《孙子兵法》有云：故善战人之势，如转圆石于千仞之山者，势也。2002年5月1日前后，不大的广东地产行业出现四十几个经理人从不同的大盘跳槽的现象，在更多的人认为一个“房地产职业经理人时代”就要来临、或者是一个“经理人板块”将要从冰山下浮出的时候，却也有专家对华南地产业是否存在着纯粹的职业经理人提出了疑问……

　　是风动还是心动？是大盘在动还是经理人在动？是整个中国的房地产整体在转型还是 华南的职业经理人因广东房产版块而“春江水暖鸭先知”？在记者全方位的探索之后，是术？是势？读者当可了然。

　　“泛老板”是经理人的最终归宿？

　　●赢周刊记者张韬文

　　2001年的“五一”，星河湾1.6公里的木质栈桥在踏出了黄文仔的“一块心情盛开的地方”的同时，也踩出了如梁上燕等无数职业经理人的梦。从莱茵花园到碧桂园，再到华南板块的第一声锣响——星河湾，一年后，作为营销副总的梁上燕在品味了有自己空间的星河湾策划之后，再一次转身从华南板块的第一条栈桥上降落李颂熹的滩头阵地，“我发现在那里有我更想要的东西，首先是国际的视线，他打动我的，一个是他的专业经验，第二个就是当时以43个月节约了65%的成本去建立了中环广场，这对我来讲是一个神话。”一种追梦的感觉让梁上燕踏上了李颂熹中国部总经理的客船。

　　2002年的“五一”，几乎在梁上燕跳槽的同时，一直以家族企业操盘手法取胜的碧桂园再次大手笔推出“凤凰城”。“卖疯了”的感觉刺激着2002年房产市场的同时，疑为因“凤凰城”的压力而引起的广东房地产职业经理人“崩盘”终于应声而生。侨鑫做过，在华景新城也卖过楼，在碧桂园更是四进四出的原总经理刘文伟也选择了再次起跳，“我追求的是个人发展空间，我觉得我在碧桂园已经到顶了，我再怎么做也不可能进入董事会”，一脸微笑的刘文伟在记者的面前笑得如此灿烂，而起跳的原因也毫不掩饰。

　　在梁上燕、刘文伟的脸上找不到痛苦的感觉，但这不证明所有的经理人起跳，都是如此心甘情愿。“这次跳槽的我知道的就有二十几个人，据说总共有四十几个人，都是大企业著名楼盘的，这次跳槽几乎涉及了所有的房地产公司。”刘文伟在不经意的强调中透露出今日的房产经理人从起跳到起跑的某种趋势。

　　如果说，关于地产行业“老板不纯粹”的质疑还是因为“老板在干着CEO的活”的话，这一次职业经理人的“逃亡”却不单单是因为房地产行业“有CEO，却没有CEO阶层”的困惑。

　　作为南国奥林匹克花园真正意义上的董事、总经理张维伦认为——这首先是房产大势逼着经理人在跳，世上从来没有无缘无故的爱，当然也就没有无缘无故的恨，对于房地产行业的经理人流动，张维伦提出：“这种流动的背后实际上与当前房地产的发展大势密不可分。房地产产业的竞争基本上分成两大阶段的竞争。而两个阶段的帷幕都在广东这个不大的地方拉开。

　　第一大阶段的竞争是硬件的竞争，分为三个步骤。第一个步骤是土地资源的竞争，一开始大家倒地卖地，谁拿了这块地，可能根本就不用管理，一倒手就赚钱。这个竞争最根本的前提就是，资源的不公开性就导致了竞争必然性，物以稀为贵。后来土地招标的时候，大家就转入了竞争的第二个步骤，即对社会资源的竞争，包括设计公司、材料公司等方方面面的资源。大家都来看你的楼盘是谁设计的，用的是哪个材料供应商。找准设计公司楼盘就有好出路，又何必搞管理的东西呢。随着房地产产业化进程的推动，加入WTO，真正进入产业化社会时所有的资源都是公开的，也许以后政府可以出一本书，所有材料供应商都在这书上，你可以用我也可以用，你用美国的我用澳洲的，大家都一样。那么这个阶段就开始了房地产人才的竞争。

　　从今天的趋势来看，竞争已经从上面的阶段过渡到房地产人才的竞争。当然房地产人才的竞争也不会长久下去，始终要尘埃落定，供需关系会继续变化。当人才的数量上来并且稳定、压缩之后，局势又会变化。所以人才竞争只不过是处在硬件竞争的第三个步骤，每一个步骤都在不断地过渡，过渡的前提就是资源不断地公开。

　　那么，竞争之后的出路在哪里呢？硬件竞争以后就要转入软件竞争，软件竞争又分三个步骤，第一步骤是开发模式，比如大家都在谈楼盘的时候，金业集团提出“奥林匹克花园”，提出体育概念，其他人可能提出文化概念，或者是音乐概念。这是一种开发模式的竞争；第二步骤，当开发模式都用完之后，就进入管理模式竞争，所有的硬件大家都一样，所有的概念大家都一样，比什么？就比管理了。第三步骤是文化的竞争，经营理念的竞争，而今天广州房地产行业内处于最后这个阶段——企业文化与企业品牌的竞争，但这样的企业还凤毛麟角。

　　事实上，相当多的企业还是仅仅处于处于硬件竞争的第一阶段，或第二阶段。至于今天房地产职业经理人的流动，也仅仅是处于硬件第三个步骤上的竞争开始时的征兆而已。而在文化、品牌上竞争的万科、奥园等，也将在随后的螺旋式发展中不断对经理人提出新的诉求，这是一种产业发展大势的要求，而今天的经理人竞争，才刚刚拉开了序幕。

　　经理人的频繁跳槽也引起了广东奥园置业集团董事长郭梓文的注意，从金业别墅开始，郭梓文在短短的时间内锻造了一个在业内“可以复制其体育模式，但无法克隆其品牌概念”的奥园集团，更为关键的是郭梓文为奥园的发展所形成的十多人的高层职业经理人队伍，如：奥园集团副董事长、总裁游文庆，董事、副总裁古伦，以及担任南奥、广奥、番奥、上海奥园、天津奥园总经理的广东奥园置业集团董事张维伦、胡大为、雷建文、冯利辉、何敏予等。

　　在记者采访当中，郭梓文几次翻开其刚刚印刷出笼的宣传册，向记者指点其中的高层全家福，在业界正被经理人流动而搞得焦头烂额的同时，郭梓文却对自己的董事总经理们的稳定深信不疑：“现在的房地产企业就是一个高速运转的战争机器，从土地开工开始少则8个月，多则10个月就可以让业主成功入住，在这样的一个战争机器面前，由于中国目前还存在着就业观念的误区，缺失稳定的、心态良好的基业观念，于是，在浮躁的竞争当中也就出现了一种比较急功近利于就业的经理人的更年期。”

　　郭梓文话题一转，又返回到关于促使职业经理人的稳定要素上：“首先，一个好的舞台是稳定职业经理人的首位因素，从奥园连锁来看，我们每年将最少有5个奥园连锁项目，这对于希望有自己操作空间的职业经理人来说是有吸引力的。”

　　“其次，对经理人要有合适的激励方法，老板一定要把职业经理人所创造的价值与他的个人价值相挂钩，如上海奥园、南国奥园的总经理等分别持有他们所打理的企业的1%股权，既是董事又是总经理，所以，对于奥园的经理人来说，他们除了薪水等应得的回报之外，又存在利润的回报，这就超出了一般的职业经理人目前的心理回报期望，从而有一种‘泛老板’的感觉，事实上，我们就是要让我们的职业经理人成为奥园的‘泛老板’。”面对记者不无疑惑的目光，郭梓文再次强调。这也许是梁上燕、刘文伟等经理人所追求的归宿！