据说，“霸气、谋略、大手笔”是一位同样在家电领域的董事长对倪润峰的整体评价。这种评价，很容易与领袖拉动联系起来。作为中国彩电业的一位风云人物，倪润峰对长虹的领袖拉动因素肯定是有的，但我们绝对不能忽视这样一个重要的体制背景：长虹是国有企业。
长虹不可能不接受政府意志，起码要接受国资管理部门的意志。这种意志，不仅是人事任免，还包括资金、人才、政策、企业重大决策等内容。所谓的体制拉动，其体制又是什么？它绝非仅指企业内部，而是企业、市场、政府意志相互作用的一种场、一种国资企业的运行逻辑、一套与国资企业兴衰息息相关的规则乃至潜规则。
一方面，当认为长虹是属于体制拉动型企业时，我们会对它今后的稳定表示乐观，因为体制这东西相对稳定，不可能像换人那样说换就换。另一方面，我们可以认为长虹的成功也是体制的成功，同时在一定意义上表示着政府管理国资企业的成功。
然而，成功只能说明过去。政府与国企的关系，一直是一个“剪不断，理还乱”的问题；国资企业发展所依托的这个体制，可被认为是整个经济体制中的子体制。长虹眼下的稳定与不稳定、今后的成功与失败，不仅是对这种子体制的一种严峻考验，也是探索其如何完善的一个极好的范本。
看来，即使在过去已被证明是成功的国资企业管理体制，也亟待与时俱进。但愿当地政府以强烈的自我批判精神和领先一步的精神，为长虹的稳定乃至更大的辉煌，与企业家、市场共同探索、磨合成一种更强有力的体制拉动。
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