图为罗氏诊断产品(上海)有限公司全国销售市场经理史子江。

　　新浪财经讯 10月22日，新浪财经悦读会中欧特辑——管理者的成长路径，在中欧商学院举行。毕业生代表罗氏诊断产品(上海)有限公司全国销售市场经理史子江认为，在中欧的记忆最深刻的是组织行为学，因为我们有一个反思的时候，平时看起来强势领导者，在反思的时候都流下热泪，应该说那个场景让我感觉到，触动了我们所有领导者内心最温柔和最人性的那部分东西。

　　以下为嘉宾发言摘要：

　　史子江：我来之前的时候，我就其实咨询过我的那个班主任吴老师，我说我们有60个优秀的同学，我自己都不知道为什么我有幸能够代表我60个优秀的同学到这样一个场合来。吴老师给了我一个理由，她说今天在的我不知道是不是事实，她说今天在的我们这些同学代表，只有我一个是来自于跨国企业的同学，她说希望你能够讲一讲在一个跨国企业的职业经理人是怎么看待EMBA的学习。

　　应该说在北京班我们的跨国企业的同事少一些，在上海班的跨国企业的同学还是比较多，那么中欧的一个，我不知道这个叫校训或者口号叫什么？中国深度、全球广度，其实代表了跨国企业对于职业经理人的一个要求。我在跨国企业工作，在中国的组织架构内，当然跨国企业希望我们这些职业经理人，能够对中国的市场有很深的了解。但另一方面也希望能够对全球有一个广度的认识，或者说叫一个价值观的体会，我觉得中欧是真正的深深地把这两点结合到一起的，全世界唯一的一个商学院，不光是在亚太地区，我觉得全世界的商学院，没有一家可以做到像中欧这样把中国的情况和全球的情况可以结合得这么好的，我觉得这个是从作为一个职业经理人来讲，我在中欧能够学到的最独特的东西。

　　当然另一方面我也很同意前两位同学讲的，在中欧你有60个优秀的伙伴和你在一起的时候，你就会感到，你不是只是从老师，我们中欧有很多大师，不是从大师身上学东西，还可以从你的同龄人、类似的人，不同的成功经历上学到东西，我觉得这个也是其他商学院目前没有办法做到的一个独有的一个中欧的价值。

　　当然最后来讲，在中欧的学习，我也没想到中欧的课程有这么多，我不知道是不是全世界最多的课程，我没有这个数据，但是我有不少同事在亚太区不同的商学院读书，我讲到我的课程，我拿我的成绩单、课程表给他们看，他们都非常惊讶，说一个EMBA的课程有这么多的课程，这么重的学业，我觉得这个对我们也是好的，因为中欧的认真的精神，也造成了每一个学生都认真地对待这门课程和这个学业，所以才会有这么隆重的毕业的典礼，这是我个人学到的一些东西。

　　史子江：锦坤同学刚才讲的，还有邵韬同学讲的，我觉得因为在座我们今天6个同学，其实大家的企业差距、差别还是蛮大的。罗氏是一个国际化的企业了，他的总部在瑞士，他在100多个国家运营，在中国我们就有4000多名员工，但是我们的团队里面有各个国家的同事，我自己的团队我就有一个澳大利亚同事，还有一个香港同事回报给我的。当你管理这些人的时候，肯定不可能像管理一个我们大陆同事是一样的，我自己在加入罗氏之前，我在中国军队服务了12年，对我个人来讲这个冲击是相当大的，军队的文化和国际企业的文化那是有很大的区别。我曾经很努力地想用高执行力这种文化去管理我的人员，后来发现适得其反，会变成适得其反。

　　就是说我总是用一个客观的方法去看这个世界的时候，如果你的员工是用主观的方法学来看这个世界，那你没办法管理好的。所以后来慢慢地在，当然也在中欧这是受益的，学习用一个主观的方法去看待世界和看待员工。

　　医药企业像罗氏成立了100多年了，这个创始人早就离开公司，创始人的家族也早就离开了公司，创始人是做香精起家，我们早就没有这个业务了，这个不像说联想的柳总还在，强动更是很年轻了，他是创始人，创始人会对你的企业文化有很大的影响。

　　罗氏这个企业的创始人早就没有了，所以创始人已经没有对这个企业的文化有影响了，所以这个企业的文化是有很强的代理制的关系了，那代理人或者是说管同学讲的一些，是不是有一个老板文化在里面。

　　我自己觉得在跨国企业里面，在位的CEO会对他的策略和方向有影响，但是对这个文化其实有着很大的影响。我现在所在的这个事业部，其实我们收购了一个美国的企业。那我在这个事业部负责了3年以后，我就感到其实美国企业的文化和欧洲企业的文化还是差别非常非常大，我甚至根我的同事说，美国人和中国人，比美国人和欧洲人比起来，美国人跟中国人更像，美国人跟欧洲人更不像，我们更方便跟美国人打交道，而不是跟欧洲人打交道。

　　我举一个很简单的例子，对于我的欧洲同事来讲，你如果跟他说这个星期六要加班，我的理解是完全不可能。就是没有任何理由你可以说服他让他星期六加班的，他是不可能加班的。你跟一个美国人有理由可以劝说他加班，当然你也要有补偿、补贴，你要有休假等等一堆补贴，对于中国人来说你说星期六加班，目前在我的公司可能只需要有调休，就是你星期六加班了星期一就可以不上班。但是我原来在中国的医院工作，我们每周六、周日都上班从没有调休，也没有补贴。在中国我当医生值一个班，一个夜班是3.5元钱，这个可能是延续了几十年一直是这样。

　　所以这是什么东西？这就是文化，你说哪个是有用或者没用，很难讲。但是你要如果在这个文化里面，你就要跟随这个文化你不可以改变。罗氏为什么可以在100多个国家运营？是因为他有这个文化，像中国这样的文化在全世界毕竟还是太少了，绝大部分国家他是有一个相对的普式价值观在里面，你可以用他的文化去影响。但是中国我们现有的文化是对提高运营效率更高，但是在关注人上可能还需要提高。

　　这是我个人的观点，罗氏作为一个医药行业，现在我们在医药行业排名全球第二，在500强排名我不知道，100多名大概，他最重要的其实罗氏可以不断地增长，其实靠的是创新，我们这个企业的口号是健康行业的创新者。就是通过不断地创新才能让企业有不断的增长和发展到今天。基本上我们的所有的药品，包括在服务的这个体外诊断产业，过了专利期的，我们基本上是，我们20年专利保护，过了专利期的产品，基本上我们相当于放弃掉了，我们或者是卖给需要的一些公司，或者是我们把它没有任何销售团队、没有任何销售策略，就是完全让它自然地做一个市场的推广。

　　但是在这后面就是我们不断地要创新拿出新产品，研发一个新药，现在全世界做调查，平均的一个研发成本，现在已经是100个亿美金，那么你就要不断地投资做创新，创新才是这个企业能够在一个医药企业能够长期地生存和发展，最重要的。

　　那么我们在找员工的时候，我们也希望能够找到的是，他喜欢在一个有挑战和有创新的一个企业服务的。我们不像Facebook那么地创新，但是我们也买了一个在美国很强的创新公司，全世界第二大做生物制药的公司，他是非常创新，他跟Facebook在同一个地方，在硅谷。制药公司在硅谷的也只有那一家，就是它也非常强调创新。我们一开始是合作伙伴，后来我们控股了这家公司，后来我们全资收购，整个收购我们大概花了1000多亿美金我们买了这家企业，也是因为我们希望我们的产品融入我们，我们也融入他们，用创新的方法去在医药行业做我们的这个方向，就是这个企业的方向是创新，这个企业的文化我觉得是，基本上可以理解成一个欧洲企业的文化，就是对人，人是最看中的，最看重的是员工，最看重的是人。

　　史子江：答应我去当董事长。强东这个情况，强东是企业的创始人，确实在创始人的这个时候承诺或者说责任是他作为创始人非常重要的一点。那话说回来，说到我们这个企业，我们基本上这个企业有一个定义了，这个跨国企业的时间比较长，他会对企业的领导人，到底在这个企业的定义是什么？他有一些定义的，在这个定义里面他其实主要涉及到三项内容，我觉得最重要的是我反复讲到的，我们应该说第一项。我们每一个企业的领导力定义后面还有一个故事，我们的第一项还是创新，但是我们的创新的定义和，我还是讲跟Facebook可能不太一样，我们这个故事是，也是我们现在的这个CEO讲的，他说比如说我们在德国的工厂，里面有一个工程师他发现在我们的生产线上，其实有一个零件是可以改进，有可能提高工作效率，那他回家以后他在车库里头，他不断地去实验，最后他终于发现了改进这个零件的方法，提交给公司。

　　他讲这个故事是说，其实在你的生活中，你的团队、你的每一个员工，都有机会完成创新，而不是完成一个那么著名的创新，创造一个几千亿市值公司的那么一个创新，每一个员工应该有一个创新的理念在里面。

　　我最近看一本书，当然这本书我刚开始看，因为乔布斯没有了我才开始看，我拿了很长时间，《创新的秘密》，其实有人也问乔布斯说，创新你有什么方法做到创新，乔布斯说创新没有一个方法，如果你脑子里已经有一个方法或者框架的话，你就已经不是创新了。你要打破所有的常规、打破所有的常理才可以创新，这是我讲的创新的两条，我们的企业的诠释吧。第一个是每个人都可以做一个创新，不是一个惊天动地的，第二个是你要打破常理才可以做到创新。所以我觉得罗氏对于这一条，就是领导力这一条，或者作为一个领导最重要的一个要求。

　　那么第二个就是说在中欧的最重要的或者说记忆最深刻的，我想组织行为学的课对我的印象还是比较深，因为我们有一个反思的时候，像强东那样平时看起来这么强势、这么一个领导者，在我们反思的时候都流下了热泪，我们很多同学都流下热泪，应该说那个场景让我感觉到，他触动了我们所有领导者内心最温柔和最人性的那部分东西，这个是对于我来讲也是一个，我的触动在哪里？就是说如何用一个人性的或者是说软的方式去看待你、看待企业、看待文化和看待员工，我们晚上有一个走火炭的经历，也让你重新定义说，什么是你可以做到的，什么是你以为你可以做到的，什么是你真的做不到的。我印象中应该是100%我们所有的同学都可以做到，原来你认为你做不到的一件事儿，所以这个我觉得也是重新定义自己，也是一个创新，我觉得创新是领导者最重要的一个素质。