10月25日，由我院和怡安翰威特中国主办的博思荟沙龙：“高管薪酬和激励研究”结果分享会在我院举行。活动旨在为企业解决激发高管工作潜能、争夺核心战略性人才和提升企业竞争力等问题提供思路，并为广大企业高管搭建一个沟通、交流的平台。

　　怡安翰威特全球研究中心总监、大中华区首席商务官庞锦峰和高管薪酬与公司治理业务华东区负责人肖楚琴做了精彩演讲，我院职业发展中心、校友中心主任黄智颖老师主持了沙龙。本次活动吸引了宝钢、3M、大华银行等各行业逾60位总经理、高级人力资源管理者参加，还有观众从广州赶来。国资委的薪酬处领导也参加了本次会议。

　　高管薪酬与激励研究

　　演讲伊始，庞锦峰先生和肖楚琴女士就高管薪酬到底有多高问题，以万科、联想、路易威登(微博)集团、苹果等公司为例，为嘉宾们分享了其调研结果。随后两位主讲人理论联系实际，就2012高管薪酬和长期激励的概述、高管薪酬和长期激励的调研发布、案例分析等三个不同方面为大家进行了详细阐述。

　　肖楚琴女士首先概括了高管薪酬的特点即长期性、不确定性、全局性，并对高管薪酬应该怎么定问题，以民生银行、恒生银行、花旗银行、工商银行等为例做了具体的分析。此外她还阐述了什么是长期激励以及为什么实行长期激励等问题，并给出了自己的答案，即长期激励通常被认为是完善公司治理、实现长期战略的重要手段之一，通过承诺未来长期目标达成时兑现的方式，使激励对象获得收益。以支付方式的划分，长期激励可以分为股权型(以股权支付)和现金型(以现金支付)两类。实行长期激励是人力资本参与分配的价值体现，可以完善公司治理，倡导绩效优化，优化薪酬体系，以此助力企业经营战略成功。

　　薪酬结构应遵循行业性质

　　关于2012高管薪酬与长期激励调研介绍，肖楚琴女士首先分享了高管薪酬调研结果，主要从上市公司高管年度总薪酬水平统计，上市公司高管薪酬结构统计，企业年度总薪酬水平差异等方面比较，并得出结论：社会环境、企业注册地以及企业上市地对高管薪酬影响巨大，而企业的高管薪酬也没有最好，只有最合适，企业薪酬结构应遵循各自企业的行业性质。

　　庞锦峰先生就高管薪酬问题给出了自己的理解，认为市场调研数据的薪酬结构等可以借鉴，但企业解决问题的实际场景更重要。他以国企、私有制企业、外企等三种不同性质的企业为例作了详细分析，并得出结论：对于高管薪酬问题，企业的身份、企业的业务场景以及企业想要激励何种人才等问题才是最重要的考量因素。

　　其后，两位嘉宾就高管薪酬与长期激励的趋势进行展望，认为高管薪酬与企业规模会继续表现出强相关；高管薪酬的行业差距将继续存在；高管薪酬水平受企业业绩和人才竞争市场双轮驱动；长期激励作为高管薪酬的重要组成部分将更普遍地应用，股权激励将日趋流行，高管持股现象将持续上升；高管业绩考核将进一步强化，除公司整体业绩外，个人层面考核也将逐步加强，避免搭顺风车现象；高管薪酬将越来越被企业所重视。

　　中西融汇共享理念

　　最后两位主讲人以百胜为例，对高管薪酬和长期激励问题再次进行了生动的解说，并结合大量实证数据及市场实践，深度分析探索了经济环境、企业性质、行业特点、企业规模等因素对公司股权激励的影响。

　　沙龙最后，嘉宾们就各企业中存在的高管薪酬和长期激励问题进行了热烈探讨，并提出自己的困惑，主讲人也以“古今贯通、中西融汇”的知识为困惑者提供了一些颇具实践价值的建议。此外出席嘉宾们还将各自的经验与大家分享，其中一些真知灼见对企业的发展颇具启示意义。

　　管理教育推广与发展中心(PDC)

　　2012年10月26日